在应聘之前，应聘者的性格已经成型，他们自童年期就开始到处留下印记。如果你提前做好功课，人任何人都能有很好的了解。你要了解他们的价值观、能力和技能：他们是否在你想任用他们的领域有良好的履历？他们是否曾至少三次做到过你希望让他们做的事？如果没有，你就是在做小概率的赌博，你得有足够理由这么做。这不意味着你不让自己或他人尝试新鲜事物—-当然你应该这么做—-而事要倍加小心，架起护栏严加防范。也就是说，要找个经验丰富的人来指导找个缺乏经验的人，也包括你自己（如果你也经验不足）。

    a.**核查情况。**不要只听信应聘人提供的履历信息：找认识他们的可信的人谈话，找记录在案的证据，向他们的老板，下属和同事询问对其过去的评价。应尽可能地获得一幅清晰的图景，了解他们为自己选择的路径，以及是如何在这条路上发展的。我见过很多人自称在其他地方干得很成功，但在桥水表现不佳。更细致的审查经常会发现，他们要么不像他们自己说的那么成功，要么他们就是拿别人的成就给自己加分。

    b.**学习成绩不能充分证明这个人是否具备你想要的价值观和能力。**在很大程度上，因为学习成绩是最容易被衡量的，在学校里，决定成功的能力在于记忆力和调取记忆内容的速度，因此学习成绩是体现这些素质的绝佳标杆。学习成绩还是衡量一个追求成功的决心，以及坚守志向的意愿和能力的良好标准。但是，当评估意味应聘人的常识、眼界、创造力或者决事能力时，学习成绩的价值就很有趣了。由于这些品质才是最重要的，你在确定应聘人是否具有这些品质时，要看学业以外的东西。

    c.**概念思维能力强固然最佳，但经验丰富、业绩出众也很重要。**工作岗位各种各种，需要不同的人。我经常有所偏见，要去找企业家类型的—-聪明、思维开放、争强好胜，能找到最佳解决方案，结果却常常令我失望。相反，有时候，我发现在某个专长领域钻研数十年的有工匠精神的人，时完全可以信赖的。我到马尔科姆.格拉德威尔法则，既要在某个领域花费一万小时，才能形成专长，以及通过观察棒球打击率来判断一个球员的击球水平。要看一个有天分的新手与已成名的明星相比表现会怎样，一个方法就是看他们相互较量的结果。

    d.**警惕不切实际的理想主义者。**那些只会说教人该怎么处世，而不了解人实际行为的理想主义者有害无益。

    作为一个全球宏观经济学家、生意人以及慈善家，在这些行当里，这类情况我看得太多了。我认为即便出于好心，那些不切实际的理想主义者也是危险而缺乏建设性的，而务实的理想主义者能使实际变得更好。要务实，必须先是现实主义者—-了解人们的利益为何，如何设计高产出的机器，以及用指标衡量进行成本收益分析。没有这些量化工具，废物就会多于效益，而有了这些工具，效益就会持续。

    e.**不要假定在别处获得成功的人也同样能胜任你所要求的工作。**不管你多会招募人才，你招的有些人也可能不灵。要明白你考虑的人怎么工作，设想这将如何取得成功。了解他们过去做了什么，只是有助于你了解他们是什么样的人。

    确保你选用的人要品格好、能力强。能力强但人品不佳的人总体上是有害的，因为其狡猾对人不利，当然也会侵蚀文化。我认为，多数机构都过度强调能力，却低估品格，因为短视行为过于重视把事情做成。这样以来，他们就失去了伟大的人际交往力量，而这种力量才能带领他们经历风雨实现目标。

    别误会了我的意思，我不是说你要因品格要牺牲能力。品格好、能力弱的人同样会造成问题。类似地，他/她必须得走人。最终，你需要与你共事的是品格好、能力强的人，这也就是为什么找到优秀的人这么难。