前言 自由与责任，奈飞文化的核心

管理员工需要创新

管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。只有这一项工作是管理应该做的。

在整个职业生涯中，我都和工程师们相处甚好，因为他们非常自律。当工程师们开始抱怨你试图实施的某项流程时，你应该深入的去挖掘一下是什么问题造成了他们的抱怨，因为他们痛恨无意义的流程。不过，他们并不介意遵守纪律。

我和一些奈飞员工进行过交流，他们起初不愿意接受其中的某项要求，比如，面对面沟通给与绝对坦诚的反馈。但他们也回忆道，一旦强波自己遵守这些准则，就总能看到同事的积极回应，以及团队绩效的大幅度提升。

要循环渐进，一小步一小步来，然后持续加码。

文化准则1 我们只招成年人

伟大的团队是这样的团队：其中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。简历伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，考的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人，然后，清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么。

技术其实不那么重要，更重要的是付出努力的渴望成长。 每月一次的沟通很重要，清晰目标，循环渐进的引导思考。

尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化远比发展速度更重要。

不要让规章与制度限制了高绩效者

文化准则2 要让每个人都理解公司业务

双向沟通，注入好奇文化。
员工必须能够提出问题、批评和其他意见。在理想情况下，员工应该可以对上至CEO在内的所有管理者提问。

把身边的人当初资源

让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。

最好的福利，是让员工有机会去更好的理解业务和客户

文化准则3 绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈

是的

人前人后言行一致

自上而下树立坦诚的榜样

领导者能够坦诚错误，员工就能畅所欲言

透明文化

文化准则4 只有事实才能捍卫观点

看不懂

文化准则5 现在就开始组建你未来的团队

认真对待招聘，非常重要

不要期望你今天的团队能成为你明天的团队

站在6个月后的未来，审视你现在的团队

企业在不同的阶段，需要不同的员工

有些人无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开

文化准则6 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

人才保留不是团队建设的目标

是的

用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者也是他最重要的工作。

确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。

文化准则7 按照员工带来的价值付薪

如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位。

不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水

反思，不应该被一些固化的思维限制，比如不应该有名额限制。

文化准则8 离开时要好好说再见

如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司

不要把与工作不在匹配的人员归结为失败者

不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了

积极地帮助离职员工找到新的好机会

结语 文化即战略，创造你自己的管理新算法

不要小看文化，他的力量要放长远看