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    我们在最近在密集面试中，屡次发现一个规律：只要看候选人简历上的前三份工作，基本上能对这个人做出大概的判断，即Ta是否适合这个岗位，这家公司。

    而且我们在每周的面试复盘会上，多次感叹：一家公司对于员工心智模式、行为习惯的影响实在是太大了。由此我产生一个观点：所谓职业规划就是选平台，选公司。好的职业规划就是能连续做出正确的选择。下面谈谈原因。
    环境对人的影响非常大，好企业和差企业在几个方面有巨大差别。比如我们发现，一些相对较差的企业有如下典型问题：

    第一、企业氛围浮躁。
    比如一些企业看似规模很大，成长很快。但是所谓成长都是通过资本运作，盲目扩张而来。所收购的企业之间只是简单的加法和财务报表的整合，没有任何实质的融合，企业的增长其实长的都是肥肉，而非肌肉。企业内的员工很浮躁，反正就是花钱买买买，企业和个人有什么核心能力，是不清楚的。任何问题，向下问两三层，就没有答案。

    第二、企业层级关系复杂。
    一些企业层级关系复杂，为了推动业务就必须做很多汇报，员工花很多时间做PPT，所以PPT做得非常好，候选人临场表现也很有气势。但是如果持续追问一个问题的why，他们并没有想清楚。很多人把大量的时间花在猜老板怎么想，花在搞定关系上。这里面提示一下，除非你一辈子在这家企业工作或者只想在这种类型的公司工作，否则这些能力对于外面的世界价值不大。

    第三、企业业务缺乏挑战性。
    尤其是一些有稳定客户，所在领域竞争不激烈的ToB企业。其特征是岗位工作是简单的重复，所以候选人项目做了很多，但没有在任何一个行业有持续积累，每个项目持续几天到数周，工作能力在两三年后没有提升。这有点像低效的备考，反复做同样类型、同样难度的题目，无论是认知还是考试能力，都不会有实质性的提高。

    第四、不重视方法论。
    大量的公司在企业层面不重视方法论，只在意结果。所以员工出来之后讲的都是经验，但是缺少做事的方法论，解决问题的方法论。这些经验，很难平移到其他公司、其他岗位。更无法应对挑战性，创造性的工作。

    第五、人才密度不高。
    这其实是最关键的一点。这就像我们之所以喜欢重点中学，教学师资是一方面，更重要的是学校的人才密度高，同学都很优秀，大家互相影响，互相启发，是最大成长动力。好企业无论是招校招毕业生，还是招聘有经验的人，都非常在意人才质量。而高人才密度又会吸引更优秀的人加入，形成正向循环。从这些企业出来的候选人，其能力和成长性都不错。

    与此对应，好企业的特征也很明显：

    第一、所处的领域发展速度很快。
    我总是强调赛道或者航道是第一位的。只要所在企业、个人在一个快速发展的主航道，无论是能力成长还是收入增长，都不会差。所以好公司首先出现在时代的主航道上。当主航道变迁时，也是企业淘汰更迭的时间窗。

    第二、在竞争中处于相对领先的位置。
    比如在产业互联网中，贝壳找房一骑绝尘，其他房地产领域的竞争对手，在市值和营业规模上能相差一两个数量级。在激烈竞争中领先的企业在管理和组织上一定有过人之处，身处其中的人都是受益者。

    第三、有成型的方法论积累。
    不成功的企业千差万别，成功的企业总是相似的，除了鲜明的企业文化之外，方法论的积累与沉淀作用非常明显。类似字节跳动这样的头部互联网公司，更是用方法论和工具承载文化，来支撑它在快速扩张中文化不稀释。方法论决定了这个企业员工的共同语言，也决定了决策和议事机制。业务结果和财务数字的背后，都是方法论在起作用。这些企业的员工，也在不知不觉中，学会了更高效地工作和更有序地协作，这都是一生的礼物。

    第四、企业文化好。
    大家在专心做事，而不是花时间搞定关系。前面已经强调过，搞关系上花的时间无法获得持久价值，只能应对一时的冲突、获得短暂的利益。专心搞关系的人，和时间不是朋友。花在搞关系的时间越少，花在做正经事的时间越多，通用能力提升越快。

    第五、人才密度高。
    这一点再怎么强调都不为过，好的公司人才密度远超行业平均水平，而更高的人才密度又让相对简单的企业治理变成可能，这会继续拉高企业的业绩表现，也会吸引更多高水平的人才加入。这是一个正循环，身处这样环境的人，视野和能力提升都会远超行业平均水平。

    基于上述的分析，我们很容易得出结论，职业规划就是选平台、选公司。只要围绕我们自己的职业目标努力加入合适的公司，进入合适的岗位，职业自然会朝着我们期待的方向前进。所以在选公司的时候，千万不要随意，更不要只盯着眼前的利益。

    因为当下的每一次选择，都是人生的重要节点。