薪酬设计十步，如下图所示：
image.png

1. 定目标

制定企业的整体目标，包含绩效类、管理类、人才类等各方面目标。以国际贸易公司为例，目标包含：

  1. 销售额：1亿美金；
  2. 利润率：15%；
  3. 资金保有量：1000万美金；
  4. 产品竞争力：新增25个品类，品类第一；
  5. 市值：1亿美金/年度

为了实现目标，其关键动作有两种办法：

  1. 提高价格，需要增加产品附加值，如技术创新；

  2. 降低成本，组成工厂联盟，能拿到最新技术、降低产品和仓库的成本

    2. 定改革策略

    结合目标与现实的差距，制定改革策略。定策略之前要对企业的现状进行分析，分析后发现问题如下：

  3. 费用浪费大，最高峰达到6%差额；分析后发现主要源于员工采用的毛利润提成机制，为了促进业绩，而忽视了运输等其他成本的浪费

  4. 品类太多爆品太少，造成毛利润偏低；这是销售流程导致的
  5. 过程管理非常少，工作落实度很低；源于绩效考核形式化，与工作落实无关
  6. 新品类推广成功率低，原因是组织架构中没有人对新品负责。基于以上问题，公司改革的需求如下：

image.png
（1）调整组织架构，增加新岗位以及对现有职能进行完善
如增加产品类人员负责品类规划、技术创新；采购类环节增加PMC的力度；增加营销类人员，扩 充为3个营销中心
（2）对公司进行三级利润核算，将主要负责人员与利润挂钩
A. 毛利润提成，包含直接营销人员、采购人员
B. 采用中心核算，部门经理和部门总监与中心的利润挂钩
C. 公司核算，包含董事长、总经理、职能部门负责人等
（3）销售流程调整
从杂货店模式走向专卖店模式，打造爆品为导向的营销流程
（4）对销售人员设计三级提成
拉大销售人员的收入区间，要树立收入标杆，以吸引更优秀的人员加入
（5）调整考核，增加考核力度和效益收益，当达到目标时，让引擎岗位的总收入提高20%-50%之间

3. 财务能力要求

制定改革策略之后，需要对企业的财务能力进行评估，提出财务能力要求。从企业管理角度来说，财务能力分为四级：
image.png

1. 统计能力

  1. 统计报表，月报、周报、日报等
  2. 报表报税
  3. 按周期提供绩效考核的考核数据

一个好的绩效考核表，数据是需要量化清晰的，这些数据的60%由财务人员提供，上级根据财务数据进行绩效考核评分

2. 核算能力

与核算相关的能力包含建立结算模型与核算模型；
定期进行核算、结算并按时发放

3. 管理能力

预算管理、成本优化、税务筹划

4. 经营能力

统计能力与核算能力属于事后能力，管理能力属于事中能力，而经营能力属于事前能力，经营能力包含：

  1. 项目分析及产品分析
  2. 资金布局，做到效率最优化
  3. 市值管理

  4. 推演目标路径，目标路径背后需要有大量的数据做支撑

    4. 设计薪酬结构

    1. 设计利益内嵌的薪酬结构

    包含目标、薪酬和考核三者为一体进行设计
    image.png

    2. 目标分解

    一级目标：销售额1亿
    二级目标：

  5. 销售客分解，一中心元，二中心元，三中心**元；

  6. 品类分解，新品3000万，每个品类万元；老品7000万元，每个品类万；

  7. 人员分解，分别从人均效率和人均效率提升两个方面综合考虑进行分解

    3. 薪酬结构表

    以董事长、营销总监、采购总监和营销人员为例，说明其薪酬结构的设计，如下表：
    image.png
    说明：利益内嵌式由公司目标、薪酬结构与考核指标三者紧密结合

    5. 岗位价值评估

    价值量是计算工资、提成、分红以及团队之间分配的依据。以国际贸易公司为例，进行岗位价值评估和计算出价值量体系，如下图：
    image.png

    6. 分类型的薪酬

    在价值薪酬基础上进行分解，分为固定薪酬（五级工资）+ 效益薪酬（提成、分红），根据不同的岗位类型，薪酬结构亦有所不同：

    1. 平路型人员

    如职能支持人员，包含行政、HR、财务等岗位
    以总账会计价值薪酬10万为例说明，如下图所示：
    image.png
    晋升要求
    因为会计岗位晋升较难，在需要员工稳定的前提下，可增设七级工资，同时设计晋升标准表，满足条件即可晋升，条件包括：

  8. 技能要求

  9. 绩效要求，平均得分在80分上
  10. 工作周期，至少本岗位工作6个月以上

岗位粘性
不同类型的岗位粘性时限不同

  1. 纯技术型岗位粘性达到7-14年
  2. 管理人员岗位粘性4-7年
  3. 业务人员岗位粘性1-1.5年

核心点

  1. 薪酬分为五级薪酬，最高可以到七级薪酬
  2. 与晋升标准匹配

  3. 评级对应

    2. 下山型人员

    如研发工程师、程序员、设计师、电工、大巴车司机等
    以10万收入为例，固定收益为10万，换算成月薪8334/月，技术人员的薪酬结构包含：

  4. 薪酬工资分为9级

  5. 可以为其规划晋升为专家线
  6. 效益挂钩奖，如研发节点奖、市场业绩增长奖等
  7. 开通专家合作机制，进行项目合作

以产品项目型人员为例，薪酬结构为：工资 + 产品/项目交付提成 + 产品/项目利润分红 + 超额奖，可以调节成类似上山型的薪酬结构

3. 营销型人员

  1. 营销型人员50%以上为变动工资，即提成；
  2. 50%以下为固定工资，通常为保障工资。
  3. 低底薪+生存产品高额提成
  4. 营销人员重要的是规划好晋升路径，升官发财，鼓励营销人员晋升

    4. 核心管理人员

    以年薪50万为例，如图所示
    image.png

    7. 薪酬测算

    薪酬测算可评估支付人工成本与员工心理满足度的比例是否合理

    1. 基于岗位价值得出价值薪酬

    image.png

    2. 三类分红人员

    公司人员的分红、各中心分红、毛利润提成
    公司人员分红
    image.png
    各中心分红
    image.png
    毛利润提成
    image.png

    8. 实施调整方案

    将薪酬方案设计完毕之后，还要考虑如何将正在实施的薪酬与新的薪酬方案相结合，即称为套档套薪
    image.png
    说明：职能类型人员、研发类技术型人员不是以晋升为导向，而是以晋级为导向，需要设计薪酬晋级标准，如下图：
    image.png

    9. 考核并形成文件

    薪酬与考核不可分开，薪酬不与考核挂钩的话没有意义。企业需要制定相关文件，签字确认薪酬结构以及考核指标

    10. 试运行并复盘

    试运行之后，通常2-3个月进行一次复盘，对方案进行修订后进行公布与实施。通常调整的幅度不超过20%为宜；如果调整超过30%，需要认真分析问题原因