1. 机制改革步骤
第一步
| 第一 |
对企业产品进行分析 |
| 第二 |
目标设定 |
| 第三 |
基于对目标和指标的要求，对应机制设计如下 |
| 第四 |
设计各岗位的薪酬结构 |
| 第五 |
设计各岗位的工资比例，提成比例与分红比例 |
| 第六 |
套用企业数据进行测算修订薪酬方案 |
| 第七 |
试行并完善薪酬方案 |
企业原来对效率的认知仅有治疗效率,而实际效率由治疗单价、床铺位及最后产生的总利润构成。
对企业的改革应考虑进行双线效率改革,分别为交付效率和销售效率。
交付效率：对医院的产品进行分析,延长产品线,由只关注治疗变成：检查->治疗->康复，增加“康复”产品，提高客单价
销售效率：考虑互联网影响力,增加网络销售,并为之设计产品，所设计产品有：A培训产品，均价400元/年(每年50次)，体验价50元/次；B药品类产品，主要是非处方药销售；C用具类产品，供病人在家里进行日常理疗
针对各项产品设计薪酬激励机制可做如下考虑：
第二步
| 第一 |
对企业产品进行分析 |
| 第二 |
目标设定 |
| 第三 |
基于对目标和指标的要求，对应机制设计如下 |
| 第四 |
设计各岗位的薪酬结构 |
| 第五 |
设计各岗位的工资比例，提成比例与分红比例 |
| 第六 |
套用企业数据进行测算修订薪酬方案 |
| 第七 |
试行并完善薪酬方案 |
企业设定的目标主要包含：
- 利润：指按照企业的规定所核算出来的利润，利润 = (业绩-成本)×持续性
- 总业绩：指所有产品(包含服务产品)所带来的业绩
- 增长量：指本年度较上一年度的增长
- 客户数量：足够多的客户量，并占用客户足够多的时间
- 就诊数量：客户数量频率 = 就诊数量
- 产品业绩：指各类产品的业绩
- 服务业绩：指由服务所带来的业绩
第三步
| 第一 |
对企业产品进行分析 |
| 第二 |
目标设定 |
| 第三 |
基于对目标和指标的要求，对应机制设计如下 |
| 第四 |
设计各岗位的薪酬结构 |
| 第五 |
设计各岗位的工资比例，提成比例与分红比例 |
| 第六 |
套用企业数据进行测算修订薪酬方案 |
| 第七 |
试行并完善薪酬方案 |
第四步
| 第一 |
对企业产品进行分析 |
| 第二 |
目标设定 |
| 第三 |
基于对目标和指标的要求，对应机制设计如下 |
| 第四 |
设计各岗位的薪酬结构 |
| 第五 |
设计各岗位的工资比例，提成比例与分红比例 |
| 第六 |
套用企业数据进行测算修订薪酬方案 |
| 第七 |
试行并完善薪酬方案 |
- 管理层：以总经理为例,其薪酬结构为固定工资+医诊提成+分红+超产奖
- 业绩型岗位：以销售经理为例,其薪酬结构为固定工资+销售业绩提成+分红+超产奖
- 交付型岗位：以康复经理为例,其薪酬结构为固定工资+康复业绩提成+管理奖+超产奖
- 职能型岗位：以财务岗位为列,其薪酬结构为固定工资+绩效工资+业绩总提成+超产奖
第五步
| 第一 |
对企业产品进行分析 |
| 第二 |
目标设定 |
| 第三 |
基于对目标和指标的要求，对应机制设计如下 |
| 第四 |
设计各岗位的薪酬结构 |
| 第五 |
设计各岗位的工资比例，提成比例与分红比例 |
| 第六 |
套用企业数据进行测算修订薪酬方案 |
| 第七 |
试行并完善薪酬方案 |
针对各个岗位的薪酬与提成、分红比例进行有针对性的设计
第六步
| 第一 |
对企业产品进行分析 |
| 第二 |
目标设定 |
| 第三 |
基于对目标和指标的要求，对应机制设计如下 |
| 第四 |
设计各岗位的薪酬结构 |
| 第五 |
设计各岗位的工资比例，提成比例与分红比例 |
| 第六 |
套用企业数据进行测算修订薪酬方案 |
| 第七 |
试行并完善薪酬方案 |
套用企业数据进行测算修订薪酬方案（修订率通常在20%以内）
第七步
| 第一 |
对企业产品进行分析 |
| 第二 |
目标设定 |
| 第三 |
基于对目标和指标的要求，对应机制设计如下 |
| 第四 |
设计各岗位的薪酬结构 |
| 第五 |
设计各岗位的工资比例，提成比例与分红比例 |
| 第六 |
套用企业数据进行测算修订薪酬方案 |
| 第七 |
试行并完善薪酬方案 |
2. 重新设计薪酬框架
为该医院企业重新设计的薪酬框架方案如图所示：
3. 机制改革的效果
该医院年度营业额从2000万增长到2亿，除了此方案设计的与企业的需求相匹配以外，该企业老板与各中高管秉持简单、相信的信念坚持进行改革是极为重要的。
