成为会带团队的技术人 - 前阿里本地生活研发总监 - 拉勾教育

上一讲,我点出了 “找人并不等于盲目加人”,你既要明确业务现状与团队需求,更要做好面试甄别,做出最优决定。那么当你找到人之后,是不是就可以高枕无忧了呢?并不是。

因为最终目的并非招聘,而是通过招聘增加团队战斗力,这里至关重要的一步就是 “新成员的落地”(帮助新同学顺利渡过试用期,尽快创造价值)。

过去几年我发现一个有意思的现象:在大部分创业或未到一定规模的公司(团队)中,似乎默认忽略了 “新同学落地”(即使没忽略的公司这一步做得都很差),好像招聘结束后,新同学会立刻发挥作用,原本人手不足的问题在 offer 发出后立刻得到了解决。

从我实际的经历来看,不管是在饿了么还是阿里本地生活,新同学落地都是一个很考验技术 Leader 认识是否到位的动作。

新同学加入团队,本身就是一个与环境相互熟悉、相互磨合甚至相互考察的过程。如果我们把招聘 = 新生儿出生,那么落地 = 养育,很多时候,养比生对未来的影响更大。你要让新同学更好地适应环境与团队,尽早发挥自己的势能。当然,如果在之前的面试中,出现失误(比如新同学虽然表现比较好,但实际无法胜任工作),那么落地阶段就是最后一个补救的环节。所以,让新同学 “能落地” 至关重要。

今天这一讲,我们就聊一聊能落地要做哪些事儿?你的关注点在哪里?

在我看来,真正做好 “能落地”,有一定的方法或者套路:

  1. 明确新同学落地的整体节奏;
  2. 重点抓试用期考核以及工作习惯的养成;
  3. 转正结束后依然保持跟进;

这样一来,就形成整个能落地的闭环。当然,这些就是建立在 “既要帮、也要严” 的基础之上。

既要帮,也要严

“既要帮,也要严”是我定义的 “能落地” 的核心原则,“帮”与 “严” 是双向要求:帮是指帮助新同学融入团队(针对的是师兄和 Leader);严是要让新同学在团队中提升自己,遵守团队的做事原则,发挥自己的能力与价值(针对新同学自己)。

虽然你在招聘时根据要求和标准找到了心仪人选,但他能否按照预期在团队发挥价值,与团队成员良好合作?一切都是未知,需要你在试用期考察与落地。

明白这一点之后,技术 Leader 就要对新人落地 Landing 建立清晰的认识:全力帮助新同学适应环境,避免优秀的同学因为 “水土不服” 流失;逐步落地团队乃至组织对个人的要求和标准,让新同学明确工作及格、优秀的程度,以及团队价值观,追求的目标,工作的态度与底线。

只有经过试用期的考察后,新同学才能成为团队的一员,提升团队综合能力。所以就如我开篇提到的,“能落地”比 “找到人” 的影响更大,招聘只是开始,让新同学能落地、发挥价值才是最终目标。

明确新同学落地的整体节奏

当新同学到岗之后,Leader 要快速明确这样几件事(3 和 4 相对重要):

  1. 用迎新打破大家在情感上的壁垒;
  2. 给新同学安排 “师兄”;
  3. 明确新同学的作业与目标(做出一些成绩达到转正);
  4. 明确告知转正应该怎么做(把转正做重、做实)。

总的来说,这 4 点比较好操作但却容易被忽略,在这里我只强调一些注意事项。

迎新的关键词为 “舒服自然”,拒绝形式主义,比如新同学入职后,Leader 先带其简单熟悉办公环境、介绍团队成员,业务的基本情况,然后说明公司的运作机制。宏观的环境介绍与微观的工作内容相结合,让新同学尽早了解相关信息,避免不必要的信息偏差。

如果你的团队有一些传统,比如聚餐、桑拿、打游戏等,可以 “入团随俗”,或者简单的 “欢迎会”。我想强调的是:新同学进入团队,一定要有迎新动作!这其实是双向的信息同步:对新同学而言,表示团队欢迎他的加入;同时也是在告诉团队成员,团队逐渐壮大,发展又往前迈了一步。

除了迎新,安排 “师兄” 也极为重要。

我建议你选择司龄较长、责任心较强的同学(这类同学更熟悉环境)、或新同学即将开发系统的搭档,再或者是你自己。“任职” 时间大概为期 3~6 个月,以新同学转正期为准。

其中,第一个月最为关键,在入职 1 个月期间,新同学会有意识地主动迎合并适应环境,这时,师兄就是新同学最主要的学习与模仿对象,比如会学习师兄的言行举止,对团队运行机制、业务了解、工作习惯的认识。如果你作为师兄,要帮其在以下几部分加深印象:公司情况、开发任务、团队机制……

安排好师兄后,你要和 HR 一起确定新同学的作业与目标。这里要注意,作业不等于目标,二者有明显的区别。

作业指的是新同学的必要产出,产出与熟悉工作内容相映射。比如让新同学一周时间熟悉 A 系统,不如让他一周时间内自己整理一个 A 系统的架构图、数据结构图。如果他能够独立完成并交付这些文档,就能清楚 A 系统的数据怎么存储?代码怎么运行?系统如何发布?

在我看来,你很难评测没有交付的任务的最终的效果,所以要尽量避免安排新同学去做一些 “了解”“熟悉” 类似无法度量的工作。

这些产出会起到两个作用:

  • 作为新人落地工作的内容输出,同时在转正时可以作为产出物,佐证新同学的熟悉情况。
  • 作为团队内工作资料(方便其他新人落地),比如你开发的系统已经多轮迭代,这时,你可以让新同学梳理系统的架构数据、API 文档,在产出架构图、文档的过程中,新同学既可以熟悉这些内容,再有新人入职时,也可以直接看这份文档,快速地了解系统,形成正循环。

当然,为了让你明确作业的重点,我准备了一个 check list,方便你作为参照(这个表格是新员工入职后我为其确定的目标)。

15 | 能落地:90 天试用期,转正时我们要考察什么? - 图1

新人试用期 check list

目标是指新同学需要一个阶段性目标:即转正时,要达到什么程度。比如胜任某些任务或者承担某些角色(可以是独立开发某个系统,或者分担你之前的部分职责,承担核心开发的角色……)

这样一来,你既有一个清晰的作业和目标作为参照物让新同学参考,还可以凭借新同学在试用期内的工作表现和产出(作业以及目标的完成情况),判断其是否符合团队需要。当然,在这个过程中,你要和他深入沟通一次,明确在转正述职时你的要求是什么,会考核哪些内容,他需要做到什么程度。

总的来说,新同学初步的落地动作周期会持续 2~3 个月,之后就迎来了转正述职。

转正述职要考核什么

很多公司(团队)尤其是技术团队,在执行 “转正述职” 时,并不严谨,似乎默认新同学入职后,只要不出大问题,都可以转正。虽然该现象很常见,但长此以往,转正述职就会变得形式主义,成为走流程中的一环,会对团队造成很大的伤害。

在带团队初期,我也吃了很多 “不重视转正述职” 的亏,新人进来后,没有妥善安排试用期的工作,只要新同学代码写得正常,表现虽然不出色,但并没造成事故,我也就默认让他通过了。而这背后有两个极大的隐患。

  • 面试通过 = 转正就稳,没有把本不合格的同学在试用期淘汰掉,不仅对团队不负责,也为未来埋下了隐患。
  • 新同学入职初期,是他熟悉环境最重要的阶段,在该阶段没有让其建立合理的认识,没有建立团队的底线和标准。而且大家对工作标准的要求参差不齐的同时也减弱了团队凝聚力。

我还是要重点强调,转正述职才是真正意义上的招聘结束! 如果发现找的人在实际工作中并不符合团队标准,那么你完全可以在转正述职阶段将其 Pass 掉,及时止损。总的来说,技术 Leader 对转正述职的认识务必到位,这会决定你的团队能否长期发展。

讲了这么多转正述职的重要性,具体你要考核 3 个方面。

  • 把控转正时间: 提前半个月跟 HR 或者 “师兄” 确定转正述职时间点。
  • 建立评委会: 由 Leader 主导,与其合作的伙伴(技术同学、产品或者运营)组成小的评委会(如果团队成员较少,也可以只有 Leader 和 HR)这里要注意,合作伙伴的反馈也许会比较主观,你在参考时要尽量保持客观。
  • 明确考核内容: 硬性要求 + 软性要求。

硬性要求包括:对业务的了解程度(如果新同学在营销团队,那么在 “天降红包” 的场景下,业务上怎么操作?运营配置了什么……)稳定性的学习;软性要求包括:对业务的思考以及对技术的思考(比如在 “天降红包” 的场景中,如果以 “天降红包” 的形式发券,用户体验是否够好?)

我自己比较关注稳定性、业务了解、业绩成果、业务与技术的思考。

如果新同学硬性要求不过关,比如稳定性的认识和操作有问题,甚至无法独立去完成某个功能,可以判断为无法胜任当前的工作职责,试用期不通过。如果硬性过关,但软性能力上欠缺(比如无法和他人友好合作),你可以再给他一次机会,延长一段试用期(仅限一次)后再次进行转正述职。

当新同学转正成功后,你要对其进行成长期的跟进(为期 6 个月~ 1 年)。

成长期的跟进

新同学刚入职时,往往因为有转正压力,也有师兄提供帮助,会严格要求自己。但转正通过时,不少新人潜意识觉得自己通过了最难的一关,会放松下来,出现纰漏。

但事实是:转正成功后的一年,是新同学能否快速成长最关键的一年。

新人在全新的环境中,既要结合过去的经验,又要解决新的问题,这时,他能否发挥自身优势,得到成长至关重要。

所以,我建议你不要放松对新同学的关注,从慢慢叠加、主动跟进、树立信心出发,帮助其实现价值最大化。

  • 慢慢叠加: 试用期阶段,新同学主要做一些小需求、小任务,在成长期就要让他从负责小任务逐渐向负责大任务转变。
  • 主动跟进: Leader 要与新员工保持沟通,帮他分析问题,确定阶段性职业目标(比如定期沟通他哪里可以改进、为他设定榜样确定可以参照和模仿的对象……)
  • 树立信心: 转正述职阶段,大部分新人小心翼翼,成长阶段要帮他树立信心,让他有阶段性成果,敢于发表意见。

总结

总的来讲,招聘到落地其实是生与养的关系,大部分情况下,我们招聘是因为缺少对应的角色或者人力不足,可新同学想要转化为团队的战斗力并不等于简单到岗。这一过程也是一个漏斗,只有让新同学更快、更好的落地,真实发挥作用,在招聘时付出的精力和时间才有价值。

与此同时,新同学能否与团队建立情感连接在这一阶段也很重要,好的落地 Landing 不仅对新同学更有帮助,同时也会增加他对团队的认可,极大增加团队的凝聚力。

15 | 能落地:90 天试用期,转正时我们要考察什么? - 图2

最后,分享一下你作为新人落地时印象深刻,或者觉得最有用的动作都有哪些,为什么?欢迎在留言区分享你的看法,我们下一讲见。