《这就是OKR》
—让谷歌亚马逊实现爆炸性增长的工作法
读书目的:
借助OKR寻求突破
寻找下一个支撑团队变的更大更强大的管理杠杆
tip: 这是大部分是实践，可跳过实践部分
上篇 OKR的基本特征与实践
OKR 四大利器
- 利器1。对优先事项的聚焦和承诺。
- 利器2。团队工作的协同和联系。
- 利器3。责任和追踪。
- 利器4。充分延展进而挑战不可能。
如果你不知道目的地在哪里，你可能永远无法到达。
尽管很多人都努力地工作，但他们却没能取得什么成就。
在英特尔公司，我们采取完全相反的做法，你知道什么几乎完全不重要。 如何对待你知道、能学到的及已有业绩才是英特尔锁最看重的。
你知道什么并不重要。知识是次要的，执行力才是最重要的
谷歌有个 20% 时间制度，允许基层员工随意用 20% 时间把精力投入他们认为有希望的项目中，共同致力于谷歌公司的发展。
因特尔之所以能有效调动千上万的人，以微米级的精度在硅片和铜片上刻出上百万细线，靠的就是OKR。
健康的OKR文化。健康的OKR文化的本质是绝对诚实、摒弃个人利益和忠于团队。
- 少即是多。
- 自下而上设定目标。
- 共同参与
- 保持灵活
- 承认错误
- OKR是工具，而非武器
- 耐心、坚定
利器1。对优先事项的聚焦和承诺。
衡量一个事情的重要性时，应该先考虑这样的问题：在接下来的3个月内（6个月或12个月）里，什么是最重要的事情。
一套有效的目标设定系统始于组织的严谨思考，领导者需要投入时间和精力去选择重要的事情。
好的想法不受层级结构的约束。最强大、最活跃的OKR往往源自一线员工。
以身作则
为了制定合理的决策，维持团队的精神、并取得卓越的成绩，组织中的所有人员都必须清晰的理解公司的最高目标。
领导者必须说清楚为什么做某件事，以及怎么做。员工不仅仅需要通过里程碑式的成功来获得动力，他们还渴望理解辛勤工作的意义，同时理解自己的目标和公司使命直接的关联。
双线并行可能是目标设定的最佳方式
季度OKR的设定最适合与当今快速变化的市场保持同步。
不要让完美成为优秀的敌人。
OKR周期的任何时间点，都可以修改甚至完全抛弃之前的设定。有些时候，“正确”的关键结果会在投入工作后的数周或数月内显现出来。
少即是多
利器2。团队工作的协同和联系。
不要雇佣聪明人，然后告诉他们去做设么；而是要让他们告诉我们，应该做什么。
目标保持公开透明，往往更容易实现。
组织毒瘤，如猜测、推诿、政治化等也将在OKR系统的作用下失去他们原有的“毒性”。
透明性还能在组织中播下合作的种子，促进员工之间的合作。
利器3。责任和追踪。
OKR系统有一个优点被常常低估、这就是他的可追踪性，这一特性使得我们可以根据实际情况对OKR系统不断进行修改和调整。
当员工能真正看到他们的工作是如何为公司的成功做出贡献时，他们才是最投入的。外在奖励体现的是工作的外部价值。OKR则不同，能够让员工悟到工作本身的内在价值。
利器4。充分延展进而挑战不可能。
OKR促使我们远离舒适区，带领我们超越能力的边界，不断向梦想靠近。
OKR的两个篮子，承诺型目标和愿景型目标。
下篇 OKR 引领组织变更
持续性绩效管理 OKR 和 CFR
年度绩效考核成本高，也无法公平公正地衡量员工的记下。
不要把人数字化。并非所有可以用数字计算的东西都是有价值的，也并非所有的价值的东西都可以用数字来衡量。
CFR
CFR
对话 Conversation。经理与员工之间真实的、高质量的交流，皆在对绩效提升起到驱动作用。
反馈 Feedback。 同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向。
认可 Recognition。根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰。
OKR 和 CFR 相互促进。
对话
管理者和下属之间的一对一定期会谈对工作改进有很大的价值。
90分钟的谈话可以影响下属两周的工作效率。
一对一会议的关键在于：它应该被看作一个以下属为主导的会议，会议的内容和整个基调是有下属决定的，而主管的作用是倾听并作出指导。
管理者和员工之间的对话通常在五个关键领域
- 目标设定和反思
- 持续进度更新
- 双向辅导
- 职业发展
- 轻量级的绩效评估
反馈
反馈是一种基于观察和经验的意见，可以帮助我们了解自己给别人留下的印象。
认可
持续性认可是提高参与度的一个强有力的驱动因素。
同事间的认可会激发一种感恩文化。
分享有利于增加认同感的故事。
文化
OKR可用于指导领导者设定公司的最高目标和关键结果，CFR则可用于确保这些最高级目标和关键结果能够被很好的传达下去。
文化是一个载体，OKR CFR 需要一个载体。
未来的目标
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