了解员工是什么样的人，这是预知他们未来能如何承担责任的最好途径。在桥水，我们把这叫作“多看挥杆姿势，少看击中与否”。由于结果好坏可能与环境有关，而与个人处理问题的方式不相关，因此评估员工绩效时最好既看逻辑过程，也看最终结果。我很坦率地检查他们的思维方式，不让他们摆脱责任。这样做使我学会如何评估别人的逻辑，以及怎样使自己做事更有逻辑。如果发现结果及其背后的想法都很糟糕，且这种情况多次发生，我就知道我不应该再让他们这样去思考问题了。

    例如，如果你是扑克玩家，玩过很多次扑克，你将有赢有输，在某一个晚上，可能你离开时，你口袋的钱比一个不常玩扑克但手气好的人还要少。但以一次结果就判断以为玩家的水平，这是错误的。要从较长期来看，他们玩法好不好、结果如果。

    a.**如果一个人工作干得不怎么样，要考虑这是由于学习不够，还是能力不足。**员工的业绩要从两方面思考：学习和能力，正如下一页的图所言。缺乏经验或训练造成的缺点可以弥补，而能力不足很难弥补。管理者无法区分这两种原因是常见的错误，因为管理者经常不愿意显得对人不厚道或苛刻。而且，他们认为用这种办法评估员工会引起反弹。在这种情况下，你要让自己脚踏实地，面对现实。

    b.**培训和测试一个业绩不佳的员工时，常见的错误在于，只看其是否掌握所需技能，而不是评估他们的能力。**技能可测试，所以很容易判断。而能力，尤其是右脑能力，则很难评估，当思考某人为何业绩糟糕时，要以开放心态考虑这是否源于他们的能力不足。