探索组织进化和个人进化的平衡
Background: The lack of individual vitality in organizations
基于流水线化的精细运营模式被证明能够提升工作效率，提升商业价值（Tyler，）。这种思维模式的影响至今，导致了集权科层制的组织协作模式。在此基础上，Jim Collins提出了基于线性思维的传统管理，该理论认为只要雇佣到有能力的一群人，让他们严格按照既定规则和规划实施行动，就可以获得预期的结果，过程中出现的偏离或扰动只是一些“意外”。但是在当下错综复杂的世界，由于组织内密麻错乱的非线性关系，以及多元复杂的每个人造就了一场场必定的“意外。因此，只集权科层制方式组织协作，对于丰富鲜活个体来说很明显是不合理的。一个有力的证据是，在流水线的精细化管理模式，个体逐渐丧失了丰富活力，成为了一个个没有感情的”螺丝钉“和”工具人“。而组织里面的人能够富足、自由、自律、富有创造和活力，对于组织表现非常重要（，）。
旧有的机构还会在那里，一丝不苟的做着规划，设计着组织架构，把人看作物件或静态的资源一个个规整放好，看上去整整齐齐，各司其职。如果不出意外，组织内的人们会认为自己什么都没有做错，可能也会认为明天和昨天今天是一样的。
在资本主义经济时代，我们的游戏规则是，员工只是资本家招募来的“工具”或”资源”。利用这些工具创造出来的剩余价值最大化，是企业所追求的唯一目的。所以，这么说来，你或许也比较容易理解为什么有一个部门叫做HR-Human Resources，即人力资源部了。其背后是经济人（Economic Man） 的理念在支持的。当然在企业内的劳动者也在不断抗争，试图争取更多的利益和资源。这些利益包括更高的收入、福利保险、办公环境、权力和高职位带来的优越感（虚荣心的满足），等。
而随着外部环境变得越来越VUCA，Z时代年轻人的崛起，我们发现越来越多的劳动者不再把工作仅当成是谋生的手段，他们还希望通过工作获得满足感，意义感，和幸福感。即人作为“心理人” (Psychological Man) 所期待的“报酬”。这些报酬往往是看不见的，却又无处不在，存于每个人的内心。
DDO企业相信，一个组织的繁荣包括组织本身不断满足企业发展的需求，同时也不断满足组织内个人发展的需求。Robert教授说：“事实上，研究表明，工作中最大的倦怠，并非来自超负荷的工作，而是来自员工在长久的工作中都未能经历到自我发展。想想看，不断掩饰弱点而不是有机会去克服它们，将给个人带来多少的掣肘？”
泰勒时代的口号和追求是效率；DDO则强调人人的发展和繁荣。**实际上，这并不是说我们就要放弃效率，空谈发展。在我看来，只是这两者的因果关系发生了颠倒。我身边众多的企业都有培训部、人才发展TD/OD部门。公司每年也有预算来帮助员工发展。但你细想想，似乎这些动作，实际上最终的目的都是为了通过提升个人能力从而实现效率和商业结果的提升。人，是手段。
而在DDO的组织里，持续帮助每个人发展和成长变成了目的，而我们的工作本身变成了我们的练兵场、木人巷。VUCA更是帮助我们持续推边际的绝佳机会，坦诚的反馈和真心的关怀我们能够在一个温暖的组织里，放心试错。DDO 认为，当成长成为我们的追求，在我们努力的过程中，商业利益和效率也会随之而来。人，是目的。(薛阳Fiona)
而无组织的组织力量，正在崛起。组织和团队的形成在今天变得触手可得，随时触发。妨碍组织行动的大多数障碍都在分分倒塌，合弄制自组织、青色组织提倡的生态有机、无边界组织、开放组织等等，这些冉冉升起的新组织模式，正在从渺小走向规范，之后我相信会是规模。这些新组织形态所产生的力量，使得传统企业所把持维护的科层制的地位受到动摇。
组织
- 领导者的意识进化
- 组织关系&模式
- 平台化用工，随需随聘
- 去中心化，动态敏捷，自组织
- 开放无边界，共享社群，生态进化
- 组织的使命
- 组织向善：无边界命运共同体代替有边界利益共同体
个人
若有收获，就点个赞吧
0 人点赞
