云广事件

    架构师真是好事多磨，自从老肖退出之后，Comunion 的技术开发工作就一直陷入瘫痪状态。直到5月2日云广来北京大家聚在一起深入沟通之后，云广接下了技术架构师的工作，Comunion 才再次走向正轨。然而，今天凌晨2点，当云广上传了他撰写的架构文档之后，变故再次重演。

    从云广的架构文档可以看出，用心不多，抄袭痕迹较重，对 Comunion 的产品理解基本没有体现出来。这样的架构文档无法实施，这样的架构师恐怕也无法组织技术团队实现 Comunion 的产品落地。于是 Kering 提出让云广先放手此工作，另寻他选。

    去中心化组织的性质决定了沟通的性质，大家不可能像传统公司一样整天整天的把人困在办公室，不断沟通不断纠正。去中心化组织非常考验人的理解能力和主动思考的意愿。理解能力决定了组织的力在不在同一个方向，主动思考的意愿决定了组织的力是否足以让组织自转。

    云广事件也给了 Comunion 深刻的教训，云广跳单，导致 Comunion 的技术开发工作再次停摆，整个 Comunion 的计划也收到很大程度的影响。这样的组织太脆弱。这个教训值得我们深刻反思，这是所有去中心化组织都将面临的问题，如果去中心化组织解决不了这个问题，去中心化组织注定没有生命力。如何让去中心化组织变得强壮，不会因为某位成员的突然离开遭受致命打击，而是依旧正常运行？我们必须找到解决方案。之前 Kering 考虑到了这个问题并提出过一个观点，我们必须招募更多的人才储备，以防万一。为此，我和 Kering 进行过激烈的争论。今天看来，我是错的，Kering 是对的。招募更多的人才储备可以在很大程度上防范这种突发事件，将损失降到最低。不过，我们也许还应该找到更多或者更优的解决方案，并将它完善一种机制或者原则，将这种机制写入去中心化组织的行为指南甚至智能合约，让它流淌在去中心化组织的血液之中。只有这样，去中心化组织才足够健壮，去中心化组织才可能成就未来。

    这一点需要好好思考。