职业路径、职业规划和能力模型三者之间的关系

职业路径
制定职业路径（职业发展体系）的主体是企业或组织，其为员工设计成长和晋升的管理方案，让每一位员工都可以朝着既定的岗位方向发展。
职业规划
制定职业规划的主体是个人，一般是指一个人从踏入职场开始到退休为止，根据自己的实际情况，如兴趣爱好、周围的环境、目前拥有的资源等，制定具有整体性、长远性的行动方案。在整套方案中，除了有对职业技能和知识的规划以外，还有对个人的人生观、价值观和世界观的规划。
能力模型
建立能力模型的基础是目标、职位或职业。在拥有一定目标对象的前提下，能力模型是指目标对象所要求的一系列不同的能力素质的组合，一般包括一个人的特质与动机、人生观、价值观、世界观、行为表现、知识及技能等。
我们从以上描述可以发现，无论是组织为员工设定的职业路径，还是个人为自己建立的职业规划，要想最终转化为行动方案，都需要外化成能力模型才能被人们直观地感知；同时，需将能力模型围绕职业路径进行拆解，进一步落实到职业规划中去。

有三点需要注意
（1）职业规划与职业路径并非一一对应的关系。通常来说，职业规划的概念广于职业路径。例如，我们可以规划自己既要成为一名优秀的管理者，也要成为一名技术精湛的专家。但是，一般在企业中，作为员工只能选择一条职业路径。
（2）职业路径与职业规划是相互促进的关系。职业路径可以帮助个人建立更清晰与合适的职业规划。而员工对自身的职业规划又可以驱动企业调整职业路径，使其更符合社会发展的需求。
（3）将职业规划和职业路径转化为职业能力模型才能被有效地执行，最终达到个人实现职业规划的目的。

如何衡量合理的职业路径？

合理的职业路径可以帮助企业留下优秀的人才，而一个岗位的职业路径设置得是否合理，可以从以下三个方面衡量。
①合理的路径结构
构建一个岗位的职业路径（即晋升通道），首先需要明确该岗位的整个路径结构：为几个层级，层级和层级之间的联系是什么。职业路径层级不能过深，也不能过浅。层级过深会让员工感觉自己虽然一直在晋升的路上，但晋升了几次才到达半山腰，也会让员工感觉目标岗位的吸引力不足，让员工很难分清楚路径中每一层级之间的特点与界限。而层级太浅则会让员工感觉岗位和岗位之间的要求差别太大，要达到下一个层级还需要掌握很多能力，很难达到。所以，建立合理的职业路径层级不仅有利于员工的职业发展，也有利于企业对人才的培养。
②合适的路径内容
建立路径内容即建立每个层级的岗位能力模型。当岗位的职业路径结构确定后，需要对每一个层级进行详细的描述说明，要说清楚每个层级的核心职能、专业能力要求、绩效标准等，让每一位员工都能清晰地了解自己所要努力的方向。
③评审机制
员工的职业发展体系需要健全的评审机制支撑。例如，员工在晋升中需要人力资源部门和专家评审小组分别从不同的侧面考核。

B端产品经理的职业路径

第一种类型的B端产品经理职业路径分为3层，第二种和第三种类型的B端产品经理职业路径分为4层及5层。我们结合“合理的路径结构”这一条可以发现，第一种“产品专员→产品经理→产品总监”的职业路径，层级相对较浅，当员工达到了产品经理的岗位标准后，要继续晋升到产品总监，岗位能力跨度太大，需要花很长的时间才能实现。第二种“需求分析师→产品经理→高级产品经理→资深产品经理”的职业路径，就层级深度而言较合适，但目前业内对“高级产品经理”和“资深产品经理”这两个层级的能力要求接近，没有很明确的界限，甚至很多企业将高级和资深视为一致的岗位类型。第三种“产品专员→中级产品经理→高级产品经理→资深产品专家→产品总监”的职业路径，不仅从层级深度上说是合适的，而且每个层级之间的能力模型又可以很清晰地划分出来，可以说是建立B端产品经理职业路径的首选方案。因此，B端产品经理的职业路径可以基于“产品专员→中级产品经理→高级产品经理→资深产品专家→产品总监”的层级去定义。