如何申请职位如何申请职位

外部申请人

在GitLab上申请职位的最好方法是直接通过我们的职位页面, 我们在该页面上公布我们的职位空缺。如果您没有找到与您的技能相适应的工作，请关注工作页面，并在以后回来查看，因为我们会定期添加角色。请注意，我们不会保留未经请求的简历，因此您将需要直接申请现在或将来感兴趣的任何职位。
申请当前职位空缺：
请参阅国家/地区招聘指南，以了解我们是否能够在您的所在地进行招聘。

  1. 转到我们的工作页面，查看我们的空缺职位。
  2. 单击您感兴趣的职位！
  3. 您将被重定向到职位空缺说明和申请表，将要求您填写基本个人信息，提供简历，LinkedIn和/或求职信，并回答有关职位空缺的任何问题，并回答自愿平等就业机会问卷。尽管EEO调查表具有US标题，但它对来自世界各地的所有申请人开放。
  4. 完成后，单击底部的“提交申请”。
  5. 如果您在任何社交媒体平台上与任何先前未曾使用过的或不知道的，要求被推荐的人接触，而不是或除申请我们的工作页面之外，或与我们的工作页面上的任何GitLab团队成员接触，您将收到以下内容：回复：“谢谢您对GitLab的关注。我们宁愿您直接通过我们的“ 职位”页面申请您想要的职位。这将确保正确的GitLab团队成员审核您的个人资料并回复您！不幸的是，这次，我无法推荐您担任该职位，因为我们没有机会一起工作。为确保我们保持包容性，我也不会影响您的申请。”
  6. 如果在面试过程中的任何时候，您发送威胁性电子邮件，包含亵渎，粗俗语言或有害标签的电子邮件，我们将关闭您的申请并通知您。我们也不会进一步回应您。我们的目标是只雇用符合我们价值观的人。
  7. 如果由于您没有足够的角色资格而拒绝了您的申请，则欢迎您在6个月后重新申请该职位。如果您获得了我们在反馈中概述的技能，经验或知识，欢迎您随时重新申请。

GitLab被外部人员申请职位时，首先要在规定的职位页面中进行申请。GitLab的工作人员将定期在页面中发布最新的职位空缺，然在所有申请中进行筛选。
GitLab的职位申请流程如下：1、查看是否在申请人所在地进行招聘 2、在职位页面进行选择找到合适的职位 3、按要求填写信息和简历，完成后提交 4、在非官方渠道进行申请将无法获得职位 5、若申请未被通过则需6个月后再重新申请（zhangshuai）

平均雇佣时间

我们努力在招聘过程中尽快做到。但是，该过程的速度可以并且确实会有所不同。以下是我们的平均租用时间（即“申请接受报价”）。第80个百分位数已包括在内，以解决异常值。

  • 总体：53.06天
    • 工程学：60.17天
      • 80％：51.17天
    • G＆A：46.13天
      • 80％：29.00天
    • 营销：42.32天
      • 80％：33.56天
    • 产品：73.33天
      • 80％百分位数：68.60天
    • 销量：51.63天
      • 80％：37.79天

资料来源：温室（ATS）；2019年九月
该部分是指从申请到入职各职位所需要的平均时间。

GitLab面试报销

如果您被邀请参加GitLab面试，并且您在面试中需要经济支持，则可能会报销以下费用：

  • 抚养子女成人
  • 如果您不拥有或无法使用一台笔记本电脑，则与笔记本电脑或计算机相关的租金
  • 如果您的家中没有可靠的互联网服务，请运送到可以上网的设施
  • 如果您的环境不利于采访，则在共同工作空间中的会议室费用
  • 补偿小时工资损失
  • 听力受损的翻译服务
  • 您获得的用于支付这些项目的任何预付款的利息

要启动报销流程，请发送电子邮件至：views@gitlab.com。在此处找到其他详细信息。

内部申请人

如果您当前是团队成员，并且有兴趣申请当前的空缺，请执行以下步骤：

  1. 登录到您的温室帐户以查看“我的仪表板”。
  2. 在信息中心的右上角，单击“ Hi [Name]”，然后从下拉列表中选择“ Internal Job Board ”。您也可以在信息中心的“有用链接”部分下访问内部工作板。有关更多信息（和屏幕截图！），请随时阅读Greenhouse帮助文章。
  3. 单击您感兴趣的职位！
  4. 您将被重定向到职位空缺说明和申请表，将要求您填写基本个人信息，提供简历，LinkedIn，GitLab用户名和/或求职信，并回答所有针对职位空缺的申请问题回答自愿的平等就业机会问卷。尽管EEO调查表具有US标题，但它对来自世界各地的所有申请人开放。

  5. 完成后，单击底部的“提交申请”。

    调整我们的面试流程

    我们希望每个人都可以访问我们的采访过程。您可以通过Please let us know if there are any adjustments we can make to assist you during the hiring and interview process.在申请表中找到带有标签的文本框来写信，告知我们为了更好地满足您的需求而进行的任何调整。
    如果您没有发送申请表就开始了此过程，则可以要求招聘者在整个过程中为您提供支持，以进行这些调整，以便我们满足您的需求。

    典型招聘时间表

    这些步骤可能会因角色而异，因此请查看每个职位的招聘过程。

  6. 在面试之前，招聘团队将利用我们的申请人追踪系统（ATS）Greenhouse来确定最适合该职位空缺的候选人。招聘团队还将寻找可能不太活跃的候选人。审查简历时有许多因素要考虑。这些因素中的一些可以通过ATS内的技术来辅助，其他一些则需要人眼来评估资格。有几篇文章揭示了审核团队可以利用的简历的建议。Greenhouse，Zip Recruiter和The Balance Careers是三个示例。

  7. 就业团队通过审查候选人简历进行第一轮评估。在推动候选人前进之前，就业团队还将参考国家招聘指南。不合格的候选人将发一封纸条，告知他们拒绝的情况。温室中有一些模板可以提供帮助，但是可以根据需要定制消息。确保消息是专业且尊重的。
  8. 筛选前调查表：就业团队将向某些候选人发送筛选前调查表，内容涉及完成职位并将其返回给发送者。问卷和答案保存在候选人的温室资料中。
    1. 审查预筛选调查表答案的团队成员应参考私人的GitLab 申请人问卷调查项目，该项目包含有关如何审查每份问卷的指南。接受评估的候选人由招聘团队的成员转移到Greenhouse的“评估”阶段，并发送了调查表。征聘团队还选择了征聘团队的成员，以在答复提交后对其进行审核。
    2. 当候选人返回评估时，发送评估的招聘团队成员和被选中进行审核的招聘团队成员将收到通知。一旦审阅者在Greenhouse中提交评估反馈，将通知招聘团队。
    3. 评估结果令人满意的候选人可以被邀请参加筛选电话。不合格的候选人将收到通知，告知他们被拒绝的情况。
  9. 筛选电话：
    1. 如果候选人有资格继续考虑，我们的一名招聘人员将使用Zoom进行甄别电话，并通过Greenhouse安排筛选时间。
    2. 就业团队的一名成员将把候选人带到温室的“筛选”阶段。他们将与候选人联系以收集他们的空缺，然后向面试官和候选人发送日历邀请。
    3. 我们的招聘人员将进行筛选电话；根据电话会议的结果，招聘团队或经理可以拒绝候选人，也可以将候选人转移到Greenhouse的团队面试阶段。注意：在安排客户成功角色的候选人之前，需要提供简历。
    4. 招聘人员将等待5分钟，以使候选人显示指定的视频通话链接，该链接始终通过电子邮件与候选人共享。如果候选人没有出席面试或没有提前联系以重新安排时间，则该候选人将被列为“未出席”并被取消参赛资格。
    5. 如果一方认为不合适，招聘人员，招聘经理或候选人可以在面试中的任何时候提早终止讨论。尽可能透明和诚实，并提供反馈。
    6. 甄选电话结束后，招聘人员将核实该候选人不在任何已知的拒绝名单上。如果候选人在名单上，申请程序将结束。
  10. 技术面试（可选）：某些职位也需要技术面试。
  11. 行为面试：某些角色包括与团队同伴或领导的行为面试。行为访谈可以作为小组访谈进行。
  12. 进一步的面试：所有面试官都将通过询问行为问题并对分数的一致性进行评分，以此评估候选人的价值观一致性，这是他们在Greenhouse中的反馈表的一部分。通常情况下，额外的采访将遵循向CEO汇报的方针。例如，技术面试可以由个人贡献者进行，随后的面试由经理，董事，执行团队成员以及潜在的CEO进行。
    • 面试官将遵循与招聘者相同的“不参加”政策。如果候选人没有出现或不参与团队活动，他们将被取消参赛资格。
    • 所有面试官都将完成面试培训，这将由招聘团队中的某人分配给他们；通常是候选人经验专家。面试培训问题可以在“ 人员小组培训”问题跟踪器中找到。
    • 当问题关闭时，创建问题的个人将收到通知。应该检查该问题，以确保完成所有任务。如果在完成所有任务之前关闭问题，则需要重新打开该问题，并为受让人标记缺少项目。
  13. 参考资料：招聘经理或招聘团队将与有希望的候选人联系参考资料。最终候选人的面试将在面试阶段结束时收集，并且在报价之前必须对其进行检查。
    • 将要求提供三个参考，但是至少需要完成两个参考，并且至少一个必须是过去的经理。
    • 招聘团队将把候选人转到温室的“参考检查”阶段，并通过电子邮件向该候选人发送电子邮件，以要求其参考人的联系方式。
    • 参考检查完成后，执行参考检查的人员将在温室中输入一个计分卡及其发现。
  14. 在启动参考检查过程的同时，招聘团队将启动背景检查过程。
  15. 报价包：成功完成推荐电话后，招聘团队将候选人转到“报价”阶段，并将报价包提交给 Greenhouse以供批准。
  16. CEO面试：CEO可以在审查报价后选择在最后一轮面试中面试候选人。
  17. 招聘人员，招聘经理，主管或首席执行官应在与应聘者的电话中以口头形式提出要约，随后将按照准备要约和合同中所述的正式合同进行报价。
  18. 如果适用，招聘团队将在合同中增加语言，表明雇佣或聘用取决于有效的工作许可或签证。开始日期应考虑到新工作许可证的批准可能需要数周时间。
    • 请注意，在安排开始日期时，People Ops Specialists从收到已执行的要约到GitLab团队成员建议的第一天，至少需要4天的通知。
  19. 经理跟进以确保要约被接受并签署合同。
  20. 候选人经验专家开始入职问题。
  21. 招聘经理考虑填补空缺。

    包容面试

    GitLab团队了解包容性面试的重要性，我们努力确保我们的招聘团队精通多样性，包容性和文化能力的各个方面。积极而舒适的候选人体验是当务之急。
  • 我们将尽最大努力，使每个候选人的整个面试小组中至少有一名非男性的GitLab团队成员。
  • 以下团队与面试面板上的候选人始终在同一部门拥有一名非男性团队成员。我们正在努力做到这一点，以便每个团队都能在招聘实践中实践我们的多元化和包容性价值。我们正在进步，但还没有到那儿。根据我们的迭代价值，我们不是在等待整个公司都可以使用的系统，而是现在通过列出当前可以致力于该实践的团队来实践多元化和包容性。雇用经理可以使MR在满足此要求时将其团队添加到此列表中。
    • 商业运营
    • 内容行销
    • 企业活动营销
    • 数字营销计划
    • 现场营销
    • 营销行动
    • 用户体验
    • 质量

      进行筛选电话

      通话可以持续10到30分钟之间，具体取决于会话。
      问题示例包括：
  1. 您为什么要寻找新职位？
  2. 您为什么向GitLab申请？
  3. 您正在寻找下一个职位吗？
  4. 您为什么加入并离开最后三个职位？
  5. 您对X有什么经验？（针对职位描述中列出的每个技能）
  6. STAR方法问题以及与技术或技能相关的简单问题
  7. 您目前的位置是什么，您有搬迁的打算吗？（与薪酬，国家/地区聘用准则以及要约相关）
  8. 您需要签证赞助或工作许可才能在GitLab工作吗？还是您需要将工作许可证转移到GitLab？如果答案是肯定的，我们将无法继续。您可以参考此页面以进一步了解
  9. 如果被录用，您需要什么通知期？
  10. 在GitLab，我们致力于以公平合理的价格付款。因此，我们根据市场薪酬而不是候选人的薪酬历史来设置报价。为了使我们能够尽早解决期望中的任何差距，您能否分享您的薪酬期望？

如果候选人来自或被推荐，请Public Notes在计分卡的部分中注明。这将为将来的访问者提供更多有关“为什么对GitLab感兴趣”之类的背景信息。
在筛选电话结束时，您将告诉应聘者下一步将是什么。您还将告知应聘者时间表和正在讨论的职位从申请到接受的平均天数。

进行GitLab面试

双方都很难进行面试。在不到一个小时的时间内，你们俩都需要彼此了解并做出是否要与这个人一起工作的决定。以下是提供一系列指导方针的努力，以使面试对所有相关方的影响减少一些。
因此，您即将面试在GitLab工作的人吗？请花一点时间仔细阅读 本文档，以确保其相关性和合法性，包括自检内容（请注意，本文档位于GitLab的内部，而我们在编辑该文档时使其适合一般读者）。请注意您可以问和不能问的问题。例如，如果简历上的工作经历有差距，您可以问应聘者在那段时间做了什么，以使他们的技能保持最新。您可能不会问为什么他们缺席，因为这可能与医疗或家庭问题有关，这是受保护的信息。
请记住，如果候选人与面试官位于同一地点，则如果要约获得批准或被录用，将为候选人保留面试或会议。
与候选人讨论面试过程时，鼓励通过提供手册链接，说明面试本质上是行为上还是技术上等来设置面试的背景。GitLab团队成员不应该准备特定面试问题的候选人。
新的内部面试官将参加面试培训，这将由招聘团队分配。作为培训的一部分，团队成员将与一名面试官相处，并被一名人员所阴影，以确保所有GitLab团队成员都遵循我们的面试流程并创造出色的候选人体验。将与团队成员一起工作的面试官应与他们的时区或他们将帮助面试的角色保持一致。随意平@gl-hiring在你的训练问题，如果您不能确定哪个面试官接触，或发送邮件#recruiting通道的懈怠。
采访不应记录。对于面试培训，我们鼓励GitLab招聘经理在内部进行模拟面试，或者一次不超过一个GitLab团队成员来掩盖实时面试。
通常期望新员工在成为空缺面试团队的一员之前，至少要专注并完成至少两周的入职培训。在某些情况下，团队成员可能需要比这更早地参加面试，但是在参加面试团队之前，他们应始终完成面试培训并与经理和招聘人员彻底讨论空缺。
请记住，面试候选人是每个人的工作，是我们合作价值的一部分！我们会继续聘请优秀人才，因此可能会要求您参加面试团队。

最佳实践

面试前

  • 筛选-撰写好的简历是一门艺术，而且掌握它的人并不多。当您阅读简历时，寻找发展而不是流行语，并且，如果有什么激发您的好奇心，准备在面试中询问它。
  • 如果面试之前的过程花费的时间太长，请与求职者联系，向他们道歉，并说明正在发生的事情。真是令人沮丧，没有听到对方的任何声音，只是想让对话稍后恢复，就好像什么都没发生一样。尊重候选人的时间。

    面试中

  1. 当候选人进入面试过程时，面试官在温室内记笔记。在整个过程中，访调员有机会查看以前访调员留给他们的任何具体说明，尽管以前访调员的完整反馈说明会与当前的说明相混淆，以避免产生偏见。招聘经理，主管和人员操作人员可以随时查看所有反馈说明。
  2. 面试过程中权力关系不平衡，面试官应注意这一事实。面试官处于有利位置：他们将决定候选人是否会前进。尽可能友好和平易近人。坦率地说发生了什么，并设定明确的期望：按原样说出来。这具有使人们感到舒适（随着时间的推移）的附加价值，并使您可以获得更好的数据。
  3. 沟通真的很困难，所以不要期望完美的答案。每个人都是不同的，他们说的话可能与您的预期或您说的不同。努力解释他们想说的话，而不是要求他们向您解释。得到答案后，通过解释您的理解来验证您的假设，并让应聘者更正您对故事的理解。
  4. 不要去寻找完美的理论知识，即受访者可以在日常工作中在需要时用谷歌搜索，也不要指望他们在30分钟的对话过程中掌握问题，而这个问题花了2个月的时间才能成为主流。平心而论。
  5. 想要知道在面试结束时是否要与这个人一起工作。
  6. 面试软技能。真的，做吧！选择一些行为问题，以获取有关候选人之前做过的事情以及他们的行为如何与公司价值观保持一致的数据。如果我们自然同意事情的发展，我们都会更加快乐。在您的反馈表中，将要求您评估候选人的价值观如何与我们的价值观保持一致，而提出行为问题是评估此问题的最佳方法。
  7. 考虑让更多的人与您面谈，因为不同的人看到并重视不同的事物。更多的数据可以帮助您做出更好的决策，并且可以更好地利用候选人和公司的面试时间。

  8. 始终让受访者在最后提问，并坦率地回答。

    与技术申请人面试的注意事项

    有关如何准备技术面试的提示

  9. 尝试获得真实的工作样本，我们通常在技术面试中为开发人员做这些工作。避免困惑或奇怪的算法测试问题。只要与该人要从事的工作有关，就可以对数据结构进行探测。

  10. 注意候选人的背景。如果有适当的机会，已经知道10种语言的人（尤其是某些语言，例如Perl）可以在一秒钟内学习Ruby。不要以为具有Java背景的人将无法移动到其他堆栈。请注意，个别职位可能有更严格的要求；例如，后端工程师职位需要具备Ruby经验。
  11. 考虑在面试中包括非工程GitLab团队成员，以询问软技能问题。因为技术人员应该能够与非工程人员进行交流，所以我们应该评估候选人的能力。

    如果候选人被拒绝后重新申请

    在某些情况下，应聘者可能会经历面试过程，但没有在GitLab上提供职位，但是我们有兴趣稍后再以相同或不同的职位重新访问应聘者，或者稍后再重新申请并更适合该候选人当时比以前更早。如果该职位的招聘者与招聘经理的一致意见是，先前的拒绝原因仍然不适用，则招聘过程可以从以前的位置恢复，并由招聘者和招聘经理酌情增加一些面试。如果已经超过6个月或面试过程发生了显着变化，则最好完全重新开始面试过程。同时，由于GDPR的原因，我们将所有个人候选人数据在温室中存档60天后进行匿名处理。

    候选人表现评估

    行为问题的目的是使候选人分享过去的经验数据。以前的行为被认为是一个人未来行为的最有效指标。重要的是要记住，与改变习惯行为相比，学习技能和知识要容易得多，尤其是当考生不知道不良行为的影响时。
    这些问题通常采用以下形式：

    “你能告诉我什么时候……？”

我们正在寻找的答案是获得一个根据情境，任务，行动和结果（STAR）构建的故事。要求对当前案件进行概述，执行摘要。在此阶段，尽量避免从候选人那里得到冗长的答案。
一些注意事项：

  • 候选人选择在其回应中强调的内容很重要
  • 清楚解释了吗？这个故事讲得好吗？如果这是一个技术故事，而您又是非技术面试官，那么是否以易于理解的方式解释了事情？
  • 有结果吗？还是故事没有完成？还在继续吗？
  • 是否以任何方式测量结果？候选人如何验证结果符合预期？首先有期望吗？

没有正确的答案; 在这里重要的是听候选人并收集有关他们如何讲故事的数据。
记下笔记后，告诉应聘者您的理解，重复故事，并让他们根据需要进行更正。
在深入了解此案之后，我们将更深入地研究细节。此步骤的目的是了解和详细介绍候选人对努力取得成果的确切贡献。我们将对前面介绍的STAR问题结构采取相反的方法。
分析每个STAR反向步骤的关键是在过程的每个步骤中询问什么，为什么，如何以及谁。这将使候选人在关键的关键时刻非常清楚地了解情况，他们对想法/解决方案的所有权以及他们的决策过程。反转STAR结构的顺序，并从结果深入到整个情况。找到以下问题的答案：

  1. 要达到的目标或要克服的问题是什么？期望是什么？目标是从一开始就定义的吗？
  2. 结果如何测量？为什么用这种方式测量？
  3. 遵循什么步骤或过程才能达到结果？与候选人一起列出他们
  4. 还有谁与候选人合作？候选人是一个人工作吗？
  5. 如果候选人不独自从事该项目，该候选人在团队中扮演什么角色？候选人负责特定任务吗？谁决定任务分配？他们对任务的印象如何？任务是如何决定的？
  6. 对于上面讨论的任务，请了解是否有资源可以帮助候选人，以及以何种能力帮助候选人。这些是如何选择的，为什么？

这些问题可能会很不平衡，并可能增加面试时的压力。再次，要友善并帮助应聘者了解您的要求，并在您发现应聘者被阻止时提供一个示例（如果需要）。
也有可能候选人没有故事要与您分享。没关系。这只是应该添加到反馈中的另一个数据点（我无法获取有关…的数据）。只需移至下一个问题，并确保有几个问题作为备份。

面试反馈

始终留下反馈；这将帮助所有人了解发生了什么以及您如何做出决定。在Greenhouse中，您在面试候选人时将使用“面试包”，其中包含用于反馈的文字以及用于技能和价值观的记分卡。
反馈表的底部将询问您是否愿意雇用此人的总体建议；请为每位候选人留下分数，并阅读我们的手册页，讨论计分卡和最佳做法。
评分定义如下：

  • Strong Yes -非常有可能聘用（满足大多数要求，与价值观保持一致）
  • Yes -倾向于租用（可能满足某些要求，有一些黄旗）
  • No -不太可能聘用（满足很少的要求，有很多黄旗，可能与价值观不太吻合）
  • Strong No -不聘用（不符合要求，危险信号，与价值不符）

如有任何疑问，请与招聘团队联系。

拒绝候选人

  1. 在招聘过程中的任何时候都可以拒绝候选人。
  2. 在申请审查阶段，招聘团队将与招聘经理（如果适用）一起提供拒绝的特定原因，而不是默认的拒绝电子邮件。这些特定原因可能是通过模板或个性化注释。例如，任期，技术技能是否合适或简历丢失必须对角色有要求。
  3. 如果出现在候选人面试后24小时内担任该职位的情况，我们将不会取消面试。面试官将接听电话，并与应聘者保持透明的联系。通常，这是一个很好的时间讨论其他角色，未来角色或有关GitLab的问题。
  4. 是否以及何时拒绝候选人，应始终通知候选人。聘用团队主要负责拒绝候选人，但招聘经理应准备好让候选人知道如果候选人晋升为团队或经理面试，为什么会被拒绝。招聘经理还可以与招聘团队共享此反馈，招聘团队会将其反馈给候选人。
  5. 在Greenhouse中拒绝候选人时，请使用计划选项在您查看简历或进行面试后两天发出拒绝信，以确保候选人认为自己的申请得到了适当考虑。
  6. 我们仅向已通过第一次面试并与团队或招聘经理会面的候选人提供反馈。如果候选人要求进一步的反馈，请仅提供坦率的反馈。这很难，但这是我们公司价值观的一部分。
    • 所有反馈都应具有建设性，并应以积极的态度表示。保持简短和甜美。
    • 反馈应始终适用于候选人申请和面试的技能和职位要求。
    • 如果您出于任何原因感到不满意，请联系招聘团队寻求帮助。
    • 建议的反馈格式：“我们认为您不是这个职位的最佳匹配者是。我们对的技巧印象深刻。我们拒绝您并不意味着您不适合此职位职位。我们每个月收到超过1000份申请，几乎所有候选人都被拒绝。Facebook和Twitter都拒绝了Whatsapp的创始人。我们认为我们不会做得更好，并期待着找到更好的工作后听到您的回音或创办一家成功的公司。感谢您有兴趣在GitLab工作。” 此格式可以用作帮助候选人了解我们的决定的准则，但应进行个性化/自定义以适合每种情况。鼓励与候选人沟通时的个性化。
  7. 如果人们反对我们提供的反馈意见：
    • 不要与反馈内容争论或承认其有效性。
    • 与参与访谈和决定的人分享他们的反馈。
    • 模板文字：“我已经与面试和决定中涉及的人员分享了您的反馈。我们不希望根据您的反馈来恢复该决定。在招聘过程中，我们倾向于过于谨慎。我们宁愿错误地拒绝某人，也不愿错误地雇用某人，因为错误的雇用会造成更大的破坏。组织可以拒绝具有巨大潜力的人（https://www.adweek.com/digital/whatsapp-facebook-twitter-brian-acton /），所以不要灰心寻找一份好工作。”
  8. 就业团队可以向求职者发出询问，以在他们退出聘用过程后收集反馈。
    • 招聘团队将审核所有反馈，并将其用于改进招聘流程。

      背景调查

      在进行参考检查的同时，招聘团队将开始对候选人进行背景调查。当招聘团队最初要求候选人的参考详细信息时，他们还将开始背景调查过程并通知候选人。

      面试后

      如果在面试过程完成时，候选人和招聘团队都希望继续进行候选人的申请，则需要准备要约。