工程师如何从技术转型做管理

一、工程师如何从技术转型做管理？

一般来说，满足这3个条件的工程师会被提拔做管理：技术能力强、业务熟练、软性素质达标。
作为技术管理者，对于公司、团队以及你个人，你觉得它的价值分别是什么？

• 对于公司：能带领技术团队支撑好业务，帮助业务实现公司定的战略目标。
  
• 对于团队：规划好方向，别让组员瞎忙，同时能帮助他们成长。
  
• 对于个人：提升自身的技术和管理能力。
  

这是对于技术管理岗位的基本认知，你的初衷必须建立在这个认知基础之上。
然后试问你自己：是否认可这个岗位的价值？
如果你觉得全是牺牲自己来成就公司和团队，那你不可能做得开心，也不可能做好。
你是否对管理者的工作充满热情？并且享受这个过程呢？
比如项目协调，比如制定流程并推动落地执行，比如招聘。如果你说我只喜欢做技术相关的工作（比如架构设计、技术评审等），那么你还是走技术路线吧。
认可技术管理岗位的价值所在，并且能激发你的投入意愿。这些就是底层最好的动力，你的成长和回报都是付出后水到渠成的东西。
转型期会经历心态、工作方式的转变，很多事情会刷新你的认知。

• 时间不够用：成为团队leader后有很多日常事务要处理，要参加各种会议，有时候还需要分出一部分精力在一线coding上，时间完全被碎片化，根本不够用。
  
• 嫌组员效率低：一个你认为简单的需求或者技术问题，交给团队成员后，他们的处理时间远超出你的预期，当外界施压时，你忍不住抱怨和责怪，并开始自己动手处理，久而久之，习惯自己冲在一线，觉得这样效率最高。
  
• 恨人际关系复杂：对内对外、对上对下，每天需要和不同职位、不同level的人打交道，有靠谱的，有不靠谱的，某些你认为很简单的事情推动起来却很难，感觉情商不够用。
  
• 成就感不强：偶尔会收到上级、平级、甚至下级的负面反馈，你开始质疑自己的管理能力，不像做工程师那样经常被认可，落差感强。
  
• 不敢放弃一线：担心自己不合适做管理，如果脱离一线执行，感觉技术能力会停滞不前。不放弃一线，精力又跟不上，这个度把握不好。
  

从技术转型做管理，更多的不是能力的变化，而是思维方式和行为的改变。

• 学会从团队的角度考虑问题
  
• 注重执行细节
  
• 学会用人所长，具备包容心
  
• 重视情商，做好自我情绪控制
  

• 做好时间管理
  

  二、学会从团队角度考虑问题

  以前作为工程师，更多是从事情本身或者从个人角度出发，成为leader后，转变成团队思维是最最重要的.
  因为你的KPI取决于你整个团队的完成情况，你要权衡的是团队整体的利益和效能。
  
  团队能力不提高，leader永远不会解放，这是作为leader应该具备的意识。
  如果通过这个问题能够提升组员某方面的能力，leader应该扮演好教练的角色，放手让组员自己去做，你要做的仅仅是观察、给一些指点、适当给予时间上的支持。
  这次处理也许效率不高，但是下次碰到类似的问题，团队是不需要依靠你来解决的，另外组员也有自己的发挥空间，觉得团队在帮助他成长。
  对于刚转型做管理的一线leader，切忌被放权式的管理方式洗脑。放权式管理对于对管理者的经验要求很高，它比较适用于工作流程清晰，团队骨干目标认知以及自驱力很强的团队。
  当你个人的管理水平还处于菜鸟期时，一定要从细节抓起，通过手把手带员工，教会他们如何正确的做事，怎么才能达到你的要求，以及如何培养出团队骨干，搭建出团队的核心组织架构，所有这些都经历过了，你在管理上才会有自己的心得体会，才会走得更扎实。
  通过观察执行细节，你能非常清楚团队每个人的优劣势，深入感受自己的管理方式是否存在问题，然后再辅以leader思维去思考和解决问题，管理上才能真正获得成长。
  这个过程，你可能会收到上级、平级、下级的很多反馈，清楚细节后其实你就有了自己的判断，知道是否是自身的问题，是否要调整，而不是沮丧抓瞎。

  三、学会用人所长，具备包容心

  知人善任、人尽其才，是每个管理者都懂的道理，但是能做到的不多。尤其在技术管理岗上，我见过有些leader在技术上非常强势，技术权威不容有任何挑战，当组员提出更合理的技术方案时，他会用职级强制要求按自己说的执行，根本不做任何解释。
  对于新晋leader，团队对你的信任感还在磨合期，上述做法很容易打击组员的积极性，消灭他们的创造力，这对你带团队来说是非常致命的。
  如果组员的方案更合理，leader应该倍感欣慰，包容并鼓励这种行为，因为组员某方面的专业能力超过你了，你不再是团队各方面最强的人，你需要做的是调整自己的心智，学会用人所长。
  另外，还有一种情况是：组员和leader的技术方案都可行，我个人倾向将选择权交给组员，毕竟他们是真正的执行者，应该给他们自由发挥的空间，最后就算出问题对他们来说也是很好的经验积累。

  四、重视情商，做好自我情绪控制

  管理上能做多大事情，真的和情商有非常大的关系。
  IT界的技术人员由于工作性质的原因，普遍注重技术上的提升，而忽略情商的培养和维护，作为新晋leader必须从一开始就意识到情商的重要性。管理是一个复合型的岗位，当你的专业技能和处理问题的方法论已经形成后，越往上发展，为人处事的软技能占比会越来越重。
  每天和不同的人打交道，这个是管理者的日常工作，因为你需要调动所有可能的资源去解决团队的困难。面对不同职位、不同level、不同性格的人，你要反复琢磨采取何种沟通方式和沟通技巧。

• 保持积极乐观的心态，同时提高自己面对问题时的承受能力，想清楚情绪化是解决不了问题的，只会加大解决问题的难度。
  

• 能够自我反省并吸收别人的反馈，做得不好的地方要勇于正视并且持续改进。
  
• 培养亲和力，不要觉得自己是leader就带着架子，要有一种鞠着的姿态，能够尊重人并且真诚待人。
  

  五、从技术和管理两个维度分配时间

  技术和管理两个维度如何分配时间。
  第1步，可以拿过去一周或者一个月的时间跨度为例，详细列一下你的时间花在哪些具体事情上了，以及每类事情大概的时间占比。
  对于技术leader可能的事情包括：需求评审，资源规划和项目排期，技术评审，团队周例会，研发规范制定和落地，项目管理，技术调研，架构设计，coding，紧急任务协调和处理，业务以及新技术充电等等。
  第2步，针对第一步列举的每类事情，考虑下哪些是非必须的，哪些是可以授权给团队骨干去做的，哪些是可以优化提高效率的。
  比如一些简单的需求评审或者技术方案评审让骨干把关即可，项目管理制定好流程规范同时培养一些scrum master或者项目经理下放给他们来做。
  不用凡事都事必躬亲，leader应该把时间聚焦在对团队最关键的事情上，学会授权和放权。
  对于一线leader，技术和管理两个维度如何分配时间。
  大部分时间leader是不需要亲自写代码的，但是如果有需要，leader要能够随时顶上，所以不能长期远离一线，纸上谈兵。长此以往，技术判断可能容易出现失误，而且如果管理不合适再转型回去代价太高。
  技术维度：可以将重点放在架构设计、代码审查、技术调研、以及一些框架性的代码开发上，这些事情对于维持技术优势是足够的。
  如果管理维度的时间占比超过60%，个人觉得比例是有些失衡的，要么团队太大了（比如超过了10人），要么自身的管理存在问题或者时间管理存在问题，需要关注并考虑做出调整。