项目、技术管理技巧

程序员如何利用技术管理技巧 - 图1

一、一分钟目标

1. 1 内容

一分钟目标包含了工作目标、衡量标准和完成期限,应该用一到两段说明白,读一遍大概花一分钟左右。而且遵循的是80/20目标设定法则。也就是说80%的成功是来自于20%的目标,即我们的关键任务——可能一共只有3到6个工作目标。当然这是针对不同的项目进行设定目标的。举一个例子:

  • 一个项目中的关键目标,即关键需求,也就占比20%左右,而这20%的关键需求,需要花费80%的经历去实现

    1.2 流程

    一分钟目标的完成,需要如下几个步骤:
  1. 共同制定工作目标,并清楚简洁的描述出来,明确好表现的标准是怎样的
  2. 每个目标都单独记录下来,用不超过250个字来描述,并且写下完成的期限
  3. 规定每天抽出几分钟时间,重温自己最重要的目标
  4. 鼓励他们用一分钟时间审视自己的表现,检查是否与目标一致。
  5. 如果与目标不一致时,反思自己的表现,迅速调整

    1.3 优势

    从流程中可以看出,这5个步骤是一个闭环。第一点优势:目标明确,制定目标是满足SMART原则的,具体可以参考我上篇文章《如何才能迅速晋升?》;第二点优势:便于反思,鼓励他们时刻审视自己的表现,检查是否偏离目标。

    1.4 如何引导

    一般基层管理的重要工作就是发现和解决问题。所以需要下属员工及时反馈问题,并且进行正确的引导。引导过程才是关键所在,我们可以这样的方式进行引导。

  6. 下属不知道如何汇报问题时,就可以问他们“说说最近一周或者一个月都做了什么?做的怎么样了?

  7. 他如果不知道,或者没有发现自己问题时,可以继续引导,问“你希望得到什么样的结果?
  8. 继续引导,问“是什么导致了实际和计划产生了差距?
  9. 继续问“你打算后续怎么做?这样做能否解决问题?不能解决的话,怎么办?
  10. 继续问”如果以后遇到此类情况,你应该怎样做?
  11. 在他自己得出结论后,告诉他,“是你自己解决的问题,我只是问了几个问题,这些问题你自己也可以问。

    二、一分钟赞美

    2.1 内容

    赞美是每个经理人必须要要具备的素质,所以赞美是有技巧的。

    2.1 流程

    赞美需要如下几个流程:

  12. 设定目标,保持关注:跟他一起设定好一分钟目标后,一直和他保持密切的联系——仔细观察员工的行动,要求以日报或者周报形式告知我详细的进展情况。

  13. 及时称赞。一旦发现员工事情做的比较好,就需要及时的、明确的告诉他这件事对在哪里(要说得非常具体)
  14. 跟他说这件事让我感到多么高兴,对整个团队和其他同事都有比较大的意义(通常是拍拍肩膀或简单而友好地接触一下,肢体接触也会有比较的效果)
  15. 沉默几秒钟,让他静静地体会做对事情带来的喜悦
  16. 鼓励他以后继续保持这样做事
  17. 明确说明你对他有信心,并会支持他们获得成功

    2.3 如何做

    在员工刚来的时候,就预先告诉他,会对他做出工作评价:
  • 希望你能够成功,并且成为公司的骨干,同时也能从自己的工作中得到乐趣。(给予期待,以人为本,关注员工的发展)
  • 因此,我会坦白地对你的工作(业绩)给出评价(让你知道自己的工作做得好还是不好),这样你就更容易把工作做好。(提前打预防针,无论是称赞,还是批评,我会评价你,希望你把事情做好)
  • 警告员工,在开始时,这样做可能会让我们俩都感觉不舒服。不过我向你保证,这方面的反馈信息会对你有很大帮助。

    2.4 优势

    对于经理来说,有如下几个好处:

  • 下属成功,你自己的组织地位就会上升

  • 下属能力提升,自己才能晋升
  • 让下属有归属感,能和你保持良好的关系

对于下属来说,有如下几个好处:

  • 得到赞美,让他更加有积极性
  • 人是有思想的动物,人渴望被尊重,不愿意被操控,人喜欢得到赞美,管理需要尊重人性

    三、一分钟批评

    3.1 内容

    让他确认我们设定的目标是否阐述清楚,如果没有,他会承担责任,并再次详细说明工作目标。

    3.2 流程

    如果对一切都轻车熟路的员工犯错了,你需要及时的有所反应,你可以进行如下步骤:
  1. 在事情发生后立刻批评:跟员工确认事实+明确指出他错在哪里,要说的非常具体,并且要及时更正。举一个例子:你可以慢慢的走到他的工位旁,一脸严肃的注视着他的眼睛,询问关于这件事情的来龙去脉,是否属实,并明确的告诉他这件事情错在哪里。
  2. 告诉他这件事给你的感受,以及对团队和项目所造成的影响。这里要描述的非常具体。
  3. 沉默一小会,让他们深刻体会到你的感受,审视自己的错误(30s)
  4. 告诉他,他的实际能力比这次表现出来的更强,能力远不止于此。让他们知道你真诚地站在他们这一边。举一个例子:你可以告诉他,“我之所以这么生气,是因为你,你不应该的”
  5. 对人进行称赞。再次肯定地告诉他们,他们自身还是很好、很有价值的人。(只是在这件事上做得不好)
  6. 批评完了之后,整件事情就过去了

    3.3 优势

  • 可以证明领导了解这件事
  • 避免了陷入消极情绪或者推卸责任
  • 体现公平公正原则

    四、常见错误案例

    4.1 积攒错误

    大多数经理都喜欢把下属的错误记下来,积攒到一起,然后跟他们算总账,结果可想而知,两人要么互相大声指责对方不是,要么一言不发在心里怨恨对方。而下属可能早就忘记了当时究竟做错了什么。

    4.2 对人不对事

    经理在批评下属时,常常会把矛头指向对方自身。非常不好!应该对事不对人。消除错误行为,保留有价值的人。