一个组织的驱动力是靠梦想或者现实。

我一直崇尚一句话“寻求勇气与体谅的平衡”。

  • 平衡并不代表平庸，而是同时包含优先，平庸，甚至是劣质。
  • 平衡不是固定状态，是动态可调整的
  • 平衡是艺术，而不是科学

追求极致还是寻找平衡，并不冲突，平衡是部分追求极致，而不是全部追求极致。

时间

就时间维度来勇气就是积极追求眼前利益，体谅就是会考虑更长远的利益。

眼前就是当下，当下是幸福感的主要来源，应为反馈是即时的，但长远来说可能有不一样的反馈。

一个组织需要一个向太阳一样的目标，引领着我们前进，在任何时候抬头就可以看到到目标。时间一久，就算天天看到，但可能已感受不到。怎么避免感受不到呢？

太阳一样的目标就像愿景一样引领着我们前进，但有点遥远，没有即时反馈，长久下去不是办法。

所以一般组织在时间维度要有长，中，短三个目标

  1. 长期目标：组织的初衷，伴随组织的一生。
  2. 中期：在不同阶段（例如：初期，发展期，稳定期，突破期等）的目标，以年为单位。
  3. 短期：已产品为主导的目标，以周单位。

    量化

现在好多的组织崇尚量化，追求极致的量化。被大规模使用的就是绩效考核，其中提到一个概念 Smart 原则，百度百科的解释：

SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。

Smart 好用只要前期定义好了，绩效得分一下子就出来了，节省了很多的时间。好但不够人性，人的思想与意识是无法量化的。组织最重要是什么？业务结果还是人，两个都很重要，但万一他们冲突的时候，哪个优先级更高。

为了补偿绩效考核的不足，有一种新的考核方式就是 OKR，有目标与关键指标两个部分组成。

  1. 目标可以说感性大于理性，主要是启动人的激情
  2. 关键指标偏理性，尽可能量化，用于结果衡量

会不会有更好的方式我不知道，但以我现在的知识水平，就是在 OKR 上做实践，在人与业务结果之间做好平衡，达到可持续发展，超出自己预期。

综合

组织最终还是要找到属于自己的平衡，为了面对未来可能平衡还会被打破，打破后继续寻找新的平衡，可持续的成长是不可避免的。