书籍信息

全书名：《清晰表达的艺术：打造高效的职场沟通》
作者名：[德] 多米尼克·穆特勒
译者名：李玮
出版方：九州出版社
ISBN：9787510847349

前言

在职场上，我们少不了向上司汇报工作进度，或者和同事交接具体的工作事宜。很多时候，我们花了很多的时间，废了很多的口舌，但对方似乎并没有明白我们的意思，甚至对我们的话产生误解，出现不必要的麻烦。

这究竟是为什么呢？

其实，出现这种情况，多是我们表达不清晰的结果。清晰表达的存在很有必要，因为它能解决一些因用词含糊、避重就轻、见风使舵、趋炎附势等引起的沟通问题，让双方的沟通更有成效。

在书中，作者提出了清晰表达的5条表达原则：明确、诚实、勇气、责任、同理心。

一、明确

关于「明确」这一表达原则，可以更为细致的将将它分成三点：主题分明、不遮掩混淆、表达对象精确。

1.1 主题分明

主题分明是要求表达的一方，要把最核心最需要解决的问题讲出来，再简单一点说，就是主次分明。这点是职场新人常常犯错的地方。

相信大家都有过这样的体验：在工作汇报的会议上，新人的述职报告和有工作经验的人，大不一样。新人往往罗列自己这一年都做了哪些事，比如：今年六月份我签了一个新项目，七月份又开发了一个新的客户，八月份去了外地考察……

这样的表述，就像流水账一样，根本不知道他的重点在哪里，让人听了想睡觉。

而有一定经验的同事做述职汇报时，会先讲明自己这一年的工作业绩成果，然后分析哪些是业务成果，如何做到的，哪些是辅助工作的成果，如何做到的，最后还不忘对未来一年工作的规划概述。

比如：「我这一年的销售额是70万元。在这70万里有40万来源于线下的促销，剩下销售额多来源于分销商分销，明年我的计划是销售额翻一番，争取拿到年度销售冠军。」

两相比较，第二种的表达方式就很明显的突出了重点是销售额，因此就比第一种要简单明了，让人眼前一亮。所以说，我们在日常做工作汇报，或者和同事沟通的过程中，一定要注意到把想说的话的重点突出出来。

在说话之前，先把想说的话在大脑中梳理一番，理清哪些是重点要说的，那些是比较次要的，然后重点的内容展开详细说，次要的简略说，这样才能真正的做到清晰表达。

1.2 不遮掩混淆

是希望表达者在沟通时，不遮掩问题，同时，尽量的少用让人产生误会的言辞，尽可能地做到言简意赅。

一家企业中的IT系统突然不能正常运转。为此，管理层做了一次基层调查。结果，他们发现，是主管的部门负责人在搞鬼，他企图将一切事务复杂化，认为只有他明白所有的一切，所有事都要依赖于他的解决方案。

高层管理者们识破了他的诡计。高层们给了这个部门负责人两个选择，要么改变这种方式，要么离开这家公司。

虽然这个例子和沟通并没有什么直接的关系，但是也能说明那些在沟通中喜欢遮遮掩掩的人，他们和上面讲到的部门主管一样，他们之所以会对明确化没有兴趣，也是因为他们太自以为是，或者觉得自己不可或缺。

所以才会用耸人听闻的言论扰乱别人的思路，然后借此向他人展示自己如英雄一般的存在感。

就比如领导让你写一个方案，你完成后，在给老板看的时候，为了让老板知道你写方案写的多么「千辛万苦」你可能会添油加醋说「为了写这个方案，我搜集了很多资料，写了好几版方案，还是觉得不是很好，又费了不少的力气才写成。」

你有没有想过，你这样添油加醋的凸显自己，如果你的方案写的真的很好，那老板自然无话可说，如果你写的乱七八糟还这样好大喜功，那老板肯定会对你非常反感，甚至还有可能严厉的斥责你一番。

所以，这类说话喜欢故弄玄虚，遮遮掩掩的人，最终也逃脱不了和案例中的部门主管一样，落得个被人识破，名声扫地的下场。这就告诉我们，不管是我们和上级沟通，还是和同事沟通。切记不要去故弄玄虚，一切以事实为主，有一说一，有二说二。

1.3 表达对象精确

这一点也是我们大部分人应该学会做到的。

对于工作中的困难，该与上级沟通时，却选择与同事或者与工作无关的保洁阿姨抱怨。对公司某些环节想出来的改进方法，只与家人朋友畅谈，工作时却避而不谈。

试想一下，你和一些无关紧要的人说些他们压根不懂，或者和他们压根没有什么关系的事情，有什么意义呢，这么做无异于发牢骚。

之所以会表达对象不精确有很大的一部分原因，是因为他们对这件事情本身可能存在着一种恐惧的心理。

比如：「这个方案，如果我和领导说有问题，领导不认可反而把我骂了怎么办？」；「这个建议和他提了以后，他不高兴了，影响了我们的关系怎么办？」因为这样的顾虑，使得他们不敢开口，也不知如何开口，但是又不吐不快，于是他们就会找一些和这件事毫不相关的人来吐露。

但是这么做无异于扬汤止沸，釜底抽薪。所以，如果你有意见或者好的想法，不妨勇敢一些，直接和领导或者同事提出来。一个小小的建议，哪怕失败了，影响也不会像我们想象的那么严重。

二、诚实

没有诚实就没有清晰表达。缺乏诚实的后果很严重。

在A过生日的时候，举办了一个生日宴会，到场的大多数朋友都携带着礼物来参加，只有一个人两手空空，负责接待的人询问他为什么没有带礼物，这个人表示，他昨天他已经打了一笔钱作为生日贺礼到A的账户。

因此，接待人就跑去向A求证，结果A说并没有收到这些钱，为了圆谎，他不得不真的往A的账户里打一笔钱，并和A解释钱可能是银行的问题，这么晚才到账。

原本他可以不用撒谎，直接把钱给A，可是他选择了谎言，并用另外两个去圆谎，多不值当。

诚实是人际关系的基础。虽然在伙伴关系、朋友关系、雇佣关系、商业关系和客户关系中存在着不同，但这丝毫不影响诚实本身。诚信是所有关系的基石。

诚实意味着交流，以便其他人获得所有必要的信息。任何内容都不允许被隐瞒，也不允许有任何信息被有意地伪造歪曲。诚信是每一条人际关系的基础。

诚实建立信任，一个诚实的人是不应该戴上面具扮演某个角色的。诚实有着明显的实际好处，因为当完整的事实摆在眼前的时候，人们可以以最快的速度解决问题。

此外，只有当人们的观点可以诚实地交流，显露出的差异能够明确化的时候，才会带来思想上的进步。

有一个面试者已经通过了两轮面试，非常有希望得到这份工作。看来一切都很顺利，但出乎意料的是，他被拒绝了，面试官给出的理由是：「我们对您做出这样的决定，是因为您在这一领域还没有足够的经验。」

不得不说，这份拒绝是非常诚实而痛苦的，但它诚实得并不过分，为什么这么说呢？

如果面试官直接用搪塞的语言将面试者PASS掉，那么面试者无从知道自己落选的真正原因，也没有办法针对这个问题进行改进，以至于下次面试的时候，他还会因为这个问题被面试官PASS掉，这对于他来说无疑是痛苦的。反观这个面试官的理由，虽然很伤人，但是指出的问题却一针见血。

这诚实而痛苦的拒绝是有用的反馈。面试者可以反思自己，积累更多的经验，在接下来的时间里继续努力，找机会应聘更好的工作职位。

所以说，在职场上，如果想要营造清晰沟通表达的环境，那么，不管你是领导层还是普通员工都必须走出舒服区，将自己与他人放在同一起点，然后从己做起，带着真诚开口，避免空洞的陈词滥调。

虽然诚实的结果可能会伤害到别人，但伤害并不一定就是坏事。如果你的意见足够正确，足够有见解，那么，不妨大胆的和对方说出来吧。

三、勇气

3.1 何为勇气

勇气是指，某些事我不太感兴趣，但仍然会去做。我用开口讲话代替闭口不言。我主动出击，而不是被动地等待。缺乏勇气的人说话总是吞吞吐吐、遮遮掩掩、甚至一言不发给人一种非常不利落的感觉。

在一个寒冷的晚上，很多人都选择去澡堂泡澡，来驱逐身上的寒气，在这一群人中，有两个人看似非常的有兴致，一边泡澡一边高谈阔论着，由于声音很大，影响了其他在泡澡的人，他们非常的不满。

但奇怪的是，没有人对这两个人的高声谈论产生任何的异议，最终，有一个人忍无可忍大声冲两个人喊道：「你们两个够了。实在是太吵了，能不能说话小声点。」刚才还在高谈阔论的两个人立马就停止了谈话。

试想一下，如果不是这个人大喊一声，可能整个泡澡的过程，所有人都要忍受高分贝的谈话声了。缺乏勇气最后的结果就成了自作自受。

可能听到这里，大家会问，既然沟通中不能缺乏勇气，那么什么样才能算是在沟通中有勇气呢？

话说春秋战国时期，有一个大臣叫邹忌，这个人有点自恋，觉得自己比一个叫徐公的人还要美，为了证实这一点，他是向自己的妻子、小妾 、客人挨个求证了一遍，结果大家都认为他比徐公漂亮。高兴之余，邹忌也闻到了危险的气味——大家都认为他美其实背后的目的都不单纯：妻子说他美是偏爱他，小妾说他美是因为想要他垂怜自己，而客人说他美是有求于他。

自己有些权力就被阿谀奉承到蒙蔽了双眼，何况拥有至高无上权力的齐威王了，于是他立马跑去见齐威王，希望以自己为鉴，来说服齐威王摒除溢美之词听取直言进谏。

当然，在这里提到这个故事不是要夸邹忌如何聪明以小事来改变国事，而是想说：邹忌首先开口要求大王要拒绝赞美而听取指责这件事，就是邹忌的光辉之处，他敢于提出建议让大王走出歌功颂德的舒适区，就是勇气可嘉。

而现实中，像齐威王那样肯封赏批评他指责他的人，少之又少，因而直言不讳就显得更为难能可贵。

3.2 清晰表达勇气的四阶段

在职场上，清晰表达的勇气，大致可以分为四个阶段：

3.2.1 无为

什么是无为呢？简单一点理解就是什么也不说，什么也不做。

在这个阶段没人会贸然探出头来，所有人都蜷缩在「安乐窝」里，因为这对他们来说实在是太惬意了。只要不得罪任何人就好。这个阶段的口号是：我们对一切都表示同意。

3.2.2 权衡

在这阶段人们总是在观望与勇敢之间摇摆不定，有时候敢于去做某事，有时又不敢，有时候要到中途才鼓起勇气。

3.2.3 正常的勇气

这个阶段的人会按照直觉行事。他们是勇敢的，不会花费过长时间去左思右想。在他们周围，不拘于等级的有话直说是有可能实现的，也是受到欢迎的。

3.2.4 自大

在这里，勇敢这种优质的精神变得过分了。安全的意识已经消失不见，警告的信号被忽略。有时候人们会迫于群体性压力而参与到危险的事情当中。对这种状况要勇敢地说「停」。

清晰表达需要勇气。然而，实际情况并不总是那么夸张。例如某人要冒着失去工作的危险来说出事实，这种情况是极为罕见的。大多只是要人们超越界限，离开安乐窝，从舒适圈中走出来。

要保持一种适当的、正常的勇敢。这种勇敢是清晰表达中特别需要的，介于害怕的沉默与自大的骚动之间。

3.3 勇气可以通过训练得来

从「无为」到「权衡」，再到发展成「有勇气」，是可以通过心理自我暗示和外部鼓励作用下，逐步培养起来的。我们完全可以从阶段二权衡发展到阶段三正常的勇气，或者，可以首先从阶段一无为到阶段二权衡。

勇气需要鼓励。比如，一个发现问题的实习生，如果老板完全没有因为他的批评性意见而勃然大怒、暴跳如雷，那么下一次他会变得更勇敢。

当然，勇气更需要自己在尝试中获得。只要人们意识到，失败并不是那么戏剧化，而是获得自信与信任的途径。在每次跌倒后变得更加勇敢，随着时间推移，跌倒的次数也会越来越少。在生活中，这就是发展的潜力。为了发展就必须去尝试。

可能有的时候，我们觉得一件事难以和领导或者同事提及，是害怕被对方否定，但是如果我们敢迈出这一步，你就会发现被否定，也就那么一回事，天没有塌，你也没有因此丢掉工作。那么你对别人否定的敬畏或者害怕之心就会减少一分。慢慢的这种事经历的多了以后，你就会变得充满勇气。

如果你在沟通过程中也有缺乏勇气的这种情况，那不如在选择退缩之前告诉自己：「试一试，没有什么大不了」。

四、责任

4.1 清晰表达以责任感为前提

在一场有很多客人的聚会上，人们三五成群地聚在一起。其中有一位女士A她第一次来参加这种聚会，而且她和参加聚会的人都互相不认识，走了一圈，她发现有一群聚在一起说话，于是就凑了过去。原来，是一位女士在和别人讲解她们公司的生态青蛙池塘的建造理念和具体实施步骤。

在这期间，有很多人就这个项目提出了很多建议或者问题，只有女士A一言不发，在场的人都认为这位女士是因为害怕或者缺少勇气亦或者是缺乏自信才会一言不发。但是实际上，这位女士在宴会结束后表示，那些话题她根本不感兴趣，什么青蛙，什么生态系统，这都不是他关注的点。

所以说，如果某人完全不需要拥立某个观点，那么就有可能对某个主题毫不关心。

在这种情况下没有人能指望从这个人嘴里得到什么明确的看法。这种对话题毫不关心的行为其实就是一种缺乏责任感的行为。

清晰表达以责任感为前提，一个人完全可以对一个主题漠不关心，并保持沉默，这是一种权利。没有人必须对所有的事都要感兴趣。责任感越强，就越容易做到清晰明确地表达。

比如，一位同事找你请教工作经验，如果这位同事不是你的下属，或者和你也不是一个部门，那么你有可能就会就不会很详细的和人家讲，或者找理由搪塞过去。但如果对方是你的下属或者同部门的同事，那么为了部门的业绩，你肯定会很重视，恨不得把所有的经验都逐条列出，倾囊相授。

所以说，清晰表达需要有责任感做前提。责任感可以分为三个层次，由低到高分别是：依赖性；责任感超过依赖性、热情。

4.2 责任感三层次

在最低的等级，只有依赖感，不会有责任心的存在，不用期盼会有多少明确直白的信息。而在最高等级中，人们带着热情去做事，清晰明确地表达几乎是自然而然的。

4.2.1 依赖性

依赖性属于一种非常低级的责任心，有依赖性的人他们往往对于工作或者其他事情的兴趣感很低，做事情非常的不情愿，领导或者同事给他安排了事情，他就去做，如果没有人告诉他这件事他需要做，那他绝对不会去做，他们的口头禅就是：「没人告诉我怎样怎样……」

这一类人看似唤醒他们的责任心非常的难，但事实上，我们觉得难，可能只是因为没有找对方法。说到正确的方法，咱们就要提到第二个层次。

4.2.2 责任感超过依赖性

处于中间的是责任感超过依赖性：上面咱们说到有依赖性的人，他们对工作并没有什么兴趣和热情，但是，这种情况也有例外。

比如：这件事做了，领导会对他另眼相看，或者这件事做了，他能和某个想认识的人搭上话等等。在这种利益的驱动之下，有依赖性的人也会主动的去做一些事情。

比如你请一个同事帮你一起做一个非常难的项目，这位同事一开始告诉你：「这个项目是领导给你的，可和我没一点关系，我为什么要帮你？」一般遇到这种情况，相信我们大部分人都会被怼的哑口无言。

但如果你把利益夹在你的话语中传达给对方，比如：「这虽然是我的项目，但是这个项目的利润非常可观，你加入进来，到时候绩效也有你一份。这么个大项目如果做成了，那顶你做三四个小项目赚的钱」。

相信你这么说，事情有很大可能就会出现转机。

但如果对方已经是处于责任感超过依赖这一阶段了，那么如何让对方一件事充满热情，完全主动的去做呢？

假如你是某部门的一个领导，你发现，你的员工业绩都做的很好，但是他们之间的协作和互动并不是很好，这个时候你该怎么说呢？要知道，直接提大多效果不是很好。这个时候，你最好能站在公司的全局和他们畅想一下部门的发展前景，然后再把问题抛出来，这样效果会更好一些。

比如：「这个季度，咱们部门的业绩排在全公司的第三名，不是最差也不是很好。据我所知，排在第一的部门，公司组织了他们出国旅游，并且一人5000的奖金还许诺他们整个部门的员工重点培养。当然我们部门也不差，就是咱们同事之间的协作和交流比较少，如果这两方面咱们做好，肯定是稳拿第一的，到时候咱们也能得到领导的重视。」

如果你这么说相信你的员工工作起来会更加主动。

4.2.3 热情与精神激励

当然，最高级的责任心还是是热情，这两者几乎可以完全画上等号。在此前提下人们可以围绕着一个主题来生活，而且无论如何都会将其放在首要的位置。想要激发对方的热情，就少不了精神上的激励。

现在的企业都讲究企业文化，但很少有人了解为什么要这么做，其实客观来讲，如果一个公司的精神奖励做得足够好，对员工的吸引力要远大于物质。根据一个员工的能力级别基本上在哪一个公司都可以得到不错的物质奖励，但是我们看到在一个员工在某企业待得很久，忠诚度高，都是因为这个企业的精神激励做得好。

什么是精神激励呢？精神激励是指通过非物质的手段以满足人们的社会心理需要，从而激发人们良好行为的一种方式。

主要应用在企业管理的过程当中，其主要形式包括：表扬、奖状、勋章、荣誉称号、授权等等。

比如，一名员工的业绩在全公司都数一数二，公司领导为了表扬他，可能会为他开表彰的大会，给他销售冠军的称号，颁发证书等等。这些并没有直接和看得见的利益挂钩，但是起到的作用比用金钱来奖励他要大得多。这就是精神激励的作用所在。

那精神激励的原理是什么呢？精神奖励之所以这么有效，其实和心理学中的一个概念是非常相关的，即马斯洛层次需求理论。理论中说：人类需求就像阶梯一样从低到高按层次分为5种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

它有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

打个比方，一个连饭都吃不饱的人，你和他讲投资和买保险，可能对方会觉非常的反感和厌恶。同样，你和一个身价几千万的老板谈利润只有几千块的合作，人家同样会觉得非常的无感。因为你给出的条件不符合他们的需求。

公司之所以会用精神上的奖励是因为，一个业绩优秀的员工，自然是少不了金钱上的奖励，可能一开始他会觉得金钱奖励非常好，他非常的需要。

时间久了，那种得到金钱的喜悦已经慢慢变淡，获得金钱已经让他产生不了成就感了，也就意味的他的层次从物质需求上升到了精神层面，他需要的是更多的肯定、鼓励、关怀和关注和认同，于是才有了上边的表彰大会、给予荣誉称号等措施。

这就给了我们一个很好的启示，在物质已经无法激发对方的积极性的时候，我们就要迅速的转战精神层面。

比如，一个企业家被推荐了几个性质相同的投资项目，你的项目也在其中，要命的是，在收益上你的项目并不占优势，这个时候，你该怎么办呢？放弃？

当然不是，上边咱们说了当物质已经不能驱动对方做出投资行为的时候，你就要上升到精神层面，比如：「我们的项目，虽然受益没有很大的优势，但是以您十多年的成功投资经验，相信您的慧眼能在众多项目中分辨出谁优谁劣。相信我们的项目成为您投资生涯中最好的一个。」

相信对方听完这段话，有80%的可能，会好好考虑投资你的项目了。

五、同理心

5.1 冲突来源于误解

在一个住宅小区里，所有人都主动打扫自家房子前的环境卫生，除了穆勒先生，他从来不这样做。有一天，他的邻居忍耐不住了，隔着篱笆这位邻居对着穆勒先生大喊道：「您必须把您的那些垃圾清理走。」

谁知，穆勒先生听后，非但没有按照邻居说得做，反而指责邻居「狗拿耗子多管闲事」，邻居听了当然不高兴，反击了回去，本来一件小事，结果却造成了严重的后果，两个人因为争吵声过大，惊动了四邻，甚至有人报了警。

事后，邻居很憋屈，他是怎么也想不通，自己一句再平常不过的话，怎么就能惹怒穆勒先生呢？毕竟，他不象是那种没事就冲别人发脾气的人。

其实，穆勒先生之所以会非常的生气，完全是因为邻居没有用同理心来和他沟通。

人与人之间冲突的来源，通常起源于对彼此的误解，或是一方态度咄咄逼人，或是一方拉不下脸来，或是情绪过于激动，或是过于固执己见。

其实，这都是可以避免的，同理心的作用也就在于此。简单来说，同理心就是将心比心。同样的时间、地点、事件，而当事人换成自己，也就是设身处地去感受、体谅他人。

人与人的关系没有公式可言，只能以关心为出发点，为双方都留下空间，设想他们所想要、所需求的东西，他们能做的事，及他们自己的生活。

也就是说，人与人之间只是关心仍是不够的。还需要爱，需要对于别人的处境感同身受。

有了同理心，我们将不会处处挑剔对方，抱怨、责怪、嘲笑、讥讽便也大大减少；取而代之的是赞赏、鼓励、谅解、扶持。这样一来，人与人的相处便变得愉快、和谐。

5.2 同理心与信任

同理心对于个人的发展极为重要。它体现在一个人一旦具备了同理心，就容易获得他人的信任，而所有的人际关系都是建立在信任的基础上的。注意这里所谈的「信任」不是指对个人能力方面的信任。

例如，让别人相信我能把某项工作做好，而是指对人格、态度或价值观方面的信任。例如，让别人相信我的出发点是好的，相信在我面前不必刻意设防或掩盖自己的缺点和错误。

从这个意义上说：没有同理心就没有彼此之间的信任，没有信任也就没有顺利的人际交往，也就不可能在分工协作的现代化社会中取得成功。

有人可能会问：「在人际交往中，信任真的那么重要吗？」我们可以回忆一下，在生活中，当你无意中冲撞别人时，如果对方非常信任你，在多数情况下对方会不会一笑了之？如果你们没有建立良好的信任关系，一次小小的冲突就有可能造成很大的麻烦。所以英国作家麦克唐纳说：「信任是比爱更好的赞美。」

信任关系来源于同理心，要建立信任关系，就要在人际交往中逐步体现出自己的同理心，并以此证明自己是值得信任的。这是一个长期的不断深化的过程——你对别人越真诚，越善于倾听、体谅、尊重或宽容别人，别人也就会越真诚和信任。

如此继续下去形成一个良性循环后，人与人的交往就非常顺利了。

5.3 培养同理心

那么，我们如何培养同理心呢？

首先，就是先倾听自己的感觉。同理心的起始是先倾听自己的感觉，假如无法触及自己的感受，而要想体会别人的感受，就太难了，因为这个领域对你来说还是一片空白。因此，首先你必须能把自己调整到可以发掘自己的感受，能体会这些感受。

然后，是将自己的感受表达出来，重要的是选择表达感受的方式。比如 「我现在有点生气」就比「你惹到老子了」要柔和人的多。

其次，是倾听他人的感觉。一旦你自己的感受与表达方式不再干扰你倾听别人后，你才能开始练习体会他人的感觉；可以帮助你找出别人感受的线索很多。

最后，用体谅来回答他人的感觉。让对方觉得你是在替他着想，并没有其他的恶意和企图比如：「如果我是你，我也会怎么怎么样」「这种事情，换做是我还没有你处理的好」等等。

举个例子，假如你设计的文案，平台方不是很认可，导致已经做好的详情页也需要修改，你去找设计沟通，设计非常的生气：「早干吗去了。已经做好了现在又要改，你们写文案的是不是觉得我们做设计的特别闲？」

这个时候，相信大部分人听到这句话，可能都会觉得没办法接话茬了。因为我们会感觉到对方话语中浓浓的火药味。这个时候，同理心就要起作用了。

一方面，我们要做到换位思考，把自己放在对方的位置上，试想一下对方的感受，然后给予对方一些安慰，然后提出有建树性的意见转移对方的愤怒情绪。

比如：「我能理解你现在很气愤，如果我是设计，做完的图又要拿来修改，心里肯定也不痛快，但是这个产品公司非常重视，平台方的意见也非常的有参考价值，咱们还是有修改的必要的，你看，这个产品卖好了，你这设计可是有大功劳。」

相信对方听到这句话，怒气肯定顿时消减大半，也会同意你修改的要求了。

后记

以上，不仅是在职场上，在我们的生活中也完全是适用。

清晰表达不仅能够让他人更好的理解我们说话的意思，减少重复解释的麻烦，而且还能避免一些因为表达不清而引起的误会，让我们的沟通更加顺畅，人际关系变得越来越好。