• 如何给技术部员工做考核？

  考核的目的

  那考核的目的是什么呢？我能想到的考核目的有3个：

1. 让付出和回报尽可能公平。
2. 打造高绩效团队，淘汰那些不合格的员工。
3. 确保员工的个人目标与企业目标相一致，并能通过绩效考核机制激励员工完成个人目标。

反过来说，如果你公司没有这些问题，那就不需要考核。
这3个目的看起来都比较虚，因为无法量化，无法量化就没办法考核，所以公司想要考核员工，首先得量化考核指标。这些指标的背后就是满足上面目标的一个或多个。对企业来说，最重要的目标是让企业完成企业目标。
而要完成企业目标，企业常用的工具就是目标管理。所谓的目标管理就是把公司的总体目标，自上而下的分解为每个员工的个人目标。我们经常听到的KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键成果）其实本质都是目标管理工具。
只是KPI更注重结果，而OKR更侧重达成目标的途径，所谓的O更像是一个方向上的指引。大部分公司用KPI考核，因为用KPI考核非常简单，以结果说话。但缺点也很明显。首先，你的考核指标必须是可量化的，不能量化的工作如何考核？其次，你没办法考核过程，考核过程中问题你就无法把控。

量化能力模型

我们把个人能力分两个维度：通用能力维度、专业能力维度。

一、通用能力维度

通用能力的定义，就是不管什么岗位都需要具备的能力。我根据自己团队和行业主把通用能力分为：沟通能力、解决问题能力、执行力、工作态度四个关键能力。

1、沟通能力

这里的沟通能力主要指公司内沟通，具体是如何通过沟通把研发过程中需要传递的信息，用对方听得懂的话语表达出来。既要同频也要高效。

2、解决问题能力

想要解决问题，首先得具有发现问题、定位问题的能力。然后才是用专业的方法解决问题。

ps：最近有做调整，通过上游思维的方式来解决问题。越是上游越复杂，能制订出解决方案的能力也越强。

3、执行力

目标导向，完成预定目标及任务的能力。包含完成任务的意愿，完成任务的方式方法，完成任务的程度。我们又可以把完成任务分为完成个人任务和团队任务两种。

4、工作态度

不是我要你做，而是你自己想做。具体体现在会主动思考需求的目的。为项目计划的顺利进行，主动承担超出自己职能的工作

二、专业能力维度

不同的岗位专业能力考核的维度也不同，我以程序员为例，那么编码就是其很重要的一个维度。

编码能力

代码是不会骗人的，你写的是好就是好，不好就不好。可以从“解决问题、容易被人理解、可迁移复用、易扩展”四个方面来评分。

如果是管理者，我还会考核，项目管理能力和人才培养

项目管理能力

项目管理的目的是让项目顺利上线。以结果为导向。

人才培养

管理者除了自己解决能力外，还要培养出更多优秀的下属来解决问题。

除了上面这些，部门还可以根据自己的实际情况，提出一些指标。比如公司要求技术部做专利，那么短时间里我会加入专利申请数量的考核。另外，我还会考核组长做不做知识分享。目的是打造一个学习型组织。

知识分享

如何在实际工作中给予评分呢？

虽然有了评分参考，但在实际工作中，具体执行并不容易。我公司的考核是基于项目的，所以考核的时间跨度也是根据项目来的，一般2-3个项目为一个周期。对于评分，我采取的方式是主观评价＋事实说明。ps：评分的规则在一开始的时候就要说清楚。
主观评价是指让组长来评价组员，给组员打分。超过6分以上的，要摆出具体的事实。比如你想给一个同事解决问题打高分，那么他有没有在本月/本季度内做到“能够发现关键问题并提出多条有效解决方案，并讲明白利弊”这样一个标准。如果确实有，那就可以。
这里也会有一些特殊情况。比如，如果考核期内某些情况没有出现，导致条例达不到，目前按照上一次的评分。也就是说，如果上次他解决问题的能力是8分，这几次版本迭代比较简单，没有出现问题，也就没办法给出具体的事实。这种情况就延续上一次的评分。

如何给予考核奖惩？

所有的评分完成后，前20%的同事会拿走奖金额的50%，中间70%剩下的50%。最后10%什么也得不到。
我的精力有限，所以只抓前20%，这是公司的核心人才，有句话是这么说的，升高发财都给20%。后10%是公司需要重点培养的。通过考核我能知道他哪方面有弱势，哪方面有优势。这样就好重点进行培训。连续几次考核还垫底，那只能换岗或走人了。至于中间的70%的，就是要明确告诉他们，努力一点也能成为那前20%的人。