001 第一性原理

第一性原理指的是，不被问题的表象所局限，直击问题本质的思维方式。
哲学里的道生万物，商业里的从0到1。

【运用方法】
第一，跳出虚假命题。找到了源头的问题，能做出颠覆式创新；而围绕一个虚假的命题，只能热闹一时。
第二，抛掉既有选项。你以为“既有选项”让你的选择更容易，而实际上，它却在阻碍你看清问题的本质，让你离答案越来越远。

002 金字塔原理

想的清楚，说的明白

【运用方法】
第一，自下而上地思考。从最底层思考所有可行性，一层一层归纳提炼。

第二，自上而下地表达。简单说三个词：结论先行，归类分组，逻辑递进。

003 平衡计分卡

波浪式前进，螺旋式上升

【运用方法】
第一，波浪找源头，螺旋找起点。找到各个维度之间的逻辑关系，从起点着手，后面的每一环，自然就会被带动向上。
第二，个人做规划，照样计分卡。用在个人的目标规划上，只要兼顾到“内部－外部”和“输入－输出”这两组对应关系，就一样好使。

004 稀缺心态

“拥有”少于“需要”的感觉
1、管窥，你专注一件事，就必然会忽略其他重要事情。
2、带宽降低，一旦你有了省钱的脑袋，就不会有精力培养一个挣钱的脑袋，所以你穷的很稳定
3、借用，拆东墙补西墙。

【运用方法】
第一，节约带宽。重要的事，强制提醒；Ongoing的事，默认处理；多次思考的事，打包解决。这样就能把脑力留出一部分，保障理性思考和决策。
第二，构建闲余。闲余像一个缓冲器，吸收了所有的不稳定因素。只有足够充裕的闲余，才能让稀缺心态造成的负面影响，降到最低。

005买单理论

所谓成长，不只是拥有梦想。还要有，为梦想买单的勇气

【运用方法】
第一，买单，为了更谨慎地选择。知道了自己一定会买单，就一定会在选择的时候，足够谨慎理性，这样作出的选择，通常不会太差。

第二，买单，为了更勇敢地前行。有些单，一定要挑最贵的买。买了，我们就记得住，我们就更懂得珍惜，也能更勇敢地前行。

006 TIS工作法-T

Target（目的）
从“把事做对”到“做对的事”

【运用方法】
第一，以终为始，别为了做而做。以终为始，就是先定义目的目标，然后再拆分解决方案。别为了做而做，也别因为别人都做了，所以你一定要做。

第二，揭开面具，别解决假问题。表面的这些困扰，是问题真正的原因吗？先定位背后真正的问题，再寻找方法。

007 TIS工作法-I

Issue（任务）
把任务拆解对了，方法自然就出来了

【运用方法】
第一，MECE原则：相互独立，完全穷尽。每一个任务要保证彼此之间相互不搀和，全加起来又能够完整地实现目标。

第二，SMART原则：具体可量，限时可达。拆解任务的时候，五件事，要具体不抽象、可以用数字衡量、跳一跳能够得着、跟目标相关，且最重要的，一定要有时间期限。

008 TIS工作法-S

Solution（方法）
不为失败找理由，只为成功找方法。
第一，单点突破，快速复制。记住这句话，你就记住这个方法论了，叫做：“复杂的事情简单做，简单的事情重复做”。

第二，跳脱惯性，逆向思维。记住这个肥皂盒，你就记住这个方法论了，逆向思维，反而有好的结果。

009 PPP工作法

“进度、问题、计划”，三件事让工作踩在点儿上。

【运用方法】
第一，Progress，善用数字，数字有趋势。数字很重要，比数字更重要的，是数字的变化情况。
第二，Problem，暴露问题，问题有方法。主动暴露问题很重要，比问题更重要的，是创新的解决问题的方法。

010 清单革命

后宫佳丽三千的皇上，也需要翻牌子来记着宠幸谁。

那么什么样的工作，比较适合使用清单呢？下面这两种场景都能用，但是功效不同：

第一，ongoing的日常工作。常规的，每天进行的动作就叫ongoing。在这里，清单可以帮我们尽可能少消耗精力地，把事做好。
第二，三要素的项目管理。项目必须有范围、时间、成本三要素。在这里，清单可以帮我们稳定地把项目按时、按成本地完成。

011 检视阅读

有些书要浅尝辄止，有些书则要狼吞虎咽，只有很少的书需要细嚼慢咽。

学会高效阅读，你需要：
第一， 外套脱掉，脱掉。拿出15分钟，先看书名和副标题，然后看宣传文案，仔细梳理目录，关注摘要和总结，形成一个整体的阅读思路。
第二， 别回读，看就完了。不重要的部分，略读，看不懂的章节别回看，也不一定非要看到最后一页。

012 双向写作

你写出来的文字是什么水平，你就是什么水平。

第一，让编码更准确。要说准、说透、说具体，避免含糊、避免模棱两可。遇到抽象的描述，可以用打比方的方法。

第二，让解码更高效。运用“金字塔原理”，让结论先行，之后用PPT文风，多分段、多用小标题、多用清单图表。另外，养成发送之前反复校读、删掉废话的习惯。

013 关键述职

你干了什么不重要，老板认为你能干什么才重要。

第一， So What。不断反问自己：所以呢？从做了什么，到产生什么价值，到这个价值产生的原因是什么，到还可以怎样持续地产生这个价值。
第二， Same Page。跟公司战略同步。公司战略层面的诉求，无外乎求增长，求利润，求生存这三种。你要说明，你的动作将怎样配合这个战略。

014 深度工作

你是积累了十年的工作经验，还是一年的经验你用了十年？

第一， 打包浮浅。浮浅工作不是问题，对深度工作的打断才是问题。刻意安排深度工作的时间，剩下的集中打包处理那些浮浅的工作。
第二， 刻意孤立。为了能够深度工作，有些时候需要刻意地，让自己在空间上被外界隔绝。
每年春节前，我都会给自己放一个长假，安排一次一个人的出国旅行。目的，就是为了离开办公室，离开家，在陌生的空间，深度思考一些问题。

015 学习如何学习

画龙画虎难画骨，画完骨头肉再补。把所学的知识都忘掉，剩下的思维能力，才是你的。

构建自己的知识体系，最关键是建立知识之间的联系，怎么建立呢？建议你不停地问自己这样两个问题：

第一， 还有哪些现象可以被这个理论解释？自己主动举一些例子。这种反向的练习，可以帮助你建立知识与知识之间的联系。
第二， 我的哪些行为可以被这个知识改进？自己主动想一些做法。这种习惯性的动作，可以帮你练习“自动触发”地解决问题。

016 第三选择

小孩的世界才非黑即白，成年人的世界永远有第三种选择。

第一，拆穿零和。表面看起来是你赢他就输，实际上未必如此，探求双方背后真实的需求，拆穿零和游戏。
第二，移花接木。别陷在第一和第二里做选择题，跳出来，转移矛盾，移花接木，你永远有第三选择。

017 反向倾听

戴着耳塞，你能听到的，只是自己想听到的。

两个建议帮你看清楚这个耳塞：
第一，印象流，又能怎样？对人对事的惯有印象，让我们自己堵上了倾听的耳朵，尊重这个印象流，在此基础上，重新打开沟通的可能性。
第二，解说员，说就说咯！看清楚自己内心经常跳出来加戏的解说员，不一定要打跑他，看清楚哪些是他解说的，哪些是事实，就够了。

018 故事思维

故事永远比道理更打动人。

两个方法，帮你讲一个精彩的故事：
第一，用“SCQA”搭建结构。情景、冲突、问题、答案，四个点帮你快速搭建一个故事的结构。
第二，用“故事三角”强化感受！大情节、小情节、反情节，三个情节帮你强化听者的感受。

019 关键冲突

用你的有一说一，治他的出尔反尔。
CPR：
conetent内容，发生的事实
pattern模式，重复发生的情况
relationship关系

解决关键冲突，你要这么做：
第一，关键30秒安全开场。讲事实，别兜圈子。给对方找借口、寻找共同目标这都是安全的开场方法。
第二，分清“不想做”和“做不到”。缺乏动机，给他呈现后果，改变他的观点；能力不足，帮他简化问题，改变他的方法。

020 说服他人

事没办成，不是因为反对的人太多了，是因为在意你想法的人太少了。

怎么利用好反对的声音，说服他人呢？两个建议：
第一，憋住道理，用常识类比说人话。少讲道理，多用大白话，多讲常识，让人能听懂，大家才会买单。
第二，借力打力，用尊重征服其他人。遇到挑衅，回以尊重，借力打力，才能把其他人争取到你的身边，以暴制暴，会赔上多数人的信任。

021 面对拒绝

当你接受了被人拒绝，拒绝也就再没办法伤害到你。

应对“被拒绝”的情绪，你可以：
第一，看清：加戏可以，别太多。大脑有先天的“灾难化机制”，会自己加戏，很正常，看清楚这个大脑的诡计，别加太多就好。
第二，接纳：脱敏疗法，改目的。把自己暴露在被拒绝的情境当中，拒啊拒啊的，也就习惯了。奔着被拒绝去，结果总是好于预期。

022 接纳失败

在哪里跌倒，就在哪里多躺一会。

应对失败的情绪伤害，你可以：
第一，看清：别人没那么在乎你。失败带来的伤害，使我们更害怕别人的眼光。每个人其实只关注自己的生活，看清楚这个情绪的来源就可以了。
第二，接纳：要允许自己很受伤。别强迫自己快速地站起来，情绪来了，接纳它，既不允许情绪控制你，也不强迫自己战胜它。

023 看清愤怒

愤怒始于疯狂，终于遗憾。

要跳出愤怒情绪的陷阱，有两个方法：
第一，看清：切忌恼羞成怒。有些愤怒，仅仅是因为我们不愿意承认自己技不如人，看清楚愤怒的情绪，到底是别人惹的，还是自己放不下面子。
第二，接纳：学会认知重组。改变对事物的看法B，就能换一种情绪C。寻找积极意图、发现成长的机会、学会换位思考，都是可用的技巧。

024 跳出内疚

过去的错误并不能定义你，选择如何去面对，才定义了你。

应对内疚的情绪，有两个方法：
第一，看清：跳出角色看自己。跳出“内疚者”的角色，从第三视角看清情绪的来源，暂时放下情绪，寻求弥补的措施。
第二，接纳：大大方方去道歉。不敢去道歉，说明你还没有接纳自己的内疚。记住大话西游的那段经典台词，就记住了正确的道歉姿势。

025 影响圈&关注圈

管好自己的事，少管别人的事，别去操心老天爷的事。

用影响圈和关注圈这个药，治疗情绪的病，有两个方法：
第一，看清：语言，要是他；要是我。把“要是他怎么怎么样”，改成“要是我怎么怎么样”，你就自然地把注意力，从关注圈，挪回到了你能改变的影响圈。
第二，接纳：客人，来就来；随便坐。允许负面情绪的存在，就像接纳不喜欢的客人一样，他自己早晚会走。时刻关注你的影响圈，情绪走的时候，问题解决了吗？

026 黄金法则

想让别人怎么对你，你就怎么对待别人。

让“黄金法则”落地，你可以：
第一，己所欲，施于人。真心实意地关注别人，关注别人的那些“你想让别人关注你” 的细节。
第二，至尊版，三明治。先表扬，再批评，接着鼓励，这是普通版。升级版，就是把“但是”，换成“而且”。

027 适度依赖

既有“我们”，又有“我”。

怎样建立适度依赖的关系模式？老路总结了两个技巧：
第一，摆脱考场思维惯性。职场不是鼓励单打独斗的考场，作为伙伴相互成就，作为对手相爱相杀，才是我们应该追求的状态。
第二，发挥富兰克林效应。曾经帮过你一次的人，会比那些你帮助过的人，更愿意再帮你一次。朋友很多都是麻烦出来的，只要你的麻烦不是太麻烦。

028 界限意识

我的事，我说了算；别人的事，别人说了算；共同的事，商量着办。

怎么树立界限意识，两个建议：
第一，用“距离感”丈量界限。不同的亲疏程度对应着不同的距离，用恰到好处的“距离感”给对方一个信号。
第二，用“正式感”明确界限。正式感十足的沟通，能让对方考虑结果，考虑自己的回报，然后，负责任地去对待工作。

029 消耗滋养

“滋养”像是清茶遇上泉水，清香四溢；“消耗”像是臭鱼掉入汤中，腥气满锅。

有两个要点：
第一，远离消耗，分清“宿主和寄生”。消耗型的关系，就像寄生生物对宿主的不停索取。分清，斩断，我们需要经历这样的过程。
第二，获得滋养，寻找“信任五要素”。滋养型人际关系的五要素，是看一个人能不能理解你，愿不愿意支持你，能力如何，性格如何，信誉如何。老路建议，先反问自己这五个问题。

030 弱关系

强关系带来爱，弱关系带来钱。

如何避免建立无效的弱关系？两个建议：
第一，走出去，但不为了混而混。从强关系里走出去，不是混圈子，而是有目的地参与社交活动、建立有价值的弱关系。
第二，走进去，打铁还需自身硬。人际关系的花拳绣腿，没用。没有真本事，弱关系就是毫无价值的联结而已。

031 孔雀-influence

乐观自由爱表扬，职场上的交际王。

认识了孔雀这个类型，掌握两个方法：
第一，你是孔雀：影响，不要上头。扬长，用你阳光乐观的心态，给团队带来积极的影响。避短，多一些时间管理，多一些逻辑和理性，让自己变得更为成熟理性。
第二，拿下孔雀：兄弟，干就完了。孔雀型的人，喜欢自由，需要被尊重和信任。想要拿下他，就给他信任，粗放一点，随意一点，让他有发挥的空间。

032 猫头鹰-compliance

完美主义细节控，逻辑规则最好用。

认识了猫头鹰这个类型，掌握两个方法：
第一，你是猫头鹰：接受不完美。用学习力和思考力作为自己取胜的武器，同时避免过分追求完美，学会适度妥协。
第二，拿下猫头鹰：安全大过天。跟猫头鹰打交道，要提出具体的要求和反馈，在细节问题上做沟通，就等于给他们安全感，这三个字对他们来说很重要。

033 老虎-dominance

霸道总裁野心多，勇往直前看结果。

认识了老虎这个类型，掌握两个方法：

第一，你是老虎：有志者事竟成，别磨叽。充分展现与生俱来的目标感和执行力。就算有99分的困难，也要拿下100分的成绩。

第二，拿下老虎：给任务交结果，少废话。你是他的上司，给他最直接的命令；你是他的下属，就给他拿出结果。

034 无尾熊-steadiness

慢条斯理脾气好，世界和平少不了。

认识了无尾熊这个类型，掌握两个方法：
第一，你是无尾熊：大家好，才是真的好。在事的方面打好辅助，在人的方面拢好氛围，用自己的随和、宽厚赢得认可；也要适时的记得，该拼一下的时候，还是要拼一下的。
第二，拿下无尾熊：我快乐，所以你快乐。陪伴他，支持他，接受他的付出，你因为他的努力，而获得成功和快乐，这就是他最大的幸福。

035 识人&用人

“我有此三人，所以我有天下。”

结合PDP理论识人用人，有两个方法：
第一，识人：问奇葩问题。问面试者一些出其不意的问题，从他们回答的内容和方式，你能快速地判断他们最真实的行为特质。
第二，用人：设奇葩岗位。特殊的人才能为你的公司带来特殊的价值，为他创设奇葩的岗位，可能换来超出预期的回报。

036 场景授权

管理的本质，就是通过别人完成任务。

授权怎么做才有效？两个方法：
第一，下属要：T、I、S明确。事前多次的沟通，明确目的、路径、方法，乃至于问题处理机制，以及是不是有更好的方法等。
第二，上司给：责、权、利匹配。没有给到下属相应的权限和利益，不是“授权”，而是“授责”。授权的本质，是把责、权、利匹配。

037 差异激励

死亡，激励我们活着；梦想，激励我们活得更好。

具体怎么做？两个方法：
第一，下属要：面包还是梦想？需求分五个层次：生存、安全、社交、尊重和自我实现。下属在担心面包，还是在追求梦想，你弄清楚了吗？
第二，上司给：激励还是保健？给再多激励，有的时候，都抵不上一个保健因素没给到位，要不为什么叫大保健呢。

038 推功揽过

功劳推出去就翻倍，过错揽过来就减半。

具体怎么做？两个方法：
第一，下属要：能表功的代言。所有人都希望自己的功劳有别人代言，你做这个代言的人，本来只有一份的功劳就会翻好几倍，多出来的都是你的。
第二，上司给：能扛事的老大。我们大多数人，都并不擅长推诿逃避，与其使用这个不擅长的技能，不如尝试把责任扛起来，你会收获整个团队的信任。

039 批评表扬

表扬用喇叭，批评用电话。

具体怎么做？有两个方法：
第一，下属要：把批评藏在表扬里。可以批评方法，但别忘了表扬动机；可以批评结果，但别忽略了表扬过程。用表扬包裹批评，人们更容易接受。
第二，上司给：把表扬包在批评外。批评分情境，可以按照你和下属的关系远近，以及他的个性成熟度，来决定把一层批评，包在几层表扬里。

040 OKR工作法

OKR不是管理工具，而是沟通工具。

想用OKR工作法进行目标管理，可以记住：
第一，下属要：目标O，又大又虚。愿景不能太具体，也不能直接上数字，否则看不到希望，全是压力。虚一点，大一点，Think Big。
第二，上司给：关键结果KR，又准又稳。过程指标，越具体，越数字，越适中越好。50%的初始信心值，有一半把握能完成，刚刚好。

041 预期干预

预期就是决定满意度的那个分母，分母越小，满意度越高。

怎么管理老板的预期？两个方法：
第一，老板要：把事做成。老板不是傻子，不要轻易跟老板讨价还价。除了表面的KPI，更需要管理的，实际上是老板心里的那个真实预期。
第二，下属给：超越预期。对于真没数的老板，咱们还是要做一点预期管理。注意三点：事缓则圆、言必有据、心中有价。

042 汇报意识

多做汇报，少憋大招，不作大死。

有效的汇报，记住两个方法：
第一，老板要：安全感。项目的汇报用起点、半程点和终点这三个节点，ongoing工作用固定时间、固定方式、固定模板、固定对象这四个固定，让工作显得可控、可预期。
第二，下属给：参与感。汇报的细分动作是“报联商”，在同步信息的同时，别忽略了“请示”这个环节，对老板，也是一种参与感的兜售。

043 升级思维**

不是“屁股决定脑袋”，而是“脑袋决定屁股”。

具体怎么做？有两个方法：

第一，老板要：未雨绸缪。从大老板最焦虑的系统性风险开始换位思考，别饿死、别撞枪口、别摸高压线。每一个岗位都有必然的一些焦虑，换位，就从这个点开始。
第二，下属给：壮士断腕。跟老板的换位思考，最难的地方，就在于牺牲小我，顾全大局。通常我们在职场上会做一些看似无情的动作，实际上是职业性的体现。

044 跨级情境

跨级有风险，站队需谨慎。

如果仍然有必要跨级，注意两个方法：
第一，上司要：明确站队。不要因为直接主管弱而选择跨级。但是如果主管和大领导明确开战，恐怕选边站队，是躲不开的。
第二，下属给：跨级思考。跨级思考，其实是升职的捷径，脑袋决定屁股，级别的跃升，需要你带着这个位置，想问题。

045 下属力

追随，也是一种能力。

发挥下属力，建议你掌握两个方法：
第一，面对值得跟的老板，不惧牺牲小我。优秀的追随者，能超越小我，效忠于组织和目标，哪怕这样做，会牺牲自己的利益。
第二，面对不值得跟的老板，学会保护自己。用4D法则，避免让你跟老板之间的关系彻底崩坏。
管理学大师彼得•德鲁克认为：“领导者的唯一定义是其后面有追随者，一些人是思想家，一些人是预言家，这些人都很重要，而且也很急需，但是没有追随者，就不会有领导者。”

046 乌合之众

僵尸咬你一口，你不是死，你是变成了他们中的一员。

逃离乌合之众的陷阱，有两件事得记住：
第一，跟同事，要“距离感“。通常的职场箴言大多数是错的，跟同事和老板的关系不是越好越好，而要留有合适的距离。
第二，交朋友，要“势利眼”。成功之人必有“牛逼”之处，你的职业段位，就是你每天一起吃午饭这群人的平均值。

047 不可替代性

你看过哪个煤矿工人，因为挖煤又快又好当上煤老板的？

加薪和升职区分来看：
第一、加薪的底层逻辑：只跟你此刻价值唯一相关。所以，增加自己的不可替代性，才是王道。
第二、升职的底层逻辑：只跟你的能力模型唯一相关。你想去到哪个位置？那个位置需要什么样的能力模型？你还差在哪里？你开始补了吗？

048 角色洞察力

你又不是人民币，不可能每个人都喜欢你。

怎么区分什么样的关系问题需要解决，什么样的不需要理它呢？简单分为两种：
第一，“他这个人”很讨厌。特定的贱人，不需要给他脸，你越跟他较劲，他越刷存在感。不理他，接受这种人际关系的不完美。
第二，“他这个岗位的人”很讨厌。也许事实不是他讨厌，而是你压根没搞清楚情况。搞定一个特定的岗位，是一个一劳永逸的事，划算。

049 新长短板理论

长板决定你跑多快，短板决定你跑多远。

那么具体怎么划分呢？
第一、职业早期，一定要发挥长板。总监以前，长板是唯一可以让你超越竞争对手的武器。从内心深处接受短板给你带来的一切损失，告诉自己：“我早晚拿得回来”。
第二、职业中后期，一定要补足短板。总监以后，把一些必要的短板，补到不给你拖后腿。越往上走，越考验一个人的综合能力。

050 停止无效努力

无效努力，你只是在感动自己。

怎么发觉自己的天赋，又怎么避免无效努力呢？
第一、意愿天赋大于能力天赋。问自己，做这件事，你有信心吗？你本能上就冲动吗？你专注得进去吗？做完了以后你有成就感吗？
第二、以己之长才能搏彼之短。既然知道了很多事是无效努力，那么在面临这些短板问题的时候，第一，问自己能不能停下来不做？第二，问自己团队有没有人能替代你做？

番外

第一点是，厉害炸了的公司，只招成年人。他们给成年人以他们想要的“自由”和“责任”，然后提出工作上的高标准，并匹配市场上顶级的薪酬。他们相信，跟优秀的人一起工作，是对优秀员工最大的激励。

第二点是，厉害炸了的公司，要绝对坦诚。他们提倡所有部门，所有层级都要足够地了解业务，了解公司。如果他们没有了解，那就是他们的上级没有给他们说得足够简单，足够清楚。Netflix鼓励PK文化，更希望用极致透明，让所有的错误无处躲藏。

第三点是，厉害炸了的公司，不怕主动让人走，但是离开时好好说再见。不管来公司多久，不管之前创造了多少价值，只要跟岗位不再高度匹配，Netflix的文化，就倾向于主动让这个人走。他们相信离开也许是更好的机会，也会跟离开的每个人好好说再见。