Think - 自我管理型团队之《高绩效教练》 - 《你好，麦芽糖》

以下是自己结合自身情况对高绩效教练的理解。且运用于前端小伙伴的沟通中有半年多。断断续续持续完成此文章。我还在持续学习调整中，渴望有兴趣的同学一起学习。

这篇文章末尾提到了高绩效教练，从那时候开始就开始接触，这次算是给一份答卷

是什么

目标：高绩效教练创造高绩效文化，创造自我管理型团队。
定义：伙伴间通过发人深省和富有想象力的对话过程，最大限度地激发个人的天赋潜能和职业潜能。

我们来看个经典案例

比赛中教练说：

说这些真的有用？感觉到带点责备，还会引起对象抵触心理，然后对象会因此去辩解，去推责。
还能感觉到有点教练和运动员的层级关系。

实际上教练是想要让对象去观察这个球。
换种方式，教练说：

这样问，会让对象真的去观察球，专注到求的细节里，很自然的引起思考，思考去怎么解决球这个问题。
还让人感觉很舒服，像伙伴一样，在一起探讨。

这里我们可以看到，强而有力的问题促进积极主动的思考、专注和观察。
这就是高绩效教练：伙伴间通过发人深省和富有想象力的对话过程，最大限度地激发个人的天赋潜能和职业潜能。

在成为教练之前，要记住这些信念

这个社会发展到现在，我们平常碰到的问题都有对应的方法论，可以去执行和落地的。
乐观，积极
伙伴平等、信任。not 命令、指责、批评、专家
更关注解决方案、更关注潜能、更关注未来，而非当前。
教练本质
为什么教练能够激发个人的天赋和潜能，实际上是靠着两个东西：自我察觉、责任当当。
自我察觉
我把察觉理解成自我察觉、他人察觉、组织察觉三个。通过对话来让对方自我察觉。

自我察觉
认识自己。工作、生活、心态、人生观等。
比如聊最近的工作，复盘最近的工作。
比如目标、职业规划。
比如活着的意义。

他人察觉
共情。聊身边的人。
比如最近工作的其他小伙伴。谁让你学到了什么。
比如看到谁的成长最快，工作做的好，为什么。

组织察觉
协同。认识组织的目标、困境。
比如公司的变化。
比如产技团队的变化。
比如销售的工作是什么，他们靠什么销售。售后工作是什么，靠什么考核。

选择。当我们真正接收、选择或者对我们的想法和行为负责时，我们对它们的承诺会得到提升，我们的绩效也会提升。

案例1
我做了个 Key 计划。在公司危机时期，我需要激发他们的潜能，主动积极自愿的参与到工作中来。
当时我们做了很多对话，公司、人、危机与机遇，让他们察觉。然后希望招募到什么样的人，让他们选择是否加入。
这就是自我察觉（对话）、责任担当（选择）。

我也能指定一些人参与Key计划，但对他们来说是被动的。主动加入和被动加入差别非常大。比如Key计划肯定会很多难题很累，主动选择的更容易

案例2
我做了个团队技能树，做的非常细致，写到一些知识点。比如 web worker。然后发出来，求志愿者来占这个坑。然后坐等别人来报名即可。
选择带来高绩效。

沟通很重要，被沟通者：花时间和我相处、很特别、被支持，被关心；自己有价值、自信。
某某和我说：谢谢你，和我讲这些，我很开心。

沟通前要获得许可，不要以上下级关系，而是伙伴关系，要获得对方的许可，双方意愿，信任，才能健康沟通下去。

前期先建立信任，打开话题为主。聊多几次自然就好了。

提问题远比指导和建议更能创造察觉和建责任感。

注意倾听，去思考对方的内容，好奇，互动。

不要反驳，认真倾听就好，理解就好。因为指出错误并不是目的，目的是激发潜能。

这个环节我还没看，先挖个坑，后面补。
GROW模型执行的好坏依赖前面提到的察觉和责任感，所以先去理解实践前面的环节在来用 GROW。

GROW