前言

关于工作的九个误解，真相是什么，什么才是重要的

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评分：8。4
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简介：
作者：
马克斯．巴金汉/ 艾希利．古德
马克斯．巴金汉艾希利．古德Ashley Goodall

《发现我的天才》畅销书合著作者，人力资源与绩效主题全球著名的研究人员暨思想领袖。毕业于英国剑桥大学，获得社会学与政治学硕士学位，现任人力资源管理公司 ADP 研究机构（ADP Research Institute）人员与绩效管理研究部主管。本书为他的第9本著作，著有《发现我的天才》、《首先，打破成规》、《活用我的工作天才》、《在每个位子上发光》等书。

内容

误解一：人们很在乎自己是为哪个公司工作
事实：人们在乎的是自己在哪个团队工作，因为具体工作都发生在团队之中。
很多人在找工作时，会特别留意公司的基本情况。但其实，“在哪家公司工作很重要”是个常见的误解。我们可能因为公司有名加入进来，但离开公司的理由，往往和公司无关。为啥？因为我们每天真实的工作体验，是在团队当中。团队内部的互动关系、工作的作风、交流的方式才是影响工作的关键。

误解二： 最好的计划能取得胜利
事实：最好的信息和情报才能取得胜利，因为计划永远赶不上变化。
很多公司高层在开展任务前，会制定一个看似完美的计划。但事实是，人在做计划时，参考的是过去的表现，以及对当前情况发展方向的预判，一旦临时发生变动，计划往往不起作用。所以高层不应该是计划的制订者，而是给团队提供准确、充分情报的人，让团队自己依靠信息去指定计划。

误解三： 最好的公司向下传递目标
事实：最好的公司向下传递意义，因为人们只有知道自己是为什么在工作，才会对工作有价值认同感。
目标管理是个永恒话题，比如我们常听到的，就有KPI、OKR等目标管理法。很多公司认为，所谓目标管理，就是把目标给到员工。但事实上，真正的好公司，应该是提供意义，告诉员工“我们为什么要做这件事”，让员工感受到工作的价值。目标管理只是承载意义的手段，如果只给员工目标，不给意义，那本质上这个目标就是无效的。

误解四：最好的人才是全面发展的人
事实：最好的人才是有专长的人，因为顶级高手都是“极端”的。
一个招聘的全流程，公司会把时间和精力重点放在哪呢？答案是去核对和验证这个人的历史，包括学历、工作经验、过往成就等等。但这些具体的条框都是输入，输入对公司来说根本没有意义。当你明白了这个误解，你就会知道在招聘环节，最重要的是去验证这个人是否有你需要的输出，你想他能完成怎样的目标。至于这个人其他方面，不用过多在意。

误解五： 人们需要反馈
事实：人们需要的其实是关注。
过去我们认为，工作中创造反馈特别重要，所以会特别讲究反馈的技巧。但事实上，员工之间工作积极性的差异，不是看领导提供的是正面反馈还是负面反馈，而是有反馈和没有反馈。所以本质上，反馈的实质不是评价，而是关注。你只要能让员工感受到你的关注，他就有工作中的存在感、有创造力。

误解六： 人们可以可靠地互相评价
事实：人只可以可靠地评价自己的体验，因为我们其实只有体验。
有的公司喜欢弄员工互评系统，主要有两个目的：一方面是体现公司重视员工的意见；另一方面是让员工能更了解自己。但人和人互评，本身其实并没有价值。第一，我们很难做到客观公正。第二，我们很难理解别人，最多只能评价在工作中的体验，而体验本身是无法通过第三人去干预的。所以总体来看，员工互评可能对员工关系有影响，但对公司管理来说，并没有实质性的用处。

误解七： 人才分为有潜能的和没有潜能的
事实：每个人都有潜能，它由个人喜好和现阶段的努力水平决定，因为每个人选择的路径不一样。
很多公司喜欢给员工做“能力模型”的测试，包括战略思维能力、目标导向能力、同事关系能力等等，试图找到员工的“潜能”。如果得分没达标，还会要求员工去培训，但这其实非常不科学。人的能力分为可变的状态，比如技能水平、情绪起伏，和不变的特性，比如喜爱的工种。人在工作中真正使用的能力，往往是状态和特性的混合，不管怎么计算，用能力模型打分都不合理。

误解八： 最重要的是保持工作和生活的平衡
事实：最重要的是你是否热爱，因为“平衡”是个伪命题。
研究证明，如果你工作中有20%以上时间在做喜欢的事，就很少会过度疲劳，而低于20%，每低一个百分点，你的疲惫感就会明显上升。所以，让你工作不快乐的不是加班，而是你在做不喜欢的事。你真正要做的不是“平衡”而是“评定”。你可以每隔半年，就用一周的时间，详细考察在工作中做的每件事，把热爱的和痛恨的都记录下来，然后调整工作内容，少做一些痛恨的，多做一些热爱的。

误解九：领导力是一个“东西”
事实：领导力是别人对你的确定感，因为领导的价值就是带领别人。
我们常说好领导，必备的一项能力就是“领导力”。美国各家公司每年用于培训领导力的总费用，高达140亿美元，好像只要打磨自己就能获得领导力。但这并不是真相，因为人的战略水平、商业思维等能力指标，别人其实很难测量准确。科学的方法，不是考察领导者本人的能力，而是看他能否给别人提供“确定感”，让人愿意自发地追随。