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1、文档说明
团队培训的重要性毋庸置疑，我们常见的培训方式就是内部技术分享，对整个团队的体系的培训成长不知道从何下手。如何建立良好、完整的培训体系呢，本文是一点学习总结，仅供参考，欢迎交流指正。
在团队中培训主要的内容集中在技术方面，作为IT人，这一点确实很重要。但同时团队管理协作也是非常重要的，关乎如何把现有的团队技能产出最大化的价值，比如我经常遇到的一些管理协作方面的问题：
:::info
- 管理认知不足：认为管理协调都是一些杂事，没什么价值，不上心，得过且过。
- 沟通激励不足：面对团队内负面情绪、抱怨不知道该怎么处理，跟着员工一起抱怨是不合适的。
- 目标规划不足：天天救火，对目标和任务的轻重缓急判断不足，或者没有意识去判断，结果是工作很忙但效率和成果并不突出。
- 工程师思维：思维视角比较局限，只是用技术思维思考问题，忽略了团队、合作伙伴、客户、市场、项目、公司等其他方面的因素。导致自扫门前雪、目标模糊、风险意识差、鸡同鸭讲等问题。
管理架构不足，有些人都是被动（技术能力强、责任心好等）参与管理，不知道管理要做哪些事情，没有章法，没有体系，导致人员流失或积极性较低。 ::: 团队绩效发展的核心动力是人的的培养和发展，本着以人为本的发展思路，本文主要针对内部培训方面的内容做一个初步的设计和构想。
2、培训体系概要
本章节主要阐述一般企业培训的基本结构体系，形成基础的认知，并充分了解企业培训的重要性及基本结构。以此指导内部培训方案的制定，及落地执行的方法论。
我们做培训的直接目的是：提高员工实际工作能力，为企业发展提供动力和上升空间，从而持续提升企业绩效。培训对企业、对个人都是收益无穷的。
培训首先要搞清楚核心诉求，明确公司所需人员的能力模型。如下通用素质、专业技能、管理能力三个方向，是企业培训基本的出发点。
通用素质：基本职场工作能力、素养，包括企业文化、行为规范、价值观、时间管理、压力管理等，提高员工的积极性和效率。
- 专业能力：岗位工作直接相关的专业技能、工作流程规范等。
- 管理能力：项目、团队管理相关的能力，面向各级管理人员或储备管理人员 。
后面的培训方案计划都基于人员能力模型展开。
2.1 培训误区
1、怕学好了跳槽，为他人做嫁衣
要认识到流动是常态，也是双向选择的结果。强行约束效果并不好，人的天性是抗拒约束的，逐步建立、完善企业人员的培训成长机制，并配套晋升路径才能更好留住人才。
2、培训花钱，而且也花时间
培训很贵，但不培训更贵，美国企业调查培训的投入产出比为1:30。
3、培训都是HR的事情，和部门无关？
人的工作在哪里，谁受益，谁才是主责。自己要用的人，要自己去培养。HR主要做一些组织、配合支撑、执行跟进的工作。
2.2 企业培训六要素
什么时候培训？——培训时机
① 员工入职，HR培训、部门岗位培训
② 效率低下需提高，发现问题需要提高改进
③ 提升团队素质及凝聚力
④ 骨干员工，员工岗位调整或晋升
⑤ 其他职业、业务拓展，或新的流程制度执行
给谁培训？—对象
当然是所有人员，不同人员的培训内容和策略不同。
谁来培训？—培训讲师
① 内部-职责内讲师：岗位职责本身的培训，如HR对新员工做入职基础培训；部门或项目负责人对新员工做入职岗位培训；部门经理对部门内部做工作规范流程培训等。
② 内部-兼职讲师：非明确职责要求的内部培训都统称为“内部兼职培训”，讲师也就是“内部兼职讲师”，应该大力鼓励。
③ 外部聘请讲师：外部聘请，一般针对管理类、业务类培训为主，可以引入新的思维理念。一般成本比较高，慎重选择。
培训什么？—培训内容
主要就是基于员工的能力模型，结合企业自身需要，去挖掘分析培训内容。制定培训内容的方法：
- 调研，如问卷调查，可以双向询问，一方面是调查希望得到哪些方面的培训，另一方面调查可以提供哪些培训或分享。
- 访谈，单个或团体一起探讨需要培训的内容。
怎么培训？—培训方式
培训方式很多，针对我们比较实用的两种方式：
① 线上线下讲授：外部聘请、内部讲师通过线下或线上进行组织讲授培训，我们人员比较分散，更多是线上为主。
② 书籍、网络课程学习培训。公司提供资源，个人自主通过书籍、网络课程学习。优点是自由灵活，缺点是进度和成果不好控制。
怎么考核培训效果？—培训考核
培训必须有考核，不同的培训可以根据情况制定不同的考核方式，但是不能省。考核的方法主要基于下文的柯氏培训评估模型。
2.3 评估-柯氏培训评估模型
柯氏评估模型：柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
反应评估——受训者对整个培训的满意程度，最为常见的评估方法就是问卷调查。培训组织者在培训活动结束之后，向受训者发放问卷，以衡量受训者的反应。
- 参与度：参与人数，课件录像下载人数等
- 相关性：课堂讨论、会后访谈。
- 满意度：问卷调查、访谈。
学习评估——受训者在知识、技能、态度上的收获或改变。评估方法可以是笔试、操作技能考试、角色扮演、场景模拟、撰写心得体会或学习报告等等。在培训的过程之中或结束之后都可以进行学习评估。
行为评估——受训者回到工作岗位后行为上的变化。主要采取类似360度考核的方法，由受训者本人、上级、同事、下属、客户对受训者培训前后行为上的改变进行评价，一般在培训结束之后的三个月或半年内进行。
结果评估——受训者在业绩上的带来的确切变化，也是衡量组织培训投资回报率（ROI）的重要内容。这是确切的业绩结果包括降低成本，提高质量和效率，提高生产率，保留员工，增加销售等等。这个评估的时机应距离培训结束半年或一年。
3、培训方案
根据企业培训的基本体系，结合实际情况制定适合自身研发团队的培训架构和方案。架构图如下：
3.1 资源支撑体系
3.1.1 课程资源库
收集在线、离线课程资源，在线统一管理，对于离线资源文件存储到公司NAS服务器。
- 内部培训产出的课件、培训录屏文件。
- 外部收集下载的一些培训课程文件，由各部门负责人、项目负责人提供，或者统一收集。
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3.1.2 讲师资源库
针对外部、内部兼职的讲师，收集备案，并形成激励机制和制度。
针对外部讲师，主要是面向企业项目管理、业务知识方面的线上、线下讲授。外部讲师靠谱的比较难找，一些机构如51job就是一个中介，也不可靠。
内部讲师资源，岗位职责本身的培训除外，通过调研、推荐的方式收集兼职讲师，在后面章节有具体的激励制度。
3.1.3 信息化管理
培训相关流程、资源的信息化管理，可以借助钉钉的“钉钉搭”功能构建在线信息化管理手段（公司用钉钉作为主要沟通平台）。
① 课程资源库记录：在线记录课程信息，包括名称、课程专业、面向人员、是否必学、推荐指数、简介，存放地址（NAS服务器地址或者URL）等。
② 讲师资源库记录：包括讲师基本信息、专业、职务、擅长领域、简介等。
③ 培训调研：在线调研表，调研大家的培训需求，包括希望公司提供的培训内容、培训形式、培训时间，以及可以提供的培训内容等。
④ 培训反馈调研：培训后在线调研对培训的评价：包括内容相关性、满意度、学习心得、建议等。
⑤ 培训考核问卷：内部培训讲师需要提供考核问卷，在线问卷、答题管理，这里可以提供基础模板。
⑥ 培训记录：针对讲授形式的培训记录（不包括入职培训、自主网络课程学习），包括培训人员、讲师、培训课题、培训目的、培训结果、培训评分（可以从培训反馈调研中获取）等。3.2 组织保障体系
负责培训过程的执行、监控、考核管理的组织体系。首先需明确培训的组织结构，可以由HR负责人牵头，加上个部门负责人、项目负责人组建一个企业培训管理的虚拟团队。
3.3 培训策略
3.3.1 通用培训
新员工入职培训，包含2-3个环节
(1)HR入职培训（必备）：公司基本流程制度、企业文化等，HR负责。
(2)部门岗位培训（必备）：部门经理针对岗位职责进行初步培训，了解公司平台、项目情况，及研发流程制度、岗位要求等。
(3)项目培训（可选）：项目经理对新加入员工做项目组内的培训，如项目情况、项目团队、项目管理要求等。
通用职场素质培训，主要针对职场的一些通用能力和素质，如时间管理、压力管理、结果导向价值观、职场心态等。
主要形式建议采用自由视频课程学习，或集中视频课程学习为主。
推荐的课程，王笑菲针对员工执行力、结果导向系列的课程（详见附件B）：网络课程学习：公司统一或者自由购买网络课程进行学习，报销课程费用。
- 购买书籍学习：部门或者个人因工作需要购买专业书籍，报销费用。
专业认证：计算机技术类的证书资质，一方面是报销报考费用，获得证书挂靠公司给与每月补助，具体证书类别根据公司需要确定。
3.3.3 管理能力培训
项目团队越来越大，就很容易造成整体效率的下降，这时候就必须要加强管理的投入。而首先就是提升团队的管理水平，全面学习对管理的认知，了解管理到底要做什么、怎么做。
针对管理的培训体系了解还不足，仅有一点不成熟的建议：
在视频培训学习：- 强制要求公司管理人员（基层、中层、高层）、骨干必须选择一门管理类课程，学习并输出学习笔记或落地改进制度措施。
- 时间期限是每季度/半年/一年执行一次。
- 课程内容可以是在线付费、免费视频（必须是成体系的一套课程）、书籍。
公司组织线上、线下集中培训：
- 聘请外部讲师集中线上、线下培训。
- 优秀的课程集中线上、线下培训。
附录：
下图是中欧国际工商学院调研了十多个行业两千多名中基层管理者，总结出来的涵盖中基层管理者九大维度通用胜任力模型。
3.4 培训制度
3.4.1 付费课程学习制度
① 课程申请：自己选择课程，和工作相关的技术类、管理类知识课程，课程资源参考文末附件。通过钉钉培训审批发起申请（填写课程信息、费用），部门负责人审批，每次只能并行一门课程。
② 自助购买+自助报销费用：通过后自助购买，并索取发票在公司OA报销。
③ 学习并产出成果：自助学习，并输出学习成果。可以是笔记或DEMO，发布到网络上如博客、Git等任何公开网络，以发布的内容作为考核依据。
④ 审核产出成果：部门负责人审核上述成果，审核通过后可以继续下一门课程。考核成绩参考指标：文档或Demo质量，浏览数或Fork、Star数量。
费用控制：每次同时只能学习一门课程。每次课程建议不超过400（根据情况而定），没人每年不超过5次，部门预算=人数*300。可先试行后再调整。
3.4.2 内部培训/分享制度
内部培训一般效果都比较好，鼓励内部培训/分享，针制定相应的激励制度。
① 报备-培训申请：由培训负责人收集，或者内部讲师提交申请备案。备案信息包括：培训/分享课题，简介（目的），面向人员，计划时间，预计时长等，通过钉钉应用培训中心在线发起。
② 准备：培训前的准备工作：
- 讲师准备课件
- 准备好后和培训负责人确认具体培训时间
- 发送培训会议通知和要求。
- 同时根据培训内容确定参与人员，比如哪些人必须参加？那些人建议参加？那些自由选择。
③ 执行培训：培训助理记录培训纪要（在线记录），把录制的视频、课件资料归档存储。
④ 培训反馈问卷：针对讲师的反馈调查、针对学员的课程考核可以合并到一起进行，基于模板调整即可。
⑤ 讲师激励：对组织内部兼职培训的讲师进行激励。奖金核算参数：培训激励系数、奖金基数、参与人数比例、问卷综合得分系数、额外加分等。
附录A：参考文档
- 如何建立企业内部培训体系：https://www.zhihu.com/question/20055977
- 新晋总监生存指南五——人才运营机制，技术团队如何解决造血能力：https://www.cnblogs.com/yexiaochai/p/14843274.html
- 培训架构+培训流程（processon）：https://www.processon.com/view/617e9149e0b34d1a7ea22d47
附录B：课程资源
在线课程网站：
- 极客时间（IT技术类在线培训课程网站）：https://time.geekbang.org/
- 中国大学MOOC(慕课)_国家精品课程在线学习平台：https://www.icourse163.org/
- 网易云课堂：https://study.163.com/
- 学堂在线：https://www.xuetangx.com/
- 腾讯课题：https://ke.qq.com/
- 优米网（管理类课程）：http://www.youmi.cn/
- 魔学院（管理类课程）：https://www.moxueyuan.com/
推荐课程：
- 技术管理人员必选课程-《技术管理实战36讲》：https://time.geekbang.org/column/intro/113
- 技术人员推荐-《左耳听风》：https://time.geekbang.org/column/intro/48
- 书籍：《金字塔原理》
- 王笑菲针对员工执行力、结果导向系列的课程：
- 【王笑菲】企业培训-西点领袖执行法则
- 【王笑菲】企业培训-靠结果生存
- 时代光华管理培训课程
- more…
附录C：内部培训需求调查问卷
收集大家对培训的需求
1、你的工作岗位（多选）
2、你的年龄段：（单选）
3、你现在的工作技能和知识主要获得方式：（多选）
4、你觉得自己在哪些方面急需提升？（多选）
5、你觉得团队在那些方面不足？（填空）
6、你希望公司提供哪些方面的培训？（多选）
7、你希望公司以那些形式组织培训？（多选，最多2）
8、你希望公司哪些方式考核培训结果（多选）
9、你对公司培训的建议？（填空）
——提供的培训——
10、你自己是否有做个培训分享的经历？
11、你可以给公司内部提供哪些培训或分享？
12、你有哪些推荐的培训课程？
若有收获，就点个赞吧
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