个人成长&团队发展

学习模型

学习 = 检索 ➡ 阅读 （入门 · 经典）➡ 询问（大佬 · 他人 · 同事）➡ 实践
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进步模型

专业领域成长模型

模型中有三个要素：·现状·目标·执行计划

因此我们引入原本用于企业的对标管理法，帮助自己在日常工作中找到贴合自己的目标。一旦我们找到目标，对比现状，就可以找到差距和前进方向，有了方向，就可以制定计划，稳步前进，获得提升。

下图是实践对标管理法指导个人成长的基本过程。

以下解释来自百度百科：

对标管理，由美国施乐公司于1979年首创，均将其视为现代西方发达国家企业管理活动中支持企业不断改进和获得竞争优势的最重要的管理方式之一，西方管理学界将对标管理与企业再造、战略联盟一起并称为20世纪90年代三大管理方法。

所谓“对标”就是对比标杆找差距。

在针对个人运用对标管理法时，可以从4个方面来寻找标杆：·优秀的人·一般性规律·技术本身的知识层次·项目指标

PARA 模型

参考：https://sspai.com/post/61459

P.A.R.A 的作者是 Tiago Forte，是世界上最著名的生产力专家之一。他通过自己的项目在全世界教育了 2 万多人，并撰写和演讲技术如何帮助知识工作者彻底改变他们的个人效率。Tiago 的在线课程《打造第二大脑（Building a Second Brain）》已经有来自 70 多个国家的 1000 多名学生参加了该课程。

项目（语雀表格可实现同样的效果）：

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资源：

日常收集就是靠 Notion 的 WebClip 插件来收藏到一个 list 上，待自己看完之后会和这个分类进行关联。

技术领导者成长模型

营销展示的方式：周报、月报、产品功能演示、演说、表达能力、技术分享。

刻意练习模型

4个要素：目标、Focus、Feedback、Fix it。

• 目标，每一次练习，都要有明确的目标，而且这个目标要高于你现在的能力，需要跳一跳才能够得着。
• Focus，指专注地做事，所谓专注，就是方向明确，聚焦当下，心无旁骛，积极努力。
• Feedback，指反馈。我们在练习时，需要有高人陪伴，需要找到教练，能够及时给予我们准确的反馈，让我们知道差距。
• Fix it，指修正，改善。当我们获得反馈后，要根据反馈来改善自己的做法，这样才能进步。

认知模型

【认知模型：逻辑+迹象+趋势】

原文：https://www.yuque.com/6640/ee4rtb/ebmatp

对于认知模式，是否能用一个模型去套，然后把所有的车，放在这个模型里比较。

有一个模型是：逻辑，迹象，趋势。

逻辑就是，看这个车的内部架构是如何的，这是一个静态的，在某个时间点上的切片； 迹象就是，过去的几个时间节点上，有没有某些特征，对未来，有指引； 趋势就是，在过去更长的一个时间段里，这个车的运行状况。

在时间维度上抽象：
逻辑 = 某一时间点
迹象 = 过去几个时间点
趋势 = 过去一个时间段

说到底，一切的认知都只能是来源于过去和现在，未来不可知

每个人其实就是一个能走能跳会说话的认知模式，那么，能不能拿，逻辑+迹象+趋势这个认知模型，去套所有人。

首先，什么是一个人的逻辑？人品？性格？基因？
其次，什么是一个人的迹象？行为处事言行？
最后，什么是一个人的趋势？生活轨迹？事业轨迹？行为轨迹？

另外，一群人组成一个公司，那么一个公司，是否也存在着，一个认知模式，是否也可以套用逻辑+迹象+趋势模型，即：
什么是一家公司的逻辑？创始人的基因？投资人背景？商业模式？
什么是一家公司的迹象？业务线调整？公关手法？公司文化？
什么是一家公司的趋势？持续增长？

一个公司就是一辆车的话，那么，好的车是否有共同点，这些共同点作用在一起的结果就是，能跑，而坏的车，就各有各有的毛病

能力模型

《你要如何衡量你的人生》一书中有提到“应用流程”能力。人的能力分为三类，如图所示。

• 所谓资源，包括知识、技能、时间、金钱、人脉、天赋等。
  • 对于程序员来说，Java、C++、PHP、Spark、Scala、Qt、Node.js、Hadoop、Vue.js等，都是资源层面的能力。资源往往是显性的、外在的，非常容易被自己和别人感知。我们经常在招聘信息中看到的任职要求，比如精通J2EE、精通SSM（Spring+SpringMVC+MyBatis）、精通FFmpeg、精通Qt等，都是对资源层面能力的要求。
• 所谓应用流程，指的是解决问题的方法、思维的框架、分配资源的方式、自我管理的模式等。
  • 应用流程是内在的，容易被人忽略，但它却是解决问题的真正能力，当你拥有应用流程能力之后，才能很好地利用资源来解决问题，创造价值。
  • 放在开发者身上，自主学习、逻辑思维、数据分析、价值判断、优先级排序、框架设计、想象力等能力，就是应用流程方面的能力。应用流程这类能力，是可迁移的能力，是核心竞争力。有了这些，你才能快速地学习新知识新技能，才能更好地整合自己的知识、技能来解决实际的问题。
  • 超越了具体技术的执行层面，上升到思维层面，拥有了应用流程方面的能力，并且能够应用这些能力，先在高纬度定位问题，然后再降维进入技术层面去解决问题。
• 所谓价值观指的是，你觉得什么是重要的，你要什么、不要什么、如何做决策。
  • 一个人的行为价值观，是其最根本的能力。价值观决定了你在哪个方向做、以什么原则去做。没有价值观，你就会像浮萍一样，东飘西荡，很难做出有长远意义的选择，就很难形成有效的应用流程，也很难积累能被社会感知的资源。
  • 热衷于技术的程序员，觉得技术成就更重要、自己解决问题更重要，他希望自己在某个方面具有顶端优势，他会一直做，不断复盘，不断精进，直到成为专家。
  • 希望做管理者的程序员，认为领导别人很重要，职场权力和位置很重要，他往往在做上三五年后就会转移重点，放弃在技术上的深入积累，转而寻求管理职位的机会。

认知力漏斗模型

第一层：不知道自己不知道

我们每个人看到的事物都是自己视角内世界的一部分，对于视角外或者更高层次认知，我们几乎看不到。可怕的是我们还没有意识到这一点。

“人贵有自知之明”，心外无物、认知不足的人，必受困于自己的见识和经验。一定要记住一句话：没意识到的问题，往往才有可能是最大的问题。

第二层：知道自己不知道

凡事需要持续前进，只有知道自己在认知上的不足，才能去做弥补，从而看到更广阔的世界。

认知力很容易向下兼容，却很难向上兼容。要想从“不知道自己不知道”达到“知道自己不知道”这个层次并完成跃迁，很不容易。

首先，需要一定的认知力做支撑，我们必须知道得更多，视角才会更宽广，接触到的边界才会更大；其次，需要对外界足够敏感；最后，需要一种“空杯心态”，知道自己在认知上的不足，始终对未知领域保持敬畏和好奇。

“空杯心态”非常重要，一个人只有拥有“空杯心态”，才能真正放下自己的小成就。这是学习的起点。

一个人知道得越多，就越会觉得所知、所学有限，自己不知道得更多。最后他会发现，已知的永远是一小部分，未知的才是海平面下看不见的冰山。

所谓成长和精进，就是保持高度敏感，知道自己还不知道的部分，完成认知升级，不断地打破自己的认知边界。

第三层：知道自己知道

归根结底，认知力就是我们基于种种复杂情况，综合做出关于自己、关于世界的判断。认知力水平越高，我们的判断就越接近事实。

人要对自我和世界有一个清晰的判断，并且能够完成逻辑自洽。

当我们在一个领域钻研得足够深、足够久时，就进入了“专家”的层次，能够从更宏观的层面、更宽广的视角看待自己，笃信自己知道什么，并且知道自己的边界在哪里，自己的能力能覆盖到哪里。这就是认知的第三个层次——知道自己知道。

第四层：不知道自己知道

“不知道自己知道”是一个比较抽象的概念，我们可以把它理解为 “本能反应”。也就是说，当我们进入这个层次后，所学的知识、技能都会内化成本能反应，不需要刻意地对事物做理性衡量、对比，我们也能做出很好的选择。

就像打太极拳。太极拳的最高境界就是“忘形”，做到物我两忘、心中没有招式的束缚。只有做到这样，在切磋时才能随心所欲，应物自然，达到一种空明虚无的境界。

通过以上认知力的4个层次，我们可以看出，人的认知力其实就像那个巨大的漏斗。空间越小，机会越少，越容易受制于固有的下沉路线；越往上，空间越大，机会越多，越容易看到更广阔的世界。

素质模型

【素质模型】

• 认知
  • 不知道自己不知道
  • 知道自己不知道
  • 知道自己知道
  • 不知道自己知道
• 能力
  • 通用能力
  • 专业能力
• 经验
  • 失败经验
  • 成功经验

    个人商业价值模型

个人的商业价值体现在5个方面：1）知识2）技能3）经历4）人脉5）天赋

• 知识：能引发你改变的信息。比如C++多态和虚函数，是知识。
• 技能：《辞海》将技能定义为“运用知识和经验执行一定活动的能力”。运用C++中的多态和虚函数设计一个抽象工厂，解决对象创造问题，是技能。
• 经历：学习，工作，生活。
• 人脉：亲戚，同学，同事，技术好友，社群，同好。
• 天赋：身高，长相，声音，柔韧性，爆发力；耐力，性格

盘点知识和技能时，可以从以下3个方面考虑：

• ·技术
• ·管理（领导力、组织、协调、制定计划、委派任务、辅导、目标整合、规划）
• ·通用（演讲、写作、授课、沟通、共情、反馈、时间管理、目标管理、激励）

个人发展模型

【个人知识沉淀】

• 知识
  • 通用
    • 比如理解能力、总结能力、表达能力、共情能力、领导能力等
  • 职业
    • 比如开发语言、框架应用、故障定位等
  • 兴趣
    • 比如摄影、钓鱼、滑雪、潜水等
• 工作
  • 工作日志
    • 以季、月、周、日的纬度记录规划和执行，记录总结和分析
  • 项目事项
    • 以事的纬度展开，大致部门规划，小至临时事务
• 生活
  • 旅游
    • 同级目录下均按照事件记录，比如一次走心的旅游
  • 爱好
    • 比如记录参加兴趣爱好的活动
  • 家庭
    • 比如记录宝宝的第一次笑，记录装修的过程

影响力生成模型

非官方名称自定义

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图1到图6分别是数据、信息、知识、洞察、智慧、影响力。

1. 数据：一堆没有意义的符号。
2. 信息：数据经过处理赋予意义就变成了信息。
3. 知识：信息之间产生关联，就形成了知识。
4. 洞察：通过知识发现了这个体系中的关键点，就形成了洞察。
5. 智慧：这些关键点之间形成联系，就形成了智慧。
6. 影响力：把智慧向外传播，就形成了影响力。

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图2是信息，信息是零散的、碎片化的，图3是知识，知是成体系的、结构化的。

团队发展模型

【生命周期】

• 初创期：定战略—>建团队—>立项目—>拿结果
• 稳定期：拿结果—凝团队—>造氛围—>奖创新

【团队知识沉淀】

• 团队基础
  • 战略目标：团队战略目标的展开说明
  • 组织协同：部门内外的分工协作
  • 规章规范：规章制度、规范要求
  • 工具说明：工作所需工具说明
• 组织成员
  • 素质提升：素质能力模型定义
  • 成员成长：成员介绍、培训记录、晋升记录
  • 氛围打造：团建、分享等记录
• 进展同步
  • 周期规划：团队的周期规划和复盘，总结和分析
  • 项目事项：项目管理的内容

【成员辅导】

• 经验
  • 控制黑边界
  • 总结全经验
  • 出发再启动
• 认知
  • 不知道自己不知道
  • 看到 ⬇️ 想到
  • 知道自己不知道
  • 想到 ⬇️ 做到
  • 知道自己知道 + 不知道自己知道

【阶段判断和辅导】

• 努力地做事
• 正确的做事
• 做正确的事

【金句】

在你成为领导者之前，成功的全部就是自我成长；当你成了领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。 ——“全球第一CEO”杰克-韦尔奇《商业的本质》

托马斯-基尔曼冲突模型

托马斯-基尔曼冲突模型（2003年提出），是世界领先的冲突解决方法，它从坚持度和合作度两个方向出发，划分了5种常见的冲突处理方式：竞争、回避、退让、妥协和合作，如图所示。

我们先简要解释一下5种冲突处理方式。

• 竞争：高度坚持且不合作，又称为强迫策略，指的是牺牲一部分成员的利益，换取自己的利益或是团队整体的利益，其特征是正面冲突，直接发生争论、争吵，或其他形式的对抗，为了取胜不惜任何代价。
• 回避：不坚持也不合作，冲突双方意识到冲突的存在，但试图忽略和放弃冲突，不采取任何措施与对方合作，也不维护自身利益，希望一躲了之。
• 退让：不坚持且保持合作，指一方愿意把对方的要求和利益放在自己的要求和利益之上，做出自我牺牲，使对方达到目标，从而维持相互友好的关系。
• 妥协：中等程度的合作，中等程度的坚持。冲突双方都让出一部分要求和利益，但同时也保存一部分要求和利益。其特点是没有明显的赢家和输家，他们愿意共同承担冲突问题，并接受一种双方都达不到彻底满足的解决方案。冲突双方的基本目标能达成，相互之间的关系也能维持良好，冲突能得到暂时解决，但也有可能留下了下一次冲突的隐患。
• 合作：高度坚持且高度合作。冲突双方既考虑和维护自己的要求和利益，又充分考虑和维护对方的利益，尽可能地使双方的利益都达到最大化，最终达成共识。合作方式的特点是冲突双方相互尊重与信任，对于自己和他人的利益都给予高度关注，坦率沟通，澄清差异，致力于双赢。合作的方式能使冲突得到完全消除。

【适用场景】

• 当事情又重要又紧急，必须快速做出决策时，管理者可以采用竞争策略，强制性地解决冲突。
• 当事情重要但不紧急时，可以努力寻求以合作的方式解决冲突。
• 回避策略可用于以下情况：
  • ·冲突的事件微不足道，不重要也不紧急；
  • ·问题根本没办法解决；
  • ·解决问题的时机还不成熟，收集信息比立刻决策更重要；
  • ·冲突双方都在非理性的情绪中；
  • 处理这个冲突会可能引发一个更大的冲突。
• 如果别人给你带来麻烦，但这种麻烦你可以承受，你真的理解别人得到冲突的利益更重要，你愿意维护关系的融洽胜过理性上的对错，那么就可以采取退让策略来解决冲突。
  • C3中的袁大头就采取退让策略解决了“领导让加班他不想加班”这个冲突，因为他觉得项目进度更重要。
• 妥协策略可用于下列情况：
  • ·目标十分重要但过于坚持己见可能会造成更坏的后果；
  • ·对方做出承诺不再出现类似的问题；
  • ·时间十分紧迫必须尽快采取一个妥协方案，问题又不是原则性问题；
  • ·问题很复杂，在要求期限内很难完美解决；
  • ·事情紧急但不是很重要，或者属于非原则性问题。

当你再次面对冲突时，一定要先停下来想一想：

• ·冲突的原因是什么？
• ·自己准备用哪种方式处理冲突？
• ·还有更好的处理方式吗？

反馈模型

非官方

构建反馈机制：

• 自我评估：项目结果和目标差距。
• 下属反馈：谈话、会议。
• 统计反馈：谈话、邮件。
• 上级反馈：寻求上级反馈，主动，持续，周期性。

反馈分类：

• 正面反馈
  • 好在哪里
  • 做了哪些事情导致好结果
  • 什么样条件下重复类似策略，收获类似结果
• 负面反馈
  • 坏在哪里
  • 做了哪些事情导致了坏的结果
  • 做错什么选择，这些选择是什么情况下做出的。
  • 重新来过，该怎么做。
  • 以后做事情，哪些可以规避，怎样规避。

工作特征模型

非官方

摘自安晓辉《程序员的成长课》

一份工作有很多特质（参考了《生涯咨询与辅导》、《精进》，还有我自己的一些补充）。

• 1）冒险：工作充满挑战，需要冒险。
• 2）权威：在工作上运用自己的职位控制别人。
• 3）竞争：在工作中必须经常与人竞争。
• 4）创造性与自我表达：在工作中经常能运用想象力，做自己想做的事，说自己想说的话。
• 5）弹性时间：可以自行决定工作的时间。
• 6）助人：能够对别人的困难提供直接的帮助。
• 7）收入：工作能够赚到大钱。8）独立：自己有充分的自主权，决定要做什么和怎样做。
• 9）影响他人：工作上能影响他人的意见或决定。
• 10）智性刺激：工作本身需要相当程度的思考与推理。
• 11）领导：在工作中能够指导、管理、监督他人。
• 12）户外工作：工作的地点在户外。
• 13）说服：工作的性质是说服他人行事。
• 14）劳动：工作需要用到许多体力劳动。
• 15）声望：工作能使自己在别人面前、邻里之中有地位、有尊严。
• 16）公共关注：工作能使自己很快得到别人的注意。
• 17）公共接触：工作需要经常与公众接触。
• 18）认可：工作有利于自己变成公众人物。
• 19）研究：在工作上能发现新的东西然后应用它。
• 20）例行性：工作有着固定的流程，不必经常改变。
• 21）季节性：只在每一年的固定时间段才工作。
• 22）旅行：工作需要经常旅行。
• 23）变异性：工作的职责经常更改。
• 24）照顾小孩：工作的对象是孩童。
• 25）手部操作：在工作中大部分时候需要用到手部的动作。
• 26）机械操作：在工作中大部分时候需要运用到机械等设备的操作。
• 27）数字运算：在工作中大部分时候需要运用到统计学或数学。
• 28）培训指导：有优秀的导师或主管进行一对一指导或可参加有体系的培训。
• 29）工作强度：工作需要经常性地加班，工作节奏快。
• 30）团队氛围：和谐、富有生产力的团队氛围。
• 31）考评制度：有公正、透明、合理的绩效考评制度。
• 32）晋升空间：公司为员工提供合理的职业上升通道。
• 33）工作环境：公司为员工提供舒适、环保、健康的工作环境。
• 34）食物：员工在上班期间能获得营养、健康、美味的食物。
• 35）艺术性：工作内容与艺术审美相关，以顺带获得审美愉悦。
• 36）通勤时间：工作地点与居住地之间的通勤时间合理，最好不超过1小时。
• 37）形象：工作内容使得自己能保持比较好的公众形象和气质。
• 38）人际关系：自己的性格能够与公司的人际关系氛围相匹配。
• 39）直接领导：上司行事作风与自己匹配，有较好的领导和管理能力。
• 40）兴趣相关性：工作内容与自己的兴趣有一定相关性，最好不要是自己排斥的。
• 41）发展专长：工作可以中可以不断运用到自己的专长，或者自己期望培养的专长。
• 42）尊重：工作中能够获得同事们的尊重。43）目标相关性：我将来的目标是从事××，眼前这份工作能否给我所需要的经验。