整理：丁又专
日期：2021-05-28
1.被看见，及被看见的方式（一对一表扬，作业亮点公开，班主任使用说明书）。
得到品控手册，可实操性太强了。每一个理念的表达，都标配具体的落地实例。
班主任要想取信于学员，不是靠讨好，而是让他们被看见。必须让学员能感受到班主任为他好、想他成、看见他的努力。他们就会愿意按照你的节拍，高质量地完成学习任务。班主任点亮学员的标配动作包括：
每个学员都应该至少经历一次一对一表扬，题材不限，只要是挖掘他的一个亮点即可。
对突出学员进行班级内级别的公开表扬，典型的方法是作业的亮点提取，你不需要点评作业，你只需要完整地看一遍作业，把学员的名字放大，把其中的亮点提取出来即可。
在知识城邦中发自己的工作笔记，赞美学员。特别优秀的学员和行为，班主任应该积极的、不停地向启发俱乐部、运营团队等推荐，为学员整理宣传案例，让更多人都能看到你服务的优秀学员。
要用专门的文档记录班级一起完成过的事情，记录三个月你们的成绩，在毕业的那一天作为一封峰终体验的信呈现给学员们。
2.选题标准：其他学员收获（具体场景，真实挑战）
这样看得到学员分享，回忆起来印象深刻的有 博世电动螺丝刀的案例，如何研发一个在小空间的电动螺丝刀，而且扭矩要得到某个标准，价格还要在2-300元这个价位。<br /> 现在还记得如何调研，某个使用者的参与，中间被否决，某个领导暗地里支持，最后经过九九八十一难，最后研发了一款卖出数百万台的螺丝刀。<br /> 挑战很真实，场景很具体。
打磨教练在判断选题时，不应该从自身的兴趣和知识结构出发，而应该从学员需求的角度出发。打磨教练应该考虑的是：其他学员是否能从这次分享的内容中收获启发。另外一个长期主义的判断标准是：如果眼前的这个选题要被纳入高研院的经典案例库，是否合格？是否精彩？
打磨教练判断选题价值的标准有两条：具体场景和真实挑战。
班级分享日中，学员们分享的必须是自己的独特经验。一个值得被分享的经验，不是大而全的道理，而是一个在具体的场景中解决的真实挑战。
例如，“怎样管理时间”就不是一个具体的场景，不是一个真实的挑战。这样的内容容易变得大而全，也容易写成正确的废话。如果改成“经常加班不在家，怎么提升亲密关系”，就把“时间管理”这个大的主题变成了一个真实的挑战。围绕这类选题做的分享，就能让其他学员收获到真实的经验。
3.得到筛选高研院学员的方式，借鉴到社团协会。
得到高研院找学员的标准是找老师。那什么是好老师呢？实干家！真正在某一个方面，有值得其他学员学习与借鉴。
哪些能力可以通过学习提升？哪些能力不能提升？
演讲能力、表达能力，都可以通过训练提升。但实干、解决具体问题的能力，在高研院3个月的时间里面，是难以有效提升的。
在手册中提供了两个例子，其一是录取了一名一所医院的清洁工（知识城邦中有其分享）；其二是某一个报名者面试中表达并不是很流畅，但却是解决了挑战性难题（如何一年内使一个5000头的奶牛场产量翻倍），后来的分享日分享也非常打动人。
一个学期大概4个月，和得到3个月有一些相似。那如何通过一门课程提升学生的获得感、激发学生的参与感呢？
从得到高研院招收学员的角度，可以借鉴的地方也是挖掘一批“高质量”学生，通过这批学生来带动课程范围与获得。
4.得到高研院班主任管理学员预期的方式：匹配不同级别的需求，并告知服务方式。
3个月，不同程度的付出，会有不同程度的收获。根据一对一的交流中，了解学员自身的预期；并根据学生的预期与精力/实际，制定合理的目标（个性化）。
但班主任有3个多月的服务时间，如何做到精力足够，就必须不能被问题牵着鼻子走。
如何做到？
比如晚10点群熄灯后，就严格执行；班主任回答学员疑惑，不超过10点半；利用企业微信功能保存学员信息（我们是否也可以利用起来？！）
休息本身也是保障高质量工作的前提。
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