本文转载自《宁向东的清华管理学课》——“公平感 | 领导者的内功”文末的“推荐阅读”。
下属公平感的类型及成因
人们把组织公平感分为三类：分配公平感、程序公平感和互动公平感。
1、分配公平是指组织资源在员工之间的公平分配。美国著名心理学家亚当斯，于1965年提出了著名的公平理论。他认为，人们关注的不是自身得到的结果的绝对程度，而是关注结果是否相对公平。后来一些学者进一步发展了亚当斯的公平理论。研究表明，不同的组织目标（是追求团队和谐，还是追求效率最大化）、不同的个人动机（是利己主义，还是利他主义）都能够影响不同的分配规则。归纳起来，目前学者们认为有几个原则对分配公平起着至关重要的作用。
- 公平原则。公平就是员工对组织的贡献和所得到的回报应当是一致的。
- 平等规则。平等就是同样对待所有人。
- 需要原则。需要是指组织资源的效价对员工公平感的建立具有重大影响，即员工越需要的东西，对他们的分配公平感越有影响。
- 权力原则。具有较高地位、权威和控制力的人应当获得较多的资源。
- 责任原则。比如，那些承担较大责任和风险的人，应当拿到较高的薪酬。
2、程序公平感关注的是用来分配组织资源的程序。因此，程序公平的实质是当事人被提供参与决策的范围和程度。利文撒尔1980年提出：如果一个程序被人们认为是公平的，它应当符合以下五大原则。一是一致性。分配程序在不同人员、不同时间、不同地点之间应当保持一致。二是无偏性。决策者的个人偏好应当尽量避免。三是精确性。程序应当做到精确识别。四是可纠正性。在错误发生时，可以通过上诉机制进行救济。五是合乎伦理性。决策的制定应当遵循主流的伦理道德。第六应当确保被决策所影响的不同群体的利益都能被加以考虑。
3、互动公平,是公平理论的最新成果。它主要聚焦于程序在被执行的过程中人们所遭遇的人际对待的质量，涉及决策中的社会或行为情景，而不单纯是结果或程序本身。根据近年学者的研究，互动公平又包括人际公平和信息公平两个方面。人际公平反映的是管理者在执行程序或确定结果时，是否用真诚的方式来对待员工、是否考虑他们的自尊、是否以礼相待。人际公平的原则包括：一是上司是否以真诚的方式待你。 二是上司是否以尊重的方式待你。三是上司是否以礼貌的方式待你。四是上司是否避免对你进行不恰当的评论。信息公平反映的则是为何这些程序被使用，为何出现这种分配结果，有关的信息是否向员工进行了详细、合理的解释说明。
摘自——洪兆平“下属公平感的由来、类型及对策”，《领导科学 2016· 6月下》
公平感与员工工作行为
北京大学张燕、解蕴慧、王泸以来自 3 家中国服务行业的247位员工为研究样本，他们发现，程序公平对任务绩效和组织内的互帮互助行为的影响通过心理安全感作为中介；分配公平对任务绩效和组织公平行为有直接作用，而不通过心理安全感中介。程序公平比分配公平更能促进员工的心理安全感，程序公平对人们的心理状态、态度、价值观等影响更显著。
摘自——张燕、解蕴慧、王泸“组织公平感与员工工作行为:心理安全感的中介作用”，《北京大学学报(自然科学版) 第 51 卷 第 1期 2015 年 1 月》
公平感与报复行为
中国人民大学徐世勇、欧阳侃以546名企业员工为研究对象，发现：
- 如果员工认为上司在领导公平方面做得不好（包括不尊重下属的感受、不能客观评价下属的工作等），他们会出现较多的主动性组织报复行为。由此，尊重下属感受、客观评价下属的工作可以减少员工的主动性组织报复行为，比如破坏设备、盗窃公司物品等。
- 在领导公平较高的情况下，如果上司能够与下属耐心地沟通遇到的问题（如薪酬），会进一步减少员工的组织报复行为。然而，在领导公平较低的情况下，提高信息公平不但不会减少员工的组织报复行为，还会起到适得其反的作用。由此，当下属对上司的领导公平评价较低时，上司的“做”比“说”更容易改善下属对上司的看法，进而会减少下属的组织报复行为。
摘自——徐世勇、欧阳侃“基于参照认知理论视角的领导公平与信息公平对组织报复行为的影响研究”，《管理学报》
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