转载于褚老师的微博，感兴趣的同学可以去褚明宇的微博付费观看。

    涨薪是大事，褚老师今天不讲故事，直接回答你的问题。
    你问题里给出了涨薪的三个理由：
    一、公司让我面试的很多人开的工资都高于我。
    二、公司的猎头（不知道我已经在这个公司里）找到了我，职位薪水范围也高于现在公司给的。
    三、我在某些技术专业问题上的看法和理解强于许多工资在我之上的人。
    我可以理解，从你的视角来看这些的确看上去是你应该涨薪的「理由」，但是，褚老师先告诉你一个坏消息吧：
    你说的这三点都不是涨薪的理由，一个都不是。
    先说第一条和第二条，这两条「理由」说的其实是同一件事——跟你同一部门、同样职责、同样职位的员工，新来的比你的工资高。
    对于很多职场新手来说，第一次「发现」这个现象的时候都难免会吃惊——难道不应该是更有经验对公司业务更熟对公司更忠诚的老员工挣得更多吗？怎么一个新来的会比我挣得多？有时候还多很多呢？
    这公平吗？这合理吗？
    告诉你一个不算是什么秘密的职场秘密吧，同一岗位的新员工比老员工工资高是一种常态，不仅不值得吃惊，简直就是理所当然。
    常态到都不需要举例了。
    不过，为了照顾初入职场的同学们，我还是简单讲两个最近的案例吧。
    一个是不久前私信找我咨询的一位朋友。这位朋友三十岁，硕士毕业，程序员，原先在亚马逊（西雅图）工作，前一段面试谷歌拿到了offer，差不多年薪三十万美元吧，比原来高出不少，但这不是最重要的，重要的是，他拿到的这个三十万的offer，比谷歌同组同岗位的老员工还要高出不少。
    另一个案例是我自己的团队。几年前一个实习生叫陈超，水平极高，从能力到动力到性格都属于几年不遇的那种优秀人才，简直爱死我了，但问题是，他想好了要出国读博深造，而且后来顺利拿到了计算机领域顶级名校卡内基梅隆的录取，我能做的只能是祝福。
    但后来我司走了狗屎运，陈超赴美半年之后居然又回来了。
    原因也很令人敬佩，他最想追随的一位教授的实验室没收他，让他去跟同校同系另一位（也是极有名的）教授读博，换了别人，去美国顶校镀金的机会多难得啊，换个教授就换呗，但陈超属于那种极有追求有梦想也有自信的人，他觉得那个收了他的教授的研究方向不是他最感兴趣的，于是就毅然放弃了美国顶校的学籍，回国了。
    陈超回国，抢他的公司不少，但我哈哈（至少是一部分吧）靠人品，居然把他拉回了我司。当然也有一点钱的因素，当时陈超名义上只有硕士学位，我找了总部的大头，破格按博士给了他offer。具体数字涉及我司秘密，我就不说了哈。
    但这不是我想说的关键。
    差不多两年后吧，陈超每年工作成绩都很好，都按照流程接近最高涨幅涨薪，但是，两年后我们在招另一个人的时候，给出的offer比陈超涨薪之后的工资每月还要高出了将近一万！
    想起那个苏联老笑话。
    说戈尔巴乔夫（苏共总书记）同志有一天坐车去开会，眼看要来不及了，但是司机却磨磨叽叽不敢超速，戈尔巴乔夫同志着急啊，说：我不怕超速，干脆我开车，你坐后面。
    一换过来，哎～果然快多了，但不出所料没过多久就因为超速被警察拦了下来。警察一看，车里是戈尔巴乔夫总书记，不知道该怎么处理，于是呢就向上级汇报。
    上级问：什么情况？警察说：超速。上级说：那就开罚单啊，找我干什么？警察说：可是车里有大人物……
    上级说：是哪位？
    警察说：那人我不认识，但是他的司机是戈尔巴乔夫同志。
    好吧，笑话讲完了。
    我想说的是，陈超这么一个几年不遇的牛人，比他工作两年之后工资还高一万的人，那得有多牛才行啊？
    关键就是，那个人虽然也很优秀，水平不错也挺令人愉快——哈哈面试的时候褚老师长褚老师短的——一个北大博士，但他就是一个刚要毕业的应届生，从能力到对我司业务的熟悉到成熟度到可遇见未来里能给团队带来的贡献，都远不如陈超！
    可戈尔巴乔夫同志居然是他的司机。
    他比陈超挣的多原因就这么简单这么无奈——他是新来的。

    当然，这只是表面的原因，新员工比老员工挣的多背后的原因有两层。第一层是公司流程上的，几乎在任何公司里，给现有员工涨薪的尺度和流程，跟给潜在新员工offer的薪资范畴和流程，都是完全不一样的！
    造成这一层里区别的根本原因是，涨薪的基数是你原来挣多少，给你个涨薪比例，本质是一种从下往上谈的游戏，看过我面试谈薪文章的朋友们应该记得，这是商务谈判的大忌，但不幸的是，在涨薪这个谈判里，你很难跳出这个对你不利的游戏规则。
    更糟糕的是，通常一个经理手里每年拿到的总涨薪池是有限的，要在所有员工里平衡，就算他想给明星员工多涨，也受到了涨薪池总数以及各方面平衡（别人不涨离职了怎么办？）的限制。
    这个流程几乎是必须从下往上谈，还有不高的天花板，几年下来，老员工如果没有升职，涨薪的幅度是有限的。
    但是给offer是完全不同的另一个流程，另一种定价、谈判游戏。
    公司给新员工offer的参考基数是市价，不是自己公司同岗位员工现在挣多少钱，而是在人才市场上成功获得一个这一岗位人才所需的人力资源成本——是市场价。
    每个公司的人事部门的一大职责就是调研、统计不同岗位人才的市价，每年的offer范畴都会相应地调整。我司定价的原则是尽量在薪资上处于中游偏上，这样既不会「亏待」对在我司发展事业有兴趣的新员工，也不会弄回来一堆心里不爱你但只为钱而来的人。
    当然，不同公司定价策略各不相同，发展前途不明朗的创业公司通常会给出更高的经济刺激来吸引人才，最牛逼的还可以用情怀和梦想来折现。
    但offer定价的本质都是一样的，都是以市价为基础。
    这就是新员工经常比老员工挣得多的第二层原因，也是根本原因！比如陈超那个例子吧，陈超涨工资，一线经理就算给了他接近最大的涨幅，还是从原来的工资往上浮动，是跟自己比，而那个新来的北大博士，经理从人事部门拿到定价范围是经过调研的市价，是通过阿里、腾讯、微软、字节之类的一系列跟我司竞争同一批人才的竞争者出价计算出来的价格。
    那两年里阿里、字节之类的公司狂抬价，我们也只好跟进，要不然一个人也忽悠不来啊，你人品再好也没用。
    好吧，哈哈就算我们在定价上跟进也不一定有戏。那个比陈超高出一万的北大博士也拿到了阿里达摩院的offer，一开始阿里比我们的出价还要低一些，但是听说了我们的offer之后，阿里迅速给出了一样的数字，而且——还答应帮那位同学办北京户口！
    我能做的再一次只有祝福了。
    从流程上再补充一点。于一个招人的团队，你拿到的招人预算是按「人头」来计算的，人头的单价是上面说的人事部门算出来的价格，这部分预算池跟涨薪的预算池通常无关，从职场上来看，一个带团队的领导，总是倾向于团队人越多越好，所谓 empire building, 很少有人会放弃涨「人头」的机会来给已有的员工涨薪。
    言归正传，坏消息说得差不多了，说说好消息。

    哈哈又想起一个王朔老师的段子，一个流氓在街上嚷嚷：「谁敢惹我？谁敢惹我？」这时候来了一个大汉，说：「我敢惹你。」那个流氓没停嘴，接着嚷嚷：「谁敢惹我俩？谁敢惹我俩？」
    If you can’t beat them, join them. ——如果你打不过他们，那就加入他们。
    ——美国谚语
    如果你发现新员工比你挣得多而涨薪总是有限，为什么不去当一个「新员工」呢？如果你仔细地看看我上面讲的所有东西，你会发现，显著提高工资永远发生在跟offer这个词有关的时刻！
    你需要的是offer！
    我不止一次地建议过，一个人要定期地更新自己的简历，定期去市场上找一找工作——就算你没有真地打算换工作！
    更新简历、找工作的过程，其实就是一个逼着你发现自己的市价的过程。同样重要的是，这种习惯会帮助你在工作中更好地抓住重点——把精力更多地放在对提高自己市场价值有益的事情上。工作的一个关键就是知道轻重缓急，就是知道该做什么不该做什么，这么一个简单的习惯，会带着你避免很多弯路。
    你可能会说，这样做会不会太「功利」缺乏所谓「老黄牛精神」？哈哈千万别天真别信那些骗人的鸡汤，职场中（尤其是现在中国的职场中）不存在「老黄牛」这种物种，三十五岁的中青年黄牛已经要进屠宰场了。
    从「正能量」的角度去思考我的这个建议，你这么做也是为了「成长」，一个不断进步对业界更有价值的人对本司做出的贡献也会比一个十年不变的老黄牛要更大，更有价值啊是不是？
    当然，提高、发现自己的市场价值只是第一步，第二步，也是同样关键的一步，是要实现自己的市场价值。

    实现自己的市场价值有两种方式，还是都跟offer这个词有关。
    第一种很简单啊，你在定期的、规律性地发现自己的市场价值的过程（找工作）中，拿到了一个无论从薪资到发展前景都比现在好很多的offer，那么很简单，你直接跳槽不久行了？
    第二种方式是，通过在本公司涨薪实现（接近）你的市场价值。
    先打个叉啊。我想看到这儿，一定有同学会有这样的疑问，陈超工资比新员工offer低一万，难道他不会一生气离职另寻高明吗？这个问题的答案呢就有点儿细腻了。
    首先啊，任何公司都会尽可能地阻碍员工之间交流工资信息，努力制造一种薪资信息的不对等不透明，至少，你问一个经理别的同事挣多少他是绝对不会说（实话）的，尤其是别人挣得比你多的时候。这一点在国外以及国内一些爱讲隐私的外企还执行得过去，但是在很多国内企业其实不是最好使，聊胜于无吧。
    第二呢，就是人有惯性，哈哈没听过褚老师的教导，很少人会没事儿去定期更新简历、找工作，发现自己的市价，很多人对于自己的市场价值其实并不是很清楚。模模糊糊地觉得跳槽能多挣点，但很多人还是以自己的现在工资为基准，对市价不清楚，很多时候只有当你发现了你的市价跟现在工资的差距的时候，才会吓了一跳决定做点儿什么。
    第三呢，就算是涨薪时参考了市价，一个的工资也会比市价低一截。
    原因就是，就算是在最理想的情况下，
    工资 ≈ 市价 - 跳槽成本
    一个常见的错误就是，一个人跑去跟经理说：我最近刚买了房，手头很紧，「需要」涨工资。哈哈这纯属搬起石头砸自己的脚啊！
    两个员工，同样职位同样能力同样表现，一个没买房一个刚买了房，你说经理会给那个人分配更多的涨薪额度呢？
    那个买房的？错！
    任何一个理性、称职的经理都会把涨薪池里有限的资金更多地分配给那个没买房的员工！原因很简单，两个人拿到一个同样的杭州offer，没房的那个退租就能去，这部分成本很小，而那个刚买了房的，要卖房、搬家，跳槽成本要大得多。
    再说了，一个人在本地买了房，说明他已经想在这儿安顿下来，跳槽的动力和可选的下家都要大打折扣。
    从经理的视角，那个没房的离职风险要大得多，当然要优先给他涨工资。所以啊，听褚老师的，如果你想在涨薪上占优势，千万别做那些给自己增加跳槽成本的事情，至少别傻呵呵地跑去告诉你的经理。
    买房只是一个例子，增加跳槽成本的行为我今天就不一一例举了。
    类似的事情还有，你千万别过度地装饰你的办公室或者工位，有的人的工位上又是家人孩子照片啊又是盆栽的，一看就是在这厂子安家的架势，对于公司有忠诚度是好事，但是过度「个人化」的办公室通常会释放这人打死也不走的信号，从而降低上级给你加薪的动力。
    接着说在本公司涨薪。

    关键还是——offer.
    一旦你有了另一家竞争者的offer，你一下子就变得主动了。首先，这个offer说明了两件事，一是定性的——你的技能和经验是有人要的，二是定量的——你的价值是多少，这个offer的数字本身就是一个现成的参考，同时自动就成了你谈涨薪的新的起点。
    注意，现在不是从下往上谈了，而是从上往下谈——一下子从根本上改变了原来涨薪游戏里对你的不利规则！
    有人会说，这样做会不会得罪领导？
    哈哈能被这样的理智、上进、职业的行为得罪的领导都是不值得追随的领导。
    说实话，任何商务谈判，如果你没有点儿「狠」的东西都不会主动朝着对你太有利的方向发展。关键是，那个「狠」的东西是什么？
    Speak softly and carry a big stick, you will go far. ——温言在口，大棒在手，故而致远。
    ——美国总统老罗斯福
    很多人弄反了，跑到经理那儿去哭诉、威胁，结果呢，手里什么牌也没有。而正确的做法是，用一种温和、职业的态度去谈涨薪，表示对领导的认可，对团队的留恋、对公司的热爱——也就是老罗斯福说的「温言在口」，然后手里拿着那个让任何为你着想的人都难以拒绝的offer——也就是老罗斯福说的「大棒在手」。
    让那个offer去做恶人做「坏警察」，这比起你自己哭闹、威胁要更有效，感情伤害也更小，而你当然是那个想站在领导一边的但又无奈的「好警察」。
    你会走得很远。
    对于一个珍惜你、看重你、为你着想的好领导，这其实也提供了一个现成的流程上给你大幅涨薪的机会，一旦你有了确切的其他offer，那么这时候人力资源部门适用的相应流程就不再是涨薪或者是发offer了，而是retention——员工保留。
    这个流程涉及的资金有可能包括了涨薪池之外的额外资金，说白了，就是你的直接领导可以利用这件事来跟公司跟更高一级的组织要更多的钱。
    当然，这么做会成功的前提是你得真是一个领导喜欢、舍不得放弃的人才。哈哈我就碰到过一次反例，一个部下拿出来腾讯的offer找我谈，我不仅没给他涨薪试图挽留，还松了一口气，这人工作一直不给力还有诚信问题，平时我司没犯大事儿要开人很麻烦，人家拿出offer，我正好就顺水推舟高高兴兴地立即批准，恭喜人家跳槽了。
    另一个注意事项是，这个游戏虽然有效，但是不能玩儿得太经常。这个游戏只能帮助你在同一岗位上拿到接近市场价值的工资。
    最好的涨薪途径还是要先提高自己的市场价值——通过工作和成绩——升职。升职带来的涨薪通常会显著得多。
    你问，你拿了别家offer去谈薪，结果领导给你画大饼许诺你如果好好干就如何如何但就是不给你涨薪该怎么办呢？
    这个问题很常见，那个亚马逊拿到谷歌offer的同学就遇到了一模一样的场景。答案很简单——千万别信这种谈判中的大饼类诺言，如果对方说出大天就是不给你涨薪，那就是没诚意留你，你应该果断地跳槽到给你更高offer的下家。
    留下来不仅拿不到那些大饼，你还很可能会上「屎名单」，比以前日子过得更差。
    工人不是属于某一个资本家，而是属于整个资产阶级。
    ——卡尔马克思《雇佣劳动与资本》
    作为一个劳动者，你的劳动你的技能你的经验属于整个行业，不属于某一个老板。

    最后在回到一开始你说的三个涨薪的理由吧，第三条：我在某些技术专业问题上的看法和理解强于许多工资在我之上的人。
    抱歉，这是一种几乎每个人都有的错觉。
    就像征婚网站上自我介绍里「相貌」这一项，统计下来，平均值是：
    高于平均值。

    关于「计算几何」—— Computational Geometry 这个领域，感觉是七十年代很热门的东西，现在早就成熟了，可创新的算法不多，主要是应用。就算是在电影特效、游戏里的应用，底层的算法库也早就有了，不需要重新发明轮子，主要是调用。
    我猜你也许是对游戏开发有兴趣，进入这个应用领域我倒是很支持。
    华罗庚老师说过：兴趣是天才的钥匙。
    你既然有兴趣，积极找这方面的机会吧， 不管是本公司的还是外面的。
    还记得上面马克思老师那句话吗？