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    名称 重要理论 简述
    弗雷德里克·赫茨伯格
    Frederick Herzberg    		 双因素激励理论 双因素理论（Dual-factor theory）又叫激励因素-保健因素理论（Herzberg’s Motivation-hygiene Theory）
    把劳动者的需求分为两类可激励因素，保健因素（外在）和激励因素（内在）。
    （1）保健因素（Hygiene Factor）：良好不会使员工得到激励，但恶劣的的保健因素会损害员工的积极性。当保健因素不健全时，人们就会产生不满意感。但即使保健因素很好时，也仅仅可以消除工作中的不满意，却无法增加人们对工作的满意感。
    工作环境、公司政策、监督、与上司的关系、工作条件、薪水、与同伴的人际关系
    （2）激励因素（Motivator）：存在会使员工得到激励，没有激励，员工不会努力工作。当激励因素缺乏时，人们就会缺乏进取心，对工作无所谓，但一旦具备了激励因素，员工则会感觉到强大的激励力量而产生对工作的满意感
    成就、承认、工作本身、责任、进步、成长
    启示：对于激励员工的方法，既要保证保健因素，也要满足激励因素
    戴维·麦克利兰
    David·C·McClelland    		 成就理论 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的：
    （1）权利需要、（2）亲和需要、（3）成就需要。
    核心启示：要根据个人着重的成就来源，采取不同激励措施
    （1）工作能提供给他们真正需要的东西；
    （2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；
    （3）只要努力工作就能提高他们的绩效。
    亚伯拉罕·马斯洛
    Abraham H. Maslow
    		 需求层次理论（1943年） 需求层次理论（Hierarchical theory of needs）
    启示：满足低层次，再去追求高层次，理解项目团队的每一个成员的需要等级，并据此制订相关的激励措施
    生理需要、安全需要、社交（爱与被爱）、尊重、自我实现
    (1) 生理需要：级别最低，对衣食住行等需要都是生理需要，这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。
    (2) 安全需要：安全需要包括对人身安全、生活稳定、不致失业以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。和生理需要一样，在安全需要没有得到满足之前，人们一般不追求更高层的需要。
    (3) 社会交往的需要：社会交往（社交）需要包括对友谊、爱情以及隶属关系的需要。当生理需要和安全需要得到满足后，社交需要就会突出出来，进而产生激励作用。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。
    (4) 自尊的需要：指自尊心和荣誉感、精神奖励、威望。
    (5) 自我实现的需要：指想获得更大的空间以实现自我发展的需要。（持股权、权力）
    马斯洛需要层次理论有如下的三个假设：
    (1) 人要生存，他的需求能够影响他的行为，只有未被满足的需要能够影响其行为，已得到满足的需要不再影响其行为（也就是：已被满足的需要失去激励作用，只有满足未被满足的需要才能有激励作用）。
    (2) 人的需要按重要性从低到高排成金字塔形状。
    (3) 当人的某一级的需要得到满足后，才会追求更高一级的需要，如此逐级上升，成为他工作的动机。
    维克·弗鲁姆
    Victor H．Vroom    		 期望理论
    （1964年）    		 期望理论 Motivation=ValueExpectation
    （1）人们相信努力能产生成功的结果，并取得相应的报酬
    （2）人们在工作中的积极性或【努力程度（激发）力量M】等于【目标效价V】（达成目标对满足个人需要的价值大小）和【期望值E】（根据经验主观判断达成目标的概率）的乘积 M=V×E
    - 目标效价V：实现该目标对个人有多大价值的主观判断。如果实现该目标对个人来说很有价值，个人的积极性就高；反之，积极性就低。
    - *期望值E：指个人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有个人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果个人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。

    公式： 积极动机M = 目标效价V × 期望值E（实现概率）
    启示：当人们预期某一行为能给个人带来预定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，人们就会采取这一特定行动。 | | 道格拉斯·麦克雷格
    Douglas M.McGregor | XY理论
    （1957年） | X理论：体现独裁型管理者对人性的基本判断，对人的看法【人性本恶】：
    是悲观的、消极的，应该进行严格的管理、指挥、监视和控制 ，监管导向、惩罚。对应马斯洛需求层次理论的低层次
    1. 一般人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作。
    1. 人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。
    1. 人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。
    1. 人们通常容易受骗，易受人煽动。
    1. 人们天生反对改革。
    Y理论：体现民主型、授权型管理者，对人的看法【人性本善】：
    是乐观的、积极的，人们愿意工作并有所成就感，以人为中心，能自我激励，渴望承担责任，有创造力，激励导向。对应马斯洛需求层次理论的高层次
    1. 一般人天生并不是好逸恶劳，他们热爱工作，从工作得到满足感和成就感。
    1. 外来的控制和处罚对人们实现组织的目标不是一个有效的办法，下属能够自我确定目标，自我指挥和自我控制。
    1. 在适当的条件下，人们愿意主动承担责任。
    1. 大多数人具有一定的想象力和创造力。
    1. 在现代社会中，人们的智慧和潜能只是部分地得到了发挥。
    启示：X 理论和Y理论的选择决定管理者处理员工关系的方式。这两个理论各有自己的长处和不足。用X理论可以加强管理，但项目团队成员通常比较被动地工作。用Y理论可以激发员工主动性，但对于员工把握工作而言可能又放任过度。
    | | 威廉·大内
    William Ouchi | Z理论 | 任何企业组织都应该对他们的内部的社会结构进行变革，使之既能满足新的竞争性需要，又能满足各个雇员自我利益的需要
    长期雇佣制、对员工关心、不太严格的控制 | | 斯塔西·亚当斯
    J.StacyAdams | 公平理论 | 个人投入 / 报酬 = 他人投入 / 报酬
    当员工感到不公平时：
    （1）改变自己的投入
    （2）改变自己的产出
    （3）改变自己的认知
    （4）改变其他人的看法
    （5）选择一个新的参考对象
    （6）离开工作场所（离职） | | | 补充 | 光环效应：印象好，其他就好
    号角效应：印象差、其他都差 |