设计提成的目的，是让营销人员提升业绩，让生产人员增加生产业绩

营销模式

分为直接销售和结构化销售两类，“菲尔德-薪酬法”则适用于直接销售型
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菲尔德-薪酬设计思路

基于直接销售型企业设计菲尔德薪酬之前，需要厘清以下思路

1. 总提成比例设计

方式一

通过把销售组织毛利润的30%~50%作为总提成比例

  1. 提成基数可以是毛利润，也可以是吨数，取决于企业实际情况
  2. 销售组织毛利润是推导出来的，来源为：

（1）销售组织毛利润 = 产品毛利润 - 销售成本
（2）产品毛利润 = 销售价格 - 生产成本，或采用财务报表的计算公式，即 主营业务收入 - 主营业务成本 = 主营业务毛利润

  1. 销售组织毛利润包含如下费用：

（1）销售组织提成、人工成本及市场推广费用
（2）承担公司总部的费用，如研发、交付、采购、行政、财务等人工成本及办公费用
（3）剩余利润即为公司利润

方式二

产品售价固定可以考虑采用销售额提成，如果业务员有一定程度的溢价权，则采用毛利润提成

2. 业务员与管理者提成比例

一家公司可以有多个销售团队，每个销售团队为4~8人为宜，以个人提成18%为例说明业务员与管理者的提成分配，如下：
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在设计比例时需要注意以下事项：

  1. 实习业务员个人提成与部门管理奖提成比例为10:8或5:4
  2. 实习业务员个人提成比例大于部门管理奖提成比例
  3. 经理个人提成/2＜实习业务员个人提成
  4. 高级业务员与代经理、高级经理与代总监的提成比例相同
  5. 代经理、代总监均为晋升为正职之前的缓冲和试用

原理说明：

  1. 薪酬策略以低底薪高提成为主
  2. 鼓励员工升官发财，升官后不仅工资增加，还可以通过扩充团队后收入增加

驱动力体现：

  1. 激发营销人员晋升的欲望
  2. 驱动管理者扩建团队的动力

    3. 客服部的职能与营销提成

    主要为了解决业务员流失后客户管理的问题
    客服部的职能包含：
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    以上客服部的职能设计则避免了营销部经理为了增加新客户将注意力放在增加新业务员上面，而忽视了对营销团队的培养

    4. 销售目标分解

    1. 人均业绩目标法

    按照人均效率进行分配，如人均效率5万/人/月，年人均目标为60万/人，依人员编制进行设定

    2. 均分法

    每个部门进行均等业绩划分，如5000万按4个部门平均划分

    3. 部门级别法

    根据不同资源的配比进行级别划分，如将药店按地理位置、人流等划分A级、B级和C级，级别不同，销售目标不同。通常级别越高，销售目标越高

    4. 环比法

    基于过去的数据和现有的投入与相关资源，通过正推法分解销售目标

    5. 设置机制解决员工之间抢客户的问题

    从营销流程来说，划分为4段：
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    视以上四大段为100%的话，每一段的比例为25%，完成一段则拿25%

    6. 协助完成营销的机制设计

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    营销团队晋升和保级标准表

    主要包含业绩指标、学习成长指标、培养干部指标和关键指标四个维度
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    同时满足以上指标即有可能晋升到上一级的岗位；同时会设计降级指标，一旦达到降级指标，当月或下个月即刻降级。营销团队的晋升保级标准如下表：
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