第十二章 知识革命与组织学习

知识就意味着从整体人格的角度获得的智慧。——野中郁次郎

在数字化时代，各领域都发生着根本性的变化，其中最需要组织管理者理解的是有关“知识革命”的变化。我认为这主要体现在两方面：第一，知识已经变成了生产力要素，知识所产生的价值已经渗透各个领域；第二，知识不再是名词，而是动词。

我们已知的、有关知识的名言是：知识就是力量。今天，这句话似乎正在变为：知识就是命运。

知识定义的“源与流”

为了真正拥有知识，我们先来理解知识的定义。知识是一个广泛而抽象的概念，有关知识论的探讨，可以追溯到古希腊时期。在如此早的时期，就有很多哲学家开始提出有关知识的问题。人能否认知？人如何认知？人的认知所能抵达的有效范围和程度是什么？真理及其标准是什么？

知识的定义

苏格拉底问泰阿泰德“知识是什么”，泰阿泰德想了想说：“我想，说某人知道某事就是觉察到他知道的事情，因此，就我现在的理解来说，知识无非就是感觉。”

这感觉到底是什么？

这一思想最早出自柏拉图的作品，柏拉图认为知识是“得到确证的真的信念”（justified true belief，JTB理论）。苏格拉底指出“德性就是知识”。德性即知识，无知便是恶。最高的知识就是对“善”这个永恒、普遍、绝对不变的概念的认识。泰阿泰德提出了“知识是知觉”的著名命题，因为知觉是因人而异的，所以普罗泰戈拉又提出了“人是万物的尺度”这一更为著名的命题。

野中郁次郎认为，“知识与信念和承诺相关”，不能只对知识做尺度衡量，还可以能动地去创造。知识通过知识拥有者和知识接收者的信念模式与约束条件来传递、组织和创造；知识还是一种获取信息的条件，有隐性和显性之分；在怀疑论哲学中，阿格利帕认为“我们没有任何知识”。

对知识的理解，有很多完全不同的视角，知识的定义既具体又抽象，因其在某些情况下是一种感觉，似乎也很难描述。我选择了德鲁克为知识下的定义，在他看来，“知识是一种能改变某些人或事物的信息，这既包括了使信息成为行动的基础方式，又包括了通过对信息的运用使某个个体（或机构）能力进行改变或进行更为有效的行为的方式”。我们可以凭借这种感觉理解知识，并将知识定义为 :::success 一种增强实体有效行为能力的合理信念。 :::

三个核心概念

理解知识，需要区分三个核心概念：数据、信息、知识。
1.“数据”
普遍的观点认为，数据是未被加工的数字和事实。很多时候，人们认为数字可以说明一切，但是事实并非如此，数字只是数字而已，数字是事实，但是并不能说明什么。比如，一家公司今年的销售额特别好，比去年增长了60%，按道理来说这是值得称赞的。但是，我却和这家企业管理层探讨，60%的增长是否有意义。因为企业的增长还需要放在行业和市场中衡量。真正重要的是，企业的增长需要超过行业平均增长率。当管理者看到行业平均增长率为68%时，他们意识到，60%的增长率并不值得骄傲。

增长60%是一个数字、一个事实，但是并没有完全说明增长的意义。如果不对数据进行加工，数据对做决策的帮助就是有局限的。以自己预设的偏好根据数据做决策，只会害了自己。因此，我们需要在数据的基础上，进入下一个概念：信息。

2.从“数据”过渡到“信息”
信息是处理过的数据。信息之所以能作为决策的依据，正是因为其包含了对数据的处理。我曾去一家企业调研，该企业领导者介绍，自己的企业是行业第一。我问企业领导者：保持第一的位置多久了？他说，12年了。我接着问：企业的增长如何？他说，最近5年没有增长。我继续问：12年第一，5年都没有增长，其意义如何？我希望和这家企业在这个问题上展开深入讨论，以此厘清问题所在。这就是如何对待信息而不是数据的问题。

“12年第一”这是一个数据，“5年没有增长的第一”这是一个信息。如果只是关注“第一”这个数据，而没有关注“没有增长”这个信息，再过一段时间，这家企业就会失去第一的位置，这才是令人担忧的地方。记住，不能停留在数据里，而要过渡到信息中，信息是处理后的数据。

没有经过加工的数据，是没有办法成为价值判断的依据的。数据经过加工成为信息，才可以帮助我们展开价值判断。不过，这还只是第一步，如果需要深入地解决问题，就需要继续向前推进，由信息过渡到知识。

3.把“信息”内化为个人的“知识”
知识是由对信息的鉴别、判断而产生的，知识是鉴别过的信息。一个人拥有信息，是不是就拥有了知识呢？答案是否定的。

想要拥有知识需要经历三步：
第一步，找到客观数据的真实来源；
第二步，对其进行加工处理，使其成为信息；
第三步，做出个人判断与鉴别，最终形成个人的相关知识。
只有经历了这一过程，你才可以讨论并拥有知识。

在信息过载的背景下，最大的挑战就是有效区分信息和知识。应对这个挑战，需要回到知识的定义中所提到的“知识是属于个体的”内涵。知识与事实、程序、概念、解释、思想、观察和判断有关。

一些人喜欢转述别人的观点以表达自己的理解，这并没有错，但是如果在大部分时间里，你都依赖这样的表述方式，那么说明你还没有掌握知识，还没有学会将数据内化成个人的信息，那么就不具备掌握知识的前提条件。

拥有真正的知识对个人而言不是容易的事情。数字技术可以帮助人们掌握海量数据，也使加工海量信息变得更加容易。但是，如果没有对这些信息进行个人内化，我们就依然是知识匮乏的人。而在知识时代，知识匮乏是一件非常可怕的事。

人们对知识的理解存在很多误区，例如，一些人把别人的知识当成自己的知识，而事实上，别人的知识只是你的信息，你必须对别人的知识做出鉴别和判断并进行转化，而后这些信息才会变成你的知识。

所以，知识最重要的特征是个人化。检验知识最简单的方法就是，你能否把其他人的信息和知识变成自己的。

知识流动链与智慧

下面介绍智慧生成的过程：知识流动链（见图11-1）。

图11-1 知识流动链
资料来源：Kakabadse N K, Kakabadse A, Kouzmin A. Reviewing the Knowledge Management Literature: towards a Taxonomy[J]. Journal of Knowledge Management, 2003, 7(4):75-91.
智慧是一个知识流。形成智慧的知识流动链，需要先有数据，这是一个未加工的、客观的事实；数据经过加工，变成信息；再经过鉴别，即认知的过程，才成为知识；把知识应用到行动当中，就形成了智慧，智慧是在应用知识之后才产生的。

拥有智慧的人会充分获取数据，将其加工为信息，形成认知并落实到行动中，这就是知识流动链。

数据、信息、知识和智慧的关系也是人们关注并加以研究的课题。根据孟增辉等人在2015年的研究结论（见图11-2），从客观世界得到的数据可以被处理成信息，并通过处理进入大脑，然后成为属于个人的个体知识，个人再将其形式化，最后使其指导行为，而个人就成了有智慧的个体。

图11-2 数据、信息、知识与智慧的关系
有个小故事总是让我感动。2006年12月26日早晨，正在普吉岛海滩散步的10岁英国女孩蒂莉·史密斯，“突然看见海水开始冒泡，泡沫发出咝咝声，就像煎锅一样，海水在涌来，但不再退去”。她一下就认出这是海啸即将来临的迹象，并向人们发出了警告，从而挽救了大约100名在泰国此处海滩上的人。蒂莉·史密斯是一个拥有知识的人类个体，她识别出海啸来临迹象并发出警告的行为非常好地诠释了人类个体的智慧。可见，智慧（智能）是一个过程，不是知识，更不是数据或信息，是拥有知识的人类个体在应用知识指导日常行为时所体现出的一种状态。智慧知识存在于人类个体的大脑之中，拥有智慧知识让人类个体行为表现出其智慧。

一个10岁的孩子之所以能挽救众人，就是因为她掌握了与海啸有关的知识。有关海啸的知识已经被转化为她的个人知识，所以当她看到相关现象时，马上知道海啸即将到来。智慧与年龄没有直接关联，千万不要认为年长的人就有智慧，重要的是，能否把信息转化为知识并在行动中运用知识。

阿尔弗雷德·诺斯·怀特海（Alfred North Whitehead）的智力发展观点：浪漫—精确—综合运用，同样表明了上述观点。浪漫阶段是指直观获得对世界的认识而不加以分析的阶段。精确阶段侧重对知识的分析并获得精确的阐述。综合运用阶段是在前两个阶段的基础上对知识进行分类整理并加以运用，然后回归一开始的浪漫阶段，重新认识对象。智力发展就是这样一个循环过程。人们从浪漫阶段开始，获得对世界的包容和接纳；通过学习、分析精确地掌握知识，而最重要的是综合运用知识。

:::success 王阳明说，“真知即所以为行，不行不足谓之知”。 ::: 怎样才是真正拥有知识？被理解消化后，经实践验证的，才是有价值的知识，只有经过这一过程，人们才会真正拥有知识。

知识是动词，不是名词

我所工作的北京大学国家发展研究院，由6位创始人在20多年前创立。他们相信学术研究能解决中国经济的问题，他们拥有这样一个合理的信念，我将其称为“知识的力量”。正是这股力量支撑这所学院的学者持续进行关于中国问题的研究，这成就了这所研究院，使之成为国家智库。

依此推论，你真的拥有知识吗？国家发展研究院的林毅夫老师和张维迎老师在关于“政府与市场作用”的“林张之辩”中，保有各自的观点，并非一定要辩出个孰是孰非，他们不是以分别心来站队，而是以辨别力得出自己的结论。你得出的结论是你自己的，既不是毅夫老师的，也不是维迎老师的。他们得出的依然是自己的结论，而听者也会得出自己的结论。在两位老师辩论之后，我发了条微信朋友圈，写道：“让我最感动的、觉得最有价值的地方，就是听者都有自己的答案，这就是这场辩论最大的意义。”

我们得出自己的结论的过程就是知识运用的过程。认真体会知识的概念，你会发现，知识作为一种合理的信念增强着你的行动结果。你回到学校读书，你确信“学习对你有更大的帮助”，这会激发你对学习的热爱，并让你渴望获得更多的知识，驱动你努力学习。因此知识是个动词，不是名词。

30年的中国企业成长研究，让我理解了中国企业为什么会获得如此快的成长速度，这是因为中国企业努力向国外优秀企业学习，确信学习会为企业带来成长。美的向通用电气学习，华为向IBM学习……中国企业都清楚自己的学习标杆，坚信学习会为企业带来帮助，把学习融入成本管理、质量提升、产品开发、市场营销、人才培养、组织打造、战略规划、技术创新以及融合资本等企业发展环节和要素之中；学习优秀企业的知识增强了中国企业有效行动的能力。因此，中国才能在2019年实现上榜世界500强的企业数量首次超过美国企业上榜数量的盛况。

在中国企业成长的过程中，向国外优秀企业学习，让中国企业家不为自己设限，并持续提升对企业经营与企业发展的认知能力。他们不断做出自我改变，跟上时代变化的步伐，愿意主动摒弃自己的习惯，甚至是一些已经被证明成功的经验；让自己以更开放的状态接受新变化，迎接新挑战，把变化与挑战转化为企业成长的机会。

真正拥有知识就会知道，每个人都无法停留在已有的知识体系里，每个人都不敢停下来或放慢学习的脚步；每天都要学习与思考，否则已有的知识就会变成经验，而知识一旦成为经验就可能变成障碍。因为事物是不断变化的，经验只是对过去的验证。所以，我再一次强调，知识是个动词，不是名词。

最大的挑战在于甄别知识

对于生活在信息时代的人来说，最大的挑战是怎么甄别知识。

很多时候，我们得到并关注的是消息、信息、符号或是没有任何意义却干扰我们的东西，这些是知识吗？你能甄别知识以及它所产生的价值吗？面对知识时代，你如何准备？这些问题在今天变得尤为普遍并具有极大的影响。

我是一个被称为“知识工作者”的人，大学毕业后就开始当老师。每学期备课时，即便是同一门课，我对它的理解和价值确认也会有所不同。一个学生曾对我说，我的“组织行为学”课程，他听了13年。我吓了一跳并问他：“你每年都听，能听出什么不同？”他说：“老师你不一样了，我也不一样。”我将这句话理解为：知识带来了变化的结果。

在数字化生存方式之下，每个人都是知识工作者，既渴望知识，又应接不暇。今天，一切几乎都被打上了知识的烙印——学习、工作和生活。面对日常生活的数字化，人们需要理解新知识和新技术给生活带来的变化；工作与学习方式的改变，要求人们拥有新知识与新技能；如果没有新知识的出现，想通过朋友之间的交流获得共鸣已变得不太容易。

人们对知识的渴望比以往任何时代都要强烈，信息爆发的能量比以往任何时代都要充沛，这导致了以下5个让我们既渴望知识又应接不暇的表现。

第一，不确定性成为常态。处在不确定性的环境中，人们只有提升认知能力，才能找到与其共处的可能性，才能找到自己的确定性。持续获得知识是提升认知能力的关键。
第二，迭代加快，不断涌现新知识。在过去几年间，每到年底，我就邀请本科生做一件事情：把这一年中他们认为最新的、最流行的50个词列出来。2013年时，我可以知道一半词的含义，到了2016年，我只能理解其中3个词。这表明我离年轻人、新的现象、新的玩法越来越远了。这种迭代、新创概念将挑战带给很多人，我就是其中一个。
第三，认知盈余，选择障碍。最近几年，我被管理者问得最多的问题不是“不知道”的问题，而是“无法做选择”的问题。无法做选择不是因为信息不充分，而是因为信息太多。这导致面对问题时，信息干扰多、选择性多而无法做决定。
第四，时间稀缺。人们已经比较习惯“碎片化”，这一方面意味着时间增多——时间被更多地分割；另一方面也许意味着时间减少——集中时间、聚焦专注变得更难。
第五，对知识验证的要求越来越高。按照经验，尤其是在授课时，老师往往可以很笃定。因为在授课领域，老师与学生之间会有“知识差”。但是，今天的老师很难再那么笃定，老师拥有的信息甚至知识可能还没有学生“多”，因为学生运用数字技术的能力更强。这时候老师就会发现要验证所讲授的知识变得有难度了。

这一系列挑战，让我们感到深深的焦虑和黯然的孤独。选择、可能如此之多，却不知道哪个选择和可能与自己相关，人们因此陷入深深的焦虑；因迭代速度太快，信息过载，感觉跟不上变化的节奏，一种黯然的孤独油然而生。

问自己四个问题

克服“深深的焦虑和黯然的孤独”这两种状态，首先需要问自己以下四个问题。
第一，是分别心还是辨别力？分别心是指人们根据事物的表面（美丑、贫富等），有区别地对待人和事。辨别力则是指人们对人与事物进行分析、观察和独立判断的能力。在生活中，经常有人说“颜值很重要”，这种判断体现的就是分别心，而不是辨别力。有辨别力的人，不会以颜值为基准，而是在真正辨识价值之后做出选择。

第二，是自我设限还是认知的不足？有人说“这件事情我做不到”，这样说的人并不是真的做不到这件事情，而是在自我设限。有学生问我为什么每天晚上可以写3000个字，这在他们看来是很难的事情。我和学生说：“你先从每天晚上写3个字开始，然后写30个字，慢慢地你每天晚上就能写300个字、3000个字。”这不是能不能写的问题，而是如何认知写作的问题。

第三，是世界变化快还是自己不曾改变？我对这个问题的感触最深。微博出现时，我没有参与，后来发现自己要被淘汰了。微信出现时，我就开始参与其中，开设了“春暖花开”公众号。借助这个公众号，我有机会与千万读者交流，这驱动我更好地理解数字化对企业发展的影响。知识付费出现，我顺势成立了“知识实验室”，感受知识媒介的改变，并让自己与时俱进。所以，对于今天的我们而言，重要的不在于世界变化的快与慢，而在于自身变化的快与慢。

第四，是惯性使然还是无法应对？很多人都感觉难以应对信息聚变、不断迭代带来的挑战。事实是，并不是挑战让人难以应对，而是惯性导致人们无法应对。在一个在线化、数字化成为必选项的环境里，我虽然不喜欢视频教学模式，但是依然要求自己克服自己的惯性，尝试新的教学方式，接受视频授课、远程在线教学。我也这样和学生沟通，我们更习惯于在线下教室里的面对面的教学方式，但是还是要学会找到在线学习的独特之处，这对提升应对变化的能力绝对有帮助。

我希望每个人都可以问问自己这四个问题，找出解决问题的方向，从而真正拥有知识。

真正拥有知识，你就会拥有辨别力，而不是分别心；你能提升认知，就不会再自我设限；你会主动改变自己，与变化共舞；你会主动迎接挑战，不再顺应惯性，不再故步自封。

组织拥有知识

德鲁克在《后资本主义社会》一书中写道：“无论在西方还是东方，知识一直被视为‘道’（being）的存在，但几乎一夜之间，它就变为‘器’（doing）的存在，从未成为一种资源、一种使用利器。”

他研究知识在管理学近百年发展历史中所起的作用，并将其总结为三个阶段。
第一个阶段，“知识运用于生产工具、生产流程和产品的创新，从而产生了工业革命。搜集、编纂并出版流传千年的技术，把经验转为知识，把工匠师傅的言传身教转变为书本，把技术的秘方转变为方法论，把工艺流程转为应用知识”，这一切正是现代“工业革命”的必备要素。

第二个阶段，知识以其被赋予的新含义开始被应用于工作之中，引发了“生产力革命”。“自泰勒将其知识运用于工作后的短短几年时间里，社会生产力以3.5%~4%的速度继续递增，这就意味着社会生产力每隔18年左右就会翻一倍。泰勒的《科学管理原理》出版之后，所有发达国家的生产力水平平均已经提高50倍左右”，这就是知识被运用于工作后产生的结果。

第三个阶段，知识正在被应用于知识自身，也就是“管理革命”。知识被广泛运用于知识本身，通过管理带来极高的生产效率和发展速度。人类在20世纪创造的财富，比之前所有时间创造的总和还要多，发达国家的生活水平与生活质量因此得到了明显改善。

我沿着德鲁克的研究思路发现，现在我们来到了第四个阶段，知识正在迅速成为首要的生产要素，资本、劳动力居于次要位置，我将其称为“知识革命”。事实上，知识带来的社会生活与商业发展的巨大变化，使知识越来越成为最有意义的资源。知识已成为获取社会与经济效益的一种手段，正被应用于系统化的创新。

今天，“谷歌似乎成了知识的代名词。它虽然不能回答你的问题，但它可以帮助你找到问题的答案。从某些方面看，随着‘知识图谱’（knowledge graph）的出现，谷歌的定位也在改变——它提供的不仅是通向答案的链接，还有答案本身”。今天，几乎美国所有的零售公司都会被投资者和媒体问一个问题：贵公司在亚马逊的挑战下有什么对策？中国几乎所有领域的企业都要思考：阿里巴巴和腾讯到底是什么公司？其实，这四家公司最核心的特征就是，它们是知识驱动的公司。

这也让我常常想到日本企业的质量管理。为什么质量管理在日本可以取得如此高的成就，让品质成为日本产品的代名词，帮助日本企业走向全球市场，获得独特的竞争力？爱德华兹·戴明（Edwards Deming）的质量管理思想推动了日本的品质革命，以戴明命名的戴明品质奖，至今仍是日本品质管理的最高荣誉。但是，为什么质量管理被运用在日本以外的国家和地区时并未达到日本企业的效果？戴明谈到的有关“深厚知识的系统”（profound knowledge）的观点，帮助我理解了原因所在。

在他看来，“深厚知识的系统”可以分为以下四个元件，其互相影响。
· 对系统的欣赏（appreciation of a system）；
· 理解变动相关的知识（knowledge of variation）；
· 知识的理论（theory of knowledge）；
· 人类心理的知识（knowledge of psychology）。
“深厚知识”是一个系统，所以它拥有系统的特性。正是因为拥有有关质量的“深厚知识的系统”，日本企业的质量管理才会如此成功。

在数字化的今天，人们很清楚地理解：知识的生产力日益成为经济与社会以及整体经济表现的决定性因素。所以，成为知识驱动型的公司，必须是企业管理者努力的方向。

关于知识革命的四个阶段，我还需要特别提醒：在前三个阶段中，知识淘汰的是工具、流程，优化的是工作过程。但是在第四个阶段中，知识淘汰的不再是工具，而是没有知识的人。如果公司没有建立“知识系统”，企业就会被淘汰。企业必须有能力不断获取知识、验证知识、创造和创新知识，这也是知识革命对企业的根本要求。

组织学习

如前所述，唯有“知识”可以让我们面对未来。要让组织成为一家知识驱动的公司，让组织构建自己的知识系统，组织学习是一个必然的选择。
组织学习的概念是相对于“个体学习”（personal learning）而言的，个体学习是组织学习的基础。虽然个体学习也非常重要，但是组织内所有个体学习的组合，并不意味着完成了组织学习。一个学习中的组织必须具备以下三个条件：第一，组织能持续获取知识，在组织内传递知识，并不断创造新知识；第二，能持续增强组织自身能力；第三，能带来绩效改善。概括地说，组织学习是持续创造新知识的过程，是持续增强组织能力的过程，是改善绩效的过程。
从这个意义上理解，组织学习是所有组织都应该培养的一种技能。也因此，打造“学习型组织”成为近几十年来优秀企业纷纷选择的组织成长方式。彼得·M.圣吉（Peter M. Senge）指出：学习型组织是这样一种组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。这样的组织能通过学习获得成长，通过学习赋能组织成员，使其具有更强的创造力，从而帮助组织获得绩效。
野中郁次郎用“知识创造型公司”来探讨知识与组织学习的关系，这让我深受启发。他指出知识创造型公司的特征是“创造新知识需要一线员工、中层管理者和高层管理者的共同参与。企业中的每个人都是知识的创造者”。在组织学习中，每个人都是知识工作者，都在有意识地创新知识，在组织内部传递知识，激励组织学习，最终使组织学习能力增强。
我是一位从事管理教育的老师，如何实现组织学习是我一直关注的话题。之所以关注组织学习的话题，是因为我发现很多管理者到学校学习，只是为了完成个人学习，使个人得以成长，而相较于个人成长而言，其对组织带来的改变并不明显，一些人完成课程后反而选择了离职。
这让我意识到，个人学习只是一个基础，只有把个人学习转化为组织学习，才能带来组织绩效的增长，否则个人学习所造就的强个体反而可能会带来个体与组织的分离。所以，每次课程结束后，我都要求班上的同学把所学的内容、讲义和案例等资料带回组织中并内部讲解，和组织其他成员一起学习。我做了一些跟踪调研，结果发现，如果学员能按照我的要求，在企业中展开课程内容讲解，与其他成员共同学习，其所在的企业都会有不同程度的改善。
个人学习非常重要，这一点毋庸置疑，但是我更强调组织学习。在现实中，管理者个人学习的机会太多，员工学习的机会太少。老板即使把所学带回公司，要求大家按照他所学的知识做，公司里的人也无法明白他的要求，听不懂他说的话，结果就是他焦虑，员工也很焦虑。员工发现自己和老板差距越来越大，这种焦虑会消灭整个公司的共同语境，使公司内部无法真正形成合力。
因此，将管理者的个人学习转化为组织学习更为重要。通过组织学习，公司会形成共同语境，管理者和员工在组织的知识体系中探讨如何解决问题。通过组织学习，管理者带领员工一起学习，讨论企业的问题，共同得到答案，最后形成行动方案以提升绩效。
当然，还是有很多人质疑学习能否直接带来绩效。抱持消极观点的人们认为，组织学习观念有意义，但并不总是有效。詹姆斯·马奇（James March）就指出过一种“学习的困境”（dilemma of learning），他还特别提醒人们，当组织以“低概率、高度重要的事情”展开学习时，结果就是“学习并不总能产生明智的行为。相同的过程可以产生经验智慧，也可以造成迷信的学习、能力陷阱和不正确的推理”。我的理解是，马奇也许在提醒人们，要注意不能被以往的经验所束缚。如果我的理解是对的，那么这个提醒也正是组织学习需要关注的问题。
按照组织学习的定义，今天的企业大学应该被重新定义。企业大学应该是组织学习的代名词，应该是实现组织学习的带领者。企业大学需要从组织学习的视角，规划和设计学习内容，不仅关注员工个人学习成长，更要关注组织学习，通过组织学习帮助组织成员做到：实现共同目标，产生协同行为，拥有共同语境。这样的企业大学，可以承担三个角色：组织能力的锻造者、组织绩效的推动者以及组织未来的整合者。
今天的企业大学应该承担这三个角色，而不是主要承担企业培训的功能。企业大学应以组织学习为发展方向，帮助组织形成共同语境，致力于组织文化、组织学习力以及组织绩效的改善。

组织成员需要做好三个“唯有”

使知识更具生产力，让组织具有组织学习的能力，就要求组织成员有系统、有组织地运用现有知识去创新知识。其关键是要做到以下三点。

唯有融会贯通

一位英国小说家的作品总是写得很好。人们问他为什么能写得这么好，他说“唯有融会贯通”。在一个巨变的环境里，学习本身就是不断融入环境，这是一个融会贯通的过程。达成融会贯通需要完成以下四步。
第一步，“界定问题”而非仅仅“解决问题”。首先，要让自己在遇到问题时，先“界定问题”，而不是急于解决问题。在纷繁复杂的环境里，识别真问题、理解本质变化更为关键；如果陷入解决问题的困境中，问题就会层出不穷，导致我们忙于应对问题，而丧失了真正发展的可能性。
第二步，对“特定问题”进行系统分析。被甄别出来的“问题”，也就是“特定问题”，对组织绩效或组织成长具有关键影响作用，只有对其展开系统分析，才可以找到关键问题的解决方案。
第三步，形成一套“方法论”。跟随第二步的系统分析，可以形成有关关键要素的整体认知、行动方案，并将之沉淀为方法论，也就是组织知识，从而帮助组织的每个成员对此展开学习与运用。
第四步，正视所谓的“组织无知”（organizing ignorance）问题。在数字化时代，对于个体和组织最大的挑战是未知远大于已知，是过去的经验无法帮助我们走向未来。所以，我们需要清醒地理解，在很多领域，因为数字技术的嵌入，我们是缺乏相应的知识和重要常识的，即“无知”的。只有正视这个问题，我们才会要求自己学习新的知识与数字化生存的常识；同时，也能开放自己，与其他人合作，借助合作获得新的知识与常识。

唯有终生学习

知识革命要求人们在学习上投入更为持久的时间，终生学习同样也是今天的共识。终生学习既指时间跨度，又指学习能力。实现终生学习，需要具备以下三种学习能力。
一是基本学习能力。大部分人都具有这种学习能力。运用基本学习能力，人们可以获得统合性知识、专业性知识和存量知识。简单地说，基本学习能力能帮助人们获得已有的知识内容。
二是过程学习能力。这种学习能力需要学习者发挥主观能动性，主动获得过程知识、增量知识和跨界知识。过程学习能力是指在已有的知识内容基础上，学习者能拓展这些知识并形成新的知识价值。
三是综合运用能力。由知识定义，我们知道检验是否真正拥有知识的标准是能否将所学的知识运用到实践之中并创造价值。综合运用能力包括想象力、理解力以及可验证知识延展。
我把知识分为两种——存量知识与动态知识，未来一定需要两种知识并存。基本学习能力解决存量知识的获取问题，掌握动态知识则要靠过程学习能力和综合运用能力来实现。

唯有突破自我极限

美国作家埃里克·霍弗（Eric Hoffer）[1]说：“在剧变的时代，学习者掌握未来。博学的人往往会发现，他们熟悉的那个世界已经不存在了。”今天，每个人都要成为学习者，即便是博学的人，也是在一个完全陌生的世界里。认知这个陌生世界，则需要突破三个障碍。
第一个障碍是“自我”。此处的自我是指无法妥善处理对他人、对外界的关系。人们如果过于深陷在自己的认知里，就无法与他人合作；在与外界的对话中，也就无法真正理解对方，更遑论正确处理与他人、与外界的关系。
第二个障碍是“事实”。很多时候，我们认为已经理解了事实，或者认为自己已经客观地判断了事实，但是事实却并非如此。需要说明的是，我们依赖于自己信仰的真理，但是信仰的真理与真理永远存在差距。
第三个障碍是“经验”。被验证成功的经验常常给自己带来信心，从而成为自己知识的一部分。但是，我们同样需要警醒的是，当经验不变而事物改变时，经验就成了绊脚石。
在知识的社会里，最经不起浪费的就是知识潜力。所以，我们要努力突破以上三个障碍。组织需要通过学习具有“知识”。没有知识的组织，一定会被淘汰。我借用当年柯达破产时德国传媒的感叹来描述今天的我们：在知识面前，没有人可以高高在上，时代会淘汰一切落伍者。