OKR是Obejectives and Key Results的简写，中文翻译是目标和关键成果法。
最早是英特尔公司前CEO安迪·格鲁夫率先在公司实践的，安迪·格鲁夫是我非常佩服的一个人，他的作品《给经理人的第一课》、《只有偏执狂才能生存》很值得大家去看一看。
OKR的方法后来在硅谷开始流行，然后是全世界，中国也是近几年才比较火起来的，可能是由于国际化以及互联网公司的发展壮大吧。
我所了解的很多互联网公司，都开始采用OKR的方法，之前看到的比较多的就是字节跳动、华为、百度等公司，他他们是用的比较早的一批，当然人都是懒的，所以OKR其实也带来不少压力。。和抱怨。
之前有接触过一家公司，是专门做OKR培训的，老板是英特尔的早期做OKR方面落地的员工。说到其实OKR大家都知道，但是真正落地起来还是需要一定的指导的。最明显的问题应该就是容易把OKR和KPI搞混，然后就是目标的制定上总会出现问题。
说说OKR和KPI的区别，KPI是“要我做”，而OKR是“我要做”，在OKR中，员工做什么是由员工自己去决定的（当然要跟公司、部门的目标相关）。
OKR可以拆成两部分来说，O，和KR。
目标是从公司战略角度出发，再落到部门，最后是个人头上。
部门的OKR要与公司OKR相关，个人OKR要与部门OKR相关，这样才能达到大家的目标，所以虽然OKR可以自己定，但也要在公司目标、部门目标的合理范围内去制定。
在制定目标的时候，目标一定要明确，而且要有代表性。以1-3个为宜，不宜过多（多了就做不完了，那OKR就没意义了）。
关键结果要可量化，可追踪。不可以是一个感性的目标，比如明年我要更开心？？？这种很主观的东西，就不太适合了。
举个例子：
比如美团外卖的物流规划团队。目标是让外卖能更快更好地送到用户手里。那么团队的关键结果就可以是：
1、从接单到派单处理时长降低10%；
2、最后一公司所需时间降低15%；
3、用户投诉降低5%。
团队的目标出来以后，每个就要根据团队的目标来制定自己的目标，比如产品经理要去设计策略，让整个流程变得更加简洁可控，当然也要有自己的量化目标。比如通过XXX策略，让派单处理时长降低X%这样的。
技术也是同理，通过新的技术架构，调整性能等，让整个过程变得更加高效。
在制定目标的时候要跟团队反复讨论，不然容易跑偏。
在OKR确定落地之后，就是要定期回顾，如每个季度查看一次，看看目标完成的怎么样。每次查看的时候根据自己的完成情况给自己打分，通常是0-1之间。
OKR是一个对自己要求比较高的一个目标，这也是大家苦恼的一个点吧。定的低了，太容易达到，会被人说是对自己要求不高；定的高了吧，完成的分数太低，会让人觉得是能力不行。一般来说分数在0.6-0.7左右就还算OK。
情愿定高一点的目标，就算最后没有达成，肯定比普通的目标完成的要多。
OKR也可以用在生活中，比如：
O：我要减肥XX斤。
KR1：每周去健身房锻炼N次。
KR2：每周N天不吃宵夜。
KR3：坚持N周。
当然，想法其实都是很简单的，重要的还是行动。OKR只是一个工具，只有用好了，才能有价值。
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