原文地址：聊聊日报设计——日报怎么写，日报有何用？

当业务复杂到一定阶段的时候，效率问题会首当其冲，基本解法是化整为零、分赛道，对应的产物可以是子公司、事业部、业务单元、项目组。

好处是目标聚焦、问题也会聚焦；工作内容闭环，团队人数可控，协作、试错成本都会很低；但是不可避免的会有很多问题：
1）重合区域
2）三不管区域

初期重合、三不管区域占比小于2%，团队总有愿意「吃亏」的同学，倒也不成问题。
随着团队规模扩大，业务复杂度加剧，重合、三不管区域占比大于一定数值，比如10%的时候，加之专业领域冲突，文化冲突，阵营冲突，这种区域所造成的效率影响可能是「成倍增长的」
DDD可以解决科学分组的问题，中台要扮演「垃圾桶」协调解决重合与三不管问题，但是「漏网之屎」必不可少。
管理者嘛，无非一天「拉偏架」协调大家解决这些问题，再决策由谁「吃亏」（权责利模型）去解决。
这里就出了「第一个问题」，谁去吃亏？

谁背这个锅？

某天，测试环境有个BUG，前端可以写代码解决，于是后端认为是前端的问题；后端也可以写代码解决，于是前端认为是后端的问题，这是一个有趣的「评价模型」：
谁能解决或者说谁最终的解决了这个问题，谁就变成了这个锅的拥有者。
两个同学一步不让，10分钟代码的事，扯了一个小时，甚至后端同学已经把前端的代码写出来，贴在了群里，让前端同学发上去即可，可谓侮辱性极强。

前端同学气不过就是不上传代码，让后端同学自己去上传，于是10分钟的事情两个人拉扯了一天…
一些同学可能会认为他们「小肚鸡肠」，于是马上升级场景！

线上有一「严重事故」，A团队的同学能解决，B团队的同学也能解决，但是现在「触发点」在A团队，线上页面「影响面」却在B团队。
于是10分钟的事情，两个团队6个人扯了半天，都怕这次事故算到自己头上…
在这个时候你会不会「小肚鸡肠」呢？
这种事没有绝对对错，也没有道理可讲的，往往都是看谁「拳头硬」（势能高、影响力足），如果你看到有个「傻子」在那里大放厥词，可能有三个原因：
1）他在维护自己「较真」的人设，顺便增加点自己的团队「活跃度」属性；
2）他在以讲道理的方式「叫冤」，就算输了也要找补下，因为以后的这类「脏活」是不是都要自己接？
3）这是个「真傻子」……
屁股决定脑袋，对站在某个立场的leader或者同学来说，当然是正确的。但是站在全局来说又很有问题，因为「10分钟的事情变成了一天」啊！
这还只是技术团队层面的事情，扩大到产研团队、事业部之间，这类分而治之所导致的效率问题，「不可谓不大」
以上问题已经很令人头疼了，但你以为就结束了吗？

维护成本

公司大了后，无效资源消耗增多已经很让人头疼了，但是真实情况这里还会多出很多「维护成本」

这种维护成本一般由几部分组成：
1）之前十分重要的业务，迭代减缓，但依旧有很重的地位，需要持续维护；
2）之前不愠不火的业务，直接停止迭代，其中参与人员无事可做，却又因为一些因素（如架构调整、leader离职）没有得到妥善安排；
3）之前死掉的业务……
类似于这种业务以及之前的部分参与者，都会变成所谓的「维护成本」，这包括一些之前的「有功之臣」，处理起来比较麻烦了。
这种比例一大整体成本马上就变高了，接下来就会定期出现成本优化，HC冻结事项。
成本优化是很多公司一直在做的事情，甚至这些公司并不缺钱！。
这里的重要标志就是「限制HC」、限制成本，对于不缺钱的公司似乎很奇怪。
这是因为公司大盘有一笔账，他识别到整体的业务资源投入是完全够的，比如各团队多给10%资源用以解决冲突问题，但实际情况却是各个团队依旧在闹缺人缺资源，那么公司就会认为我们所付出的「维护成本」与「解决冲突成本」过高，公司会认为当下自身「结构出了问题」。
而事实上多余的人事物所造成的资源浪费和「效率降低」甚至最终引起「死海效应」是公司绝对不能接受的，所以成本优化会是一个永久的话题，这里优化的不是成本，而是「缓解系统性问题」的一种手段。
话虽然好听，那么冗余成本「如何识别」呢？
团队一旦大了，如何判断哪个团队该投入多少人，各个团队leader是否会因为「本位主义」而有「善意谎言」，于是这个时候就会出现所谓的「公司级效率团队」。
但真要细究，这里有几个问题：
1）这种识别冗余团队的「效率团队」本身就是冗余；
2）效率团队多数情况只能算老板的传声筒，未必能深入业务、深入团队，所以多数时候能做的有限；
3）效率团队是建立在良好数据收集的前提下的，如果各个业务方初期项目数据收集工作都没做，也没办法统计；
所以，公司级的成本优化、效率提升，需要良好的顶层设计，否则成本识别可能成为一笔死账，效率团队在左右横跳中陷入消亡。
如何解决这种效率问题，是我们今天要探讨的…

熵增

上述的问题到底是什么呢？一个物理热词能可解释——「熵增」：
熵增：在一个孤立系统里，如果没有外力做功，其总混乱度（即熵）会不断增大
管理的动作就是为了对抗熵增。
我认为管理是激发团队小伙伴执行力的行为，借鉴更专业的描述：
如果你想创造一个能够维持一定秩序、不会分解的系统，那么这个系统必然是一个开放系统，就需要为他注入能力，并让其在系统中流动以维持这种秩序。
管理动作就是为团队注入能量，能量停止系统就会开始退化，这种持续为组织注入能量的行为、有效的熵减动作，正是领导力的核心。

有两个核心点可以防止熵增：
1）不断的能量输入；
之前工作中常常听到一句话「流量红利时代已经结束」，后续的存量流量争夺可能会有很多公司被埋葬！
这句话背后表达的是在流量自然增长的时代，很多很普通的产品也能有不错的增速，而当增量变得困难的时候，内部问题便会暴露，逐渐走向衰亡。
增长可以解决很多问题，创新是最好的增长手段，但未必会引起熵减，甚至会加速熵增！
2）开放系统，熵减；
大侠武功再高，也要放下包袱，背上背着共患难的媳妇，怀里抱着红颜知己，面对真正的强敌时，也不免进退失据。
对于公司来说，腐败的员工、落后的制度是必须清理的。
这里再举个例子，古代打仗如果没有纪律和机制保障,队长死了有人兜底，兜底的死了还有人兜底，直到兜底到最后一人，很容易出现逃兵。
具体到我们实际工作中，一个公司存在了很多年后，一年的人力成本是10亿。
而公司高层有印象的费用估计就1/10。
并就这1亿的印象都很模糊，只有大框架，没有细节，输入输出也不标准，慢慢就形成了上面乱拍KPI，下面向上管理的情况。
公司管理复杂度提高，边际效益递减，无效的人事物增加，组织臃肿……
嗯？之前的华为貌似就遇到了这个问题

二十年前的华为

1998年9月20日， IBM顾问向任正非阐述了对华为管理问题的十大诊断：
一、缺乏准确、前瞻的客户需求关注，反复做无用功，浪费资源，造成高成本；
二、没有跨部门的结构化流程，各部门都有自己的流程，但部门流程之间是靠人工衔接，运作过程被割裂；
三、组织上存在本位主义，部门墙高耸，各自为政，造成内耗；
四、专业技能不足，作业不规范；
五、依赖个人英雄，而且这些英雄难以复制；
六、项目计划无效且实施混乱，无变更控制，版本泛滥
……
其实华为的问题总结下来就两个事：
1）规模扩张引起的管理掌控力下降、「跨部门协作」难度指数级上升；
2）专业瓶颈导致的难度；
两个因素制约了团队创新。

一些解法

金山的解法是先做朋友、再做事业，只有关系很好的朋友，和关系一般的朋友；
阿里的解法是大中台、小前台；
华为的解法就牛逼了：

一套完善的项目管理办法、绩效管理机制，事无巨细全部定义……
这套东西怕要值不少钱，对于小一点的公司可能不太适用，那么中小型公司应该怎么办呢？

利益分配机制

问题是什么？

再次回到最初，问题到底是什么？

Case 1，职能线比例

大概在两年多以前，B站的leader在设计团队招聘的时候，会宏观强调职能比例，比如前后终端有一定比例要求，否则容易出现某个端成为瓶颈的现象：

我们遵照这个比例去做事，也确实没有出现过某个端出现瓶颈的问题，除非突然某个端大批量离职。
这里的点是将资源，分给了不同的职能线，偶尔也会微调不同职能线资源占比，只要不出问题，那么就会形成一个区间，比如：
我们发现前后端的比例在3:7和5:5之间都不会出现什么问题，那么在某个特别需要后端建设的时候，便会尽量压缩到3:7。
需要知道底线在哪里，可操作空间在哪里，确定这个比例后，便形成了宏观的「机制兜底」，也是「最外层」的兜底。
然后才是具体到前端团队的招聘中高级:中级:初级的比例问题，这个会形成「第二层兜底」，有了这几层兜底，便不容易出现端口上的瓶颈。
这里需要注意的一个点是，比例一定要不断微调验证，一旦发现团队因比例减少出现问题的时候，就要开始回调。

Case 2，家庭收入配比

在某一段时间里，我的家庭关系处理的很糟糕，现在回想起来，除了最初主动作死之外，最大的矛盾点来自于跟老婆结婚后，由二人世界变成了两个家庭，而在家庭利益分配这个事情上总是达不成一致。
女人总是帮娘家的嘛，男人虽说会更顾全大局一点，但对自己原生的家庭依旧会有所偏移，于是就容易出现各为各家，鸡飞蛋打的结果。
后来生了个娃，大家更多的把精力投入到了自己的小家庭，一些矛盾也就自然而然化解了…
这里的点是什么呢？
有一笔资源，是花在我家，还是我老婆家，整个应该有一个比例，举个例子：
男方父母:女方父母:小家庭 = 2:3:5，大家都不开心；
于是调整为3:3:4，双方父母倒是开心，但是我们夫妻不大开心；
最后生一个娃后比例变成了1:1:8，于是我们自己的家庭和谐了；
双方父母却有所怨言，当变成1.5:1.5:7的时候，似乎进入了一个稳态。
有了这个模型后，我们再观察下当前教育行业的改革，国家医疗的投入，教育的投入，似乎慢慢能看懂一些东西了…

底层逻辑

上述Case中只是调整了一些数字，问题却消失了！
问题为什么消失，有没有「更宏观」的视角？
再次回到裁员的话题，单单一个裁员就会有几个视角：
1）一线员工：公司是不是没钱了；
2）leader视野：又瞎搞，我的XX重构做不了了；
3）大leader视野：团队可能确实已经产生冗余了，要进行成本优化，接下来需要聚焦，但是那些由于人力短缺做不了的项目怎么办呢？
4）老板视野：同样一笔钱，是要用于维护老旧业务还是要用于创新，这是一个问题，但相关的投入比例必须开始调整；
所以这里最宏观的视角是：
这里有一笔费用（资源），那么首先应该盘清楚他会被用到几个地方；
如果这个资源（钱）没被用到自己想要的地方，那么就要调整他的比例；
比例调整的时候要慢慢替换，用新的结构替换老的结构，太快容易拉着蛋；
最终拿到最优的分配比例。
具体到实际案例：
1）老板开始识别冗余，发现产研线一个月ROI较低；
2）老板约谈产、研负责人，要求做成本优化以及结构调整；
3）产研leader私下商量，少裁点，毕竟那么多老旧业务要维护；
4）老板不买单，要求首先将总成本减少某个比例，其次将现有资源投入做重新布局；
这里举个例子，之前是有70%的人在维持老旧业务，30%用于新业务探索，老板认为老旧业务投入太大没有未来，于是希望把比例先调成5:5，然后在新体系开辟后逐渐改成4:6乃至3:7。
这里产研leader的问题是会被历史包袱束缚，并且这种历史包袱反而是其「安身立命的根本」，是之前各种考核指标重点考核项，是KPI量化的体现。
所以单靠产研leader自己努力，很难跳出框架处理这个问题，老板的策略也很简单，直接调整投入比例，帮产研leader卸下了包袱。
这个案例再细化，老旧业务维护资源40%中，到底有哪些业务，这些业务依旧有一个比例，要再细分；
创新事项、新体系建立事项也是可以穷举的，那么这60%的资源又该如何投入？
以这种利益分配思维思考下去后，会引发以下结果：
1）一些老旧业务不得不放弃；
2）创新会更有重点，不会想要大而全；
3）在不停的调整比例过程中会达成一个动态平衡，确实有一些老旧业务无论如何都必须存在，那么这个就会变成基建或者公共项；
4）在系统稳定后开始第二轮迭代；
规整一下思路：
1）识别冗余；
2）格局梳理，识别利益分配者；
3）利益比例调整，结构替代法；
4）找到资源分配出去的方法，即如何将资源给到你想给的人事物；
5）确定稳态比例，并开始再迭代；
如此一来，我们便有了解决冗余问题的大思路了，也就是我们所谓「顶层设计」
接下来便是机制落地的问题了。

落地思路

这里实行「利益分配机制」的策略是将公司所有事务分为五类：

• 公司级项目
• 部门级项目
• 日常运营事项（包括日常管理）
• 损耗

日常事项
比如公司级项目立项前的讨论成本；
比如日常管理必须的周会、日会、扯皮会；
比如项目的日常运营事项，或者线上事故处理，或者项目某个节点准备，或者奖励配置上传，或者竞品调研；

可以看见，大框架由管人、管部门，演变成由项目管人，是个很大的跨度。
在理论落地过程中确实也遭遇了很多问题：
1）缺少理论基础，毕竟是没有验证过的猜想；
2）上有政策，下有对策，实际执行缓慢；
3）很多事情没有评价标准，冗余难以识别；
4）……
没经过实践的理论连方法论都算不上！
如果机制本身没太大问题执行不下去往往是环境有问题，怎么快速「统一认知」，很关键！
而OKR是一个很好的工具，从本质来说，OKR与否不关键，「资源可控」，目标实现才是重点，只不过OKR正好契合。

实操过程

首先，总办做至上而下的战略宣导，提出自己的OKR，甚至做命题作文形成公司的重点项目；
其次，各部门会形成自己的OKR，这些OKR都会通过总办的Review（整改、优化）形成部门的重点项目；
使用OKR是因为每个项目都会有明确的验收标准与时间，这会让很多事项变得「相对可控」
这里会形成两套机制保障：

• 公司战略输出形成的项目，一定会紧扣公司方向，不太容易出错；
• 部门OKR经过审批后的项目会有基本的兜底保障；

公司、部门级重点项目各自卷入一批人，能解一部分资源的「有效性」
为了激励更多人参与到项目中，会有配套的奖惩措施。这里会遵循一个基本逻辑：
事前预支，事中监控，事后评估，事成结算。
最后，我们开始盘点事项：
每个人会把自己的时间片分到不同的事项中，而汇总起来就形成了部门的资源投入汇总，这个时候再引入前面的利益分配机制：
如果日常类事项占比过高，肯定是有问题的，这里不同部门如行政、财务会更偏向于日常运营事项的比例会有所不同的。
比例的改变，应该由「机制引导」，比如我们就想在公司级项目多投入，便会将考核与公司级项目做挂钩，公司级项目就那么多，各个部门会争相参与，从而缓解部门墙带来的问题。
注意，没有奖惩挂钩的机制，就是无根之水
这里有一点要注意，这里的事项分类，是面向公司的大类，拉近到具体的部门，比如研发部门，由于他们的特殊诉求，需要把一些成本归集到业务部门，会进一步细分，但大类就以上四类，如果有超出的，就要迭代基本机制。

一些问题

这套机制问题很多，需要持续迭代：
1）这套机制想要量化每个人的投入，并且规则复杂，初期会为每个部门带来了大量工作量，推行不易；
2）人天生是不想被测量的，加之指标引导性可能导致大量「失真数据」，这样拿到的数据「颗粒度会很粗」；
3）项目具有很强的周期性问题，这也给测算带来了很大的困难；
4）并不是参与了项目就是有效的输出，比如我在项目中摸鱼，项目负责人对我十分不满，项目负责人的评价会很重要，但这同时又加大了项目负责人的「管理成本」，可谓「双刃剑」；
综上，这里的问题总结下来就是，拿到的数据会「不准确」并且「推行难度不小」，但就算粗粒度的数据也「并非一无是处」，比如：
1）我可以知道一个项目的投入是什么，对应人力甚至可以换算成钱；
2）我可以知道一个人一个周期内的投入是什么；
3）我可以知道一个部门的资源成本是什么；
到一定阶段，我可以知公司级项目用了公司多少资源，部门级用了多少，莫名其妙的事情用了多少，我在调整的时候可以有所依旧了……
所以问题又来了，怎么做，你TM告诉我怎么做？

一分钟日报

一到怎么做，轮到谁都不好使了…
在网上找了很多资料，类似这类问题实操类的文章偏少，或者根本找不到，所以第一个问题是怎么做！
从知行合一的角度我们肯定要处理到底，于是这边设计了一个系统《CEO驾驶舱》去解决这些问题，也拿到了初步结果，这里顺便「把一些代码放给大家」算了：
关注公众号（叶小钗）：
关注公众号后回复：一分钟日报，获取源码。
演示地址：https://yexiaochai.github.io/60s_report/
回到上述问题，这里要解决的是：
1）现在的资源用到了什么地方？
2）我所关注的事项用了多少资源，是否足够？
问题很清晰，我需要知道每个人都做了什么，而这个知道每个人都做了什么本身就是一个很难的事情！！！
怎么知道每个人做了什么？
这里的方案很简单，人作为最小单元模型，让每个人「写日报即可」。但这里马上会遇到第二个问题：
写你妹的日报！
写日报是反人性的，如果花费每个人的成本过高，这个事情会被各大leader联合抵制，还没开始就得结束，所以这个日报必须要被限制到1分钟以内，最好是30S，于是形成了《一分钟日报》的设计思路：
这里先是对我们的工作内容做了穷举，其次让大家做选择题，最终实现的效果是做选择题，大家可以自己体验：
https://yexiaochai.github.io/60s_report

这里基本功能设计完了，马上就迎来了第三个问题，基本功能开发完了如何推呢？

如何实施？

各位如果以后要推广一个系统或者落地一个机制，一定要先做一个事：
打造案例！在你最有话语权的地方打造成功案例。
我在产研话语权很大，系统完成第二天就直接在产研团队使用，要求所有人必须填，由此在线打磨体验，边修BUG边优化体验，并且拿到了第一波数据，于是可以处理第四个问题了：

如何进一步推广？

有了小案例后就不要闭门造车了，该去找「投资人」了。
于是直接拿着当前案例去找CEO，也从他那里拿到了正反馈，CEO：这个东西真是个天才设计！！！这是继续做下去的基础。
接下来也不必着急全公司推，先看看情况，并且继续打磨产品，毕竟从开发到上线到试用到CEO汇报一共才3周呢！
现在要做的是控制节奏，鼓励项目组同学加班加点完成新模块开发，并且不断的优化体验，想下周要拿什么东西给CEO以便获取更多的支持。
而好的东西是能说话的，过程中CEO已经把这个工具介绍给了其他部门：小钗那边有个管理的好东西，你们都应该去了解下。
于是控制权已经不完全在你手里了，要注意节奏，「控制节奏」这里要做的是去除阻碍，千万不要在「大面积推广过程中被劝退」，所以这里的问题是：

如何去除阻碍？

1）马上筹备培训材料；
2）马上筹备宣传图册以及宣传海报，比如：

3）来个更有冲击力的大屏，直接在公司播放！

于是，这个至下而上的产物演进为至上而下，拿到了红头文件：

后面就是顺理成章的事情，只需要不停的优化运营……那么到此就结束了吗？

CEO驾驶舱的四个版本

很遗憾，一分钟日报仅仅是CEO驾驶舱的1/4，他只是开始！CEO驾驶舱的设计是：
《CEO驾驶舱》是一套效能解决方案，是公司数字化转型、精细化运营的开始。
他对公司的帮助是：有一个工具能提供「依据」以「验证」哪个地方「效能有问题」，并且提供一定「手段」去「降低」这些「损耗」产生的概率。
他的四个版本是：
「1.0 一分钟日报」
将公司资源用到什么地方能看清楚，并且有一些宏观调控的能力；
「2.0 项目工作台」
主要目的是将所有项目收归起来，每个项目不能随意立项，可以保证资源不被浪费；每个项目必须有验收标准（甚至多个验收标准），这样会在一定阶段防止烂尾（毕竟，有追责成本）；
「3.0 打破部门墙」
以项目虚拟货币而成的“市场经济”，以“宏观经济”加“市场经济”促进跨部门协作（虚拟货币+奖惩引导）；
「4.0 数据有意义」
人才天梯榜、部门天梯榜，项目ROI以及业务ROI测算模型与展示（精算+风控）；
一些效果比较敏感，随便截点图：

那么，系统开发结束就完了吗？
这才是一个开始呢……

系统与机制

在某种程度上说，有机制就可以了，机制可以保证很多问题得到根本解决，这里想要表达的点是：
所有的数字化转型都需要匹配的机制与流程辅助，甚至系统只是机制的辅助！
但系统可以加速这一切的发生，也可以加固体系的稳定性，是不可或缺的重要组成部分。
所以，系统完成后，还需要产出：
1）冗余预警策略以预警哪里出现了冗余；
2）项目月会策略以滚动跟踪项目形成闭环；
除此之外的宣传案例、奖惩策略、汇报模板、会议设置等等全部必须匹配！！！
每一个模块的推行，都需要重复一分钟日报的所有行为，甚至更难，其中一个环节出问题甚至会导致所有前期努力白费……
这里以项目月度报告举例，他可能是这样的：

机制要求：每个月月底，各部门需要写一份项目月报；
月报内容：上报本部门最重要的三个项目（或者三件事），并且简单描述项目（事件）进展；
项目结项：如果部门本月有结项的项目，会安排汇报并做评级，而后记录在案，随后也会有专门的项目结项表彰大会予以激励；
对于部门而言，以上并不重要，重要的是给到模板（请不要让我动脑，多数人都不喜欢思考），他可以是这样的：
然后在不断的责骂中「日报写了现在又来月报？」，最终会得到推行……
我想说，这一切很难，因为人都是有防御机制的，部门的防御机制更强。
管理的动作稍有放松，管理的意志稍加薄弱，这些防御机制就会反扑。
他们甚至会不停的试探你的底线，你只要在其中一个小策略松口，就有可能千里之体溃于蚁穴。
这种事情做得好收益很大，做的不好就会变成公司的噪音！里面的拉扯很值得玩味……
总之，这一路走的很不容易…

结语

有同学私下问了一些问题，也在此更新：

数据真实性

个人填写的日报怎么保证或者确定是真实的呢，毕竟没人会写我今天摸鱼50%？
会有4层兜底校准策略：
1 leader每周或者每天会校准每个人，leader不爽谁就可以校准谁，这个是个管理工具；
2 项目负责人会校准参与我项目的人；
3 项目是要计算ROI的，参与人越多ROI越多；
4 总办会问责ROI极低的项目或者事项；

经理如何用

日报没看出对一线经理的管理造成了怎样的影响，没有说一线经理怎么调整员工投入产出
第二部分是涉及了的，但是我这里没写那部分，也就是CEO驾驶舱的第二部分。我们会把所有重点事项项目化，项目化后必须有考核和验收，后续会根据考核结果给予奖励也会有信用积分的增减
一年大概有一大笔的项目「奖金池」做宏观调控。

考核的错误引导

考核这些东西，很容易出现「考核什么，就得到什么」的结果，解决日报、月报准确性，怎么保证资源分配，尤其是月报，对于没有资源的团队经理造成伤害比较大，会裁撤团队还是怎么办？
现在公司「主要的矛盾」是冗余过大，具体点说公司战略执行不下去，所以更想要达到聚焦的作用，所以也是引导往项目上走。
具体的做法是公司会给几个公司级重点项目，做上层“发改委”经济调控，也鼓励每个部门自己提报项目做市场经；
关于每个部门的资源或者事项的投入会有一个额度，比如研发还是需要做工程类建设，但是这个比例只能在10%以下，不同的团队会有带宽，我们希望的是大家抢占带宽，并且给到结果。
对于拿不到资源的团队我们会认为他就是冗余，除非他证明自己有用。

跨周期项目怎么办

月度的项目怎么保证符合预期，比如是否因为月报好做汇报够三个项目，存在大拆小、快拆慢的情况
这里所谓的月度项目不是每个月就必须结项一个项目，而是公司想要看到每个部门在「持续」的做一件事情或者投入一件事情，「不要太唯上」；
项目长的会持续2年，但我们希望至少一个季度会有一个节点考核，以防止「沉没成本」的产生。

工程团队的问题

工程团队会不会成为众矢之的
大概率会吧…