Problem: The lack of individual vitality in organizations
从20世纪以来，基于流水线化的精细运营模式被证明能够提升工作效率，提升商业价值（Tyler，）。旧有的机构还会在那里，一丝不苟的做着规划，设计着组织架构，把人看作物件或静态的资源一个个规整放好，看上去整整齐齐，各司其职。这种思维模式的影响至今，导致了集权科层制的组织协作模式。Jim Collins进一步发展了这个概念，提出了基于线性思维的传统管理，该理论认为只要雇佣到有能力的一群人，让他们严格按照既定规则和规划实施行动，就可以获得预期的结果，过程中出现的偏离或扰动只是一些“意外”。但是在当下错综复杂的世界，由于组织内密麻错乱的非线性关系，以及多元复杂的每个人造就了一场场必定的“意外。因此，只集权科层制方式组织协作，对于丰富鲜活个体来说很明显是不合理的。一方面，这种固化的组织方式打击了个体的自由、创造和活力，使其变得痛苦不堪。而处于自我保护的意思，他们选择隐藏部分的自我（弗雷德里克.莱卢）不再对组织工作包含热情，导致burnout。另一方面，在流水线的精细化管理模式，个体成为组织内的”螺丝钉“和”工具人“。他们逐渐丧失了丰富活力，感官开始变得迟钝，墨守成规。更令人担心的是，即使面临失败，组织内的”螺丝钉“和”工具人“也会认为自己什么都没有做错，并且他们仍然会继续认为明天和昨天今天是一样的，错误将不断重演。
新型组织模式
泰勒时代的口号和追求是效率；新型组织模式则强调人人的发展和繁荣。提升个人能力不再是为了实现效率和商业结果的手段，而变成了目的本身。而工作成为了营造这样可能性，帮助个体试错和成长的环境。导致的结果是，当个体成长成为追求，在商业利益和效率增长也成为了随之而来的副产品。在这个概念的指导下，妨碍组织中个人表达的大多数障碍都在倒塌，无组织的组织力量正在崛起：合弄制自组织、青色组织提倡的生态有机、无边界组织、开放组织等等，这些冉冉升起的新组织模式，正在从渺小走向规范，所产生的巨大力量和效益对于传统企业所把持维护的科层制的地位产生了极大冲击。
这些组织都有以下几个特点：
敏捷组织的定义和特点：
- 领导者的意识进化
- 组织关系&模式
- 平台化用工，随需随聘
- 去中心化，动态敏捷，自组织
- 开放无边界，共享社群，生态进化
- 组织的使命
为了寻求这个问题的答案，第一步是确定研究的基本分析单位。文献著述常常以”组织”和“个体”为分析单位。人们惊叹于一些组织是如何依靠一套与众不同的战略、运营和组织特色来实现创新和变革以及增长。但是即使是新型组织管理模式，最终也会因为不适用新时代的改变而不再适用，而成为新的束缚和思维定势。如果没有一中组织模式可以在时代的变化中长盛不衰，那么某种特定的组织模式似乎不再是合适的分析单位。
我们观察到，这些组织模式成功的关键和核心都是高度注重个人价值感和自我实现。一个更有意思的发现是，真正的剧烈的创新都是由组织中的异议者们发起并推动的。literature review。因此我们大胆的假设是，组织中的异议者，才是适应时代并促进变革的关键因素。现实中的组织习惯于挖到具有丰富经验的个人为组织服务，却不愿意鼓励和发掘内部那些最有趣、最自由且最开放的思想家。
新型组织中的异议者
很明显，这些组织模式成功的关键和核心都是高度注重个人价值感和自我实现。一个更有意思的发现是，真正的剧烈的创新都是由组织中的异议者们发起并推动的。
异议者的定义：管理学专家加里·哈默口中的年轻人和异议者，“那些在位置和精神上与组织核心相去甚远的人，是最有趣、最自由且最开放的思想家“。
异议者的特点：
- Dissident is not disrupters
- 注重个人价值感和自我实现
- 价值集中
- 出于更高道德和价值观而非出于个人得失和私欲的异议者
- 在资本主义经济时代，员工只是资本家招募来的“工具”或”资源”。利用这些工具创造出来的剩余价值最大化，是企业所追求的唯一目的。然而企业内的劳动者也在不断抗争，试图争取更多的利益和资源。这些利益包括更高的收入、福利保险、办公环境、权力和高职位带来的优越感（虚荣心的满足），等。
- 我们发现越来越多的劳动者不再把工作仅当成是谋生的手段，他们还希望通过工作获得满足感，意义感，和幸福感。即人作为“心理人” (Psychological Man) 所期待的“报酬”。这些报酬往往是看不见的，却又无处不在，存于每个人的内心。
- 无边界命运共同体代替有边界利益共同体，全人观，身心整合，意识进化
议题
然而，对于新兴组织中异议者的相关研究并不丰富。他们所面临的组织环境是什么样的？他们在组织中扮演着怎样的角色？他们如何决策，以及他们的决策对于组织产生了怎样的影响？这个影响的机制是什么？
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