译者序
本书围绕“7P升职框架”展开。·目标（Purpose）：在将精力集中于你的下一个角色之前，先停下来，从更具战略性的角度来思考你的长期职业目标和总体职业愿景，以及如何据此安排你的下一个角色。·给自己赋能（EmPower）：如果你想迈上更高的层次并取得成功，你就需要掌控自己的职业生涯并给自己赋能。实际上，对自己的升职前景，你可以掌控的比你想象的更多，你要相信自己，去创造，去尽力争取，而不是等待。·个人影响力（Personal Impact）：对你迄今为止的整个职业生涯和经历进行评估，充分理解你所拥有的独特经验、所做出的重大转变、你的优势和天赋以及你将带给新职位的后续价值，你可以建立起自己的核心信心和个人影响力，从而对自己担任更高职位的能力更加自信。一旦你对支持自己升职的证据更有信心，别人也会更有信心提拔你。·公司政治（Politics）：公司政治也是职场日常生活的现实之一，光靠能力还不足以让你升职。为了获得更多对你有利的机会，你还需要懂得你所在公司的升职政治学，考虑通过“表面上”说的一套和“背后”发生的事情来了解公司。·人（People）：列出所有可能决定你能否升职的人，进而绘制出可能涉及的利益相关者的全景图，以及你可能需要建立、更新或修复的关系。弄清楚真正的决策者很重要！·业绩（Performance）：光凭业绩还不足以使你升职，“不满足于只做好当前职位的工作”这一点十分重要，但是你要明白，你并不应该因此而忽视你需要在短期内交付的东西。决策者会透过你在当前职位上达到并超过预期（从而赢得关注）的方式来评估你的潜能。·主动性（Proactivity）：被动等待不是明智之举，如果你想获得升职，就必须积极主动、直截了当地提出升职要求。暗示不会有用，公司不大可能提拔那些没有自信主动提出升职要求的人。
书中丰富的案例和来自高层的忠告证明了这一框架的有效性。它就你“如何走出舒适区”“如何建立令人印象深刻的成果展示平台”“如何构建影响力和人际关系网”“如何驾驭公司政治和管理利益相关者”“如何改进对职位的价值主张”“如何腾出时间和空间来战略性地思考长期职业愿景”“如何快速追踪到升职机会”“如何、何时主动提出升职要求并更快晋升到下一个职位”以及“如何在上任后的头100天快速起步并取得成功”提供了富有见地和鼓舞人心的建议。
作者简介
作者简介尼亚姆·奥基夫是一名领导力顾问，其工作是就如何成为一名优秀领导者为公司高管提供建议。尼亚姆提出了一种根植于她所说的“领导力生命周期”的独特方法。这种生命周期方法从战略角度来看待整个领导职位的挑战过程，这些挑战按关键时间节点并以成果为导向分为以下阶段：如何获得领导职位；如何有一个积极的开始；如何坚持到底；何时以及如何建设性地离开该职位，以进入下一个挑战。
第1章 全心投入
第1章 全心投入
·做好升职准备·仔细思考你仍未升职的原因·为何仍未升职：十大错误·致力于新的开始
1.2 仔细思考你仍未升职的原因
得出你的结论记下你到此为止所有的想法。
现在，让我们来看一下导致人们无法获得升职的十大常见错误，并理性地检视是否有一项与你的情况相符。
1.3 为何仍未升职：十大错误
表1-7 为何仍未升职：十大错误
2.1 升职框架
（1）个人影响力：对自己担任更高职位的能力充满信心（缺乏信心会导致在每个转折点都会普遍出现无意识的自我破坏）。（2）公司政治：积累对你有利的机会。（3）人：弄清楚谁是真正的决策者。（4）主动性：主动提出升职要求。
升职框架有三个关键部分（见图2-1），这三个部分为我们引入了成功升职七要素中的三个：目标、赋能和定位。
成功升职的7个P1.目标（Purpose）：你为什么想要升职2.赋能（EmPower）：掌控你的职业生涯3.个人影响力（Personal Impact）：对自己担任更高职位的能力充满信心4.公司政治（Politics）：积累对你有利的机会5.人（People）：弄清楚谁是真正的决策者6.业绩（Performance）：交付出色成果以赢得关注7.主动性（Proactivity）：主动提出升职要求
2.2 升职框架应用案例
如何将这个案例与升职框架关联起来
目标：珍妮的最终目标是成为公司首席执行官，因为她想有所作为。珍妮认为，她对自己所在的行业有种战略眼光；她还认为，自己目前所在的公司已经变得非常官僚化了，面临来自新竞争对手的威胁，并不再处于最佳成长模式。珍妮进一步认为，如果由她担任首席执行官的话，她会在领导团队中注入更多的商业意识，并能建立一套更好的领导行为和价值观。珍妮的目的性促使她想要继续升职，终于，对事业停滞不前的不快以及想有所作为的内在动机，促使珍妮走出了自己的舒适区，并就她的下一次职务变动与现任首席执行官展开了对话。
赋能：珍妮对于向首席执行官提出担任这个职位的要求感到很紧张。实际上，她花了一年时间在“个人辅导与支持”上才有勇气做到这一点。如果你感觉这段时间似乎很长，那么你是对的，但请注意不要太过苛求。在这样的高层职位上，风险非常大，对被拒绝的恐惧也更为强烈。珍妮还必须对自己充满信心：她真的可以获得这个职位！
个人影响力：珍妮精力充沛，多年的努力和富有成效的工作为她赢得了良好的声誉，而且她在公司内部很受欢迎。
公司政治：珍妮在公司工作的时间足够长，她知道如何在文化上与人打交道，并且深谙与不同的人（包括她自己的上级、主要业务部门的首席主管以及集团人力资源部）打交道时的公司政治。她足够精明，知道如何接近她的利益相关者，并知道说些什么可以让他们来支持她升职。
人：珍妮毫不费力地弄清楚了别人对她升职前景的看法并获得了他们的支持。但遗憾的是，她被“去和现任首席执行官坦率地谈论自己的职业抱负”这个想法深深吓到了。对她来说，这太仓促了，她宁愿等着这位首席执行官来发掘。但你猜怎么着，这种情况到目前为止也没有发生过，所以被动等待不是明智之举，我必须说服珍妮。
业绩：珍妮已经在业绩上一次又一次地证明了自己，所以她在当前职位上的业绩不成问题。不过，为了成为最高管理层的一员，我认为珍妮应该写一份有关她对公司未来愿景的报告，这样她才能成为最高管理层职位的有力竞争者。主动性：珍妮在与首席执行官这位非常重要的利益相关者打交道时十分欠缺主动性。她始终下不了决心去向现任首席执行官提出她想担任首席运营官一职这件事。
接下来发生了什么我花了12个月时间才说服珍妮向首席执行官推销她自己。这段时间里，她在让所有其他利益相关者都支持她这方面做得非常好。他们对她的支持大大增强了她的自信心。另外，现任首席运营官已经在该职位上工作了四年多，并已暗示他可能退休，珍妮知道自己的时间不多了。她终于行动了。她提出了如果自己担任首席运营官的三年愿景和上任后头12个月的工作重点。首席执行官对她的想法和业绩记录留下了深刻印象。在向首席执行官提出她想担任首席运营官六个月后，空缺出现了，而珍妮也顺理成章地获得了任命。
请注意，升职框架的所有要素都已就绪：目标：珍妮十分清楚自己为什么要把担任首席运营官作为晋升至首席执行官“三步走”职业发展规划的第一步，她认为自己可以在首席执行官职位上发挥出自己的领导潜力，并做出重大贡献。她希望展示出一种更具合作精神的领导方式，改善公司文化，并使公司在这个行业中重新焕发昔日荣光。赋能：珍妮知道被动等待对她没有好处，所以她通过给自己赋能来掌控自己的职业生涯。一开始珍妮试图把问题外包给我，好像找到我就能“解决”这个问题。但是，我建议并支持她自己做该做的事。
个人影响力：珍妮是一个值得信赖的高管、一个聪明的人且颇受欢迎。公司政治：珍妮对与她所在公司中的人打交道有很多心照不宣的了解。她知道还有谁会被考虑担任这个职位，但她没有把时间浪费在担心竞争或参与任何低层次的公司政治活动上。在撰写关于首席运营官一职的愿景报告以支持公司未来发展时，珍妮将注意力放在了对公司最有利的一面。人：珍妮针对有能力影响到首席执行官的人士发起了一场成功的公关活动，因此当首席执行官理性地检视她是否有资格担任首席运营官一职时，没有人表示反对或对听到她是考虑中的人选而感到惊讶。
业绩：在展示自己对公司的愿景时，珍妮拥有良好的业绩记录和一些重要的领导理念来支持这一愿景。主动性：珍妮最终找到了合适的人来帮助她升职。
2.3 将升职框架应用于你目前的情况
考虑到这项评估，让我们在接下来的七章中更深入地探讨7个“P”中的每一个，这样你就能更加熟悉我是如何定义它们的，并加深你对“如何将各个‘P’应用于你的情况”的理解。
3.1 设定你的职业生涯最终目标
表3-1 你的职业生涯规划
做好你该做的事。要自信，但不要自大。这涉及使一切保持平衡。虽然这与知道你渴望你的职业生涯向前发展、知道你雄心勃勃的人有关，但你应该认识到自己需要成功地为企业做出贡献。将这种平衡保持得比较好的人，在关注自身职业生涯发展的同时，还懂得其自身的发展是建立在把工作做好、培养员工及其团队，以及为企业做出贡献的基础上的，这样的人非常适合晋升至最高层。
3.3 你的关键任务：制订你的职业发展规划
对我来说，有三点很重要。首先，你需要做自己，这意味着你要有自己独特的观点。根据我的经验，高层人士不喜欢对任何事情都说“是”的人。你需要有自己的观点和想法，并且不要害怕说出来。其次，你需要能够说“不”。尽管这可能是我们这类公司所独有的，但你需要能够说“不”，并在必要时寻求帮助（无论是在资源还是其他方面）。最后，你需要建立一个由认识你和支持你的人构成的人际关系网，因为他们认可你的领导潜力并乐意与你合作。这三点要比显而易见的关键要求（对我来说就是“业绩”）更重要。这些是最高层领导者需要做到的，因此为了升到最高层，你需要表现出你能做到这三点。
4.2 创造，不要等待
表4-1 如何给你的领导留下深刻的印象
5.3 你的关键任务：阐明你的升职价值主张
考虑你的目标职位，写下你与之相关的经验和能力。另外，试着找出你与目标职位所需能力的任何差距，以便你能制订计划以缩小差距。
6.1 学会读懂公司
表6-1 学会读懂公司
[插图]
与最近的升职者交谈效仿快速升职者的最佳方法就是与最近的升职者交谈，询问他们是如何获得当前职位的。升职者通常都会非常坦率并乐于提供他们的见解，因为他们已经成功了，而且他们对自己在升职过程中必须迈过的一道道坎，以及获得对升职真正重要的东西有着最新的第一手经验。试着从三个或更多的人那里了解情况，以着手对任何重要模式（如升职时真正重要的人和事）得出自己的观察结论。
表6-2 以三年为期
9.1 何时以及如何提出升职要求
提前想好你提出升职要求的时机被某些决策者记住可能很难，但是如果这个机会到来，那你就应该好好把握。没错，虽然你要如承诺的那样介绍你的工作进展，但介绍应简明扼要，并将提问数保持在最低水平。然后，就“如何用升职重新定位自己”征求意见，并说明一下如果你被提拔担任更高职位，你对你将要做的事情有何愿景。如果你想提醒对方注意升职讨论将被列入会面议题，那也未尝不可。有时候，出其不意更有助于获得诚实的反应。
不要等待空缺职位出现你应该在职位出现空缺前就牢牢抓住机会
人们总是在各种职位间调动，所以你应该在职位出现空缺前就牢牢抓住机会。你可以通过“如果该职位出现空缺，我希望你会考虑我”之类的话来与决策者建立某种“心理契约”。这类话语不存在歧义，通过让对方知道这一点，你就把自己与某个特定职位联系起来了。决策者现在知道，如果你没有获得这个职位，你会不开心；而如果对方认为让你开心很重要，那么当该职位出现空缺时，他们就很难不把它留给你了。
9.3 你的关键任务：写下你的职位愿景和预期工作重点
如果你有一份书面文档，它描述了你对该职位的三年愿景、你上任后的头12个月工作重点，以及你计划在上任后的头100天中做些什么来加速起步，那该文档将会在你争取升职的过程中发挥更强有力的推销作用。
10.1 执行你的升职计划
表10-1 你的升职计划
首先，把注意力集中在你所在公司和你的领导最头疼的地方。根据我的经验，最大程度的发展与最具影响力的项目是息息相关的，这使得你在为公司带来真正改变的同时，也为自己争取到了重要的拓展和曝光机会。其次，要制订一个计划。想一想你最终想担任什么职位。专注于“从目标开始”这一点，然后重新制订实现该目标所需的发展步骤。这可能涉及在你的舒适区以外承担其他职位或职责以积累经验。最后，积极主动地去做每件事。你将对你自己的智慧以及这种积极主动为你打开机会之门的方式感到惊讶。
10.2 准备好谈判：没有加薪的升职不是真升职
也许更棘手的是，当你获得升职时，人力资源部门随后提供的一揽子待遇比你预期的要低。你的领导可能不会选择为了你去与人力资源部门据理力争，而你也不想被视为忘恩负义或贪婪之人。
虽然决策者和人力资源部门似乎比你更有筹码，但请你不要放弃。你应该就你的升职待遇做好预期、抵制和谈判的准备。要做到这一点，就要提前预期低加薪或不加薪的可能性，并准备好为了自己的利益据理力争。尽早做到这一点的一种方法就是，在你第一次要求升职时就明确说明你所说的“升职”是什么意思。换言之，当你要求升职时，要充分说明你的意思是“升职且加薪”。
（1）准备好谈判·用事实而不是情绪来说明你的情况·利用任何你可以利用的筹码
（2）研究完整的升职待遇方案。如果某个方面是不可谈判的，那你或许可以在其他方面获得更多好处：
若有收获，就点个赞吧
0 人点赞
