创业者在初期的时候，至少要花一半的精力去找人。前面我说过，在产品和市场契合度没有达到之前，不要盲目的去发展，这个时候，团队规模一定要控制住，除非做出来了人们想要的产品，但是对于创业者来说，一直要找优秀的人才这件事是永恒的。创业团队就像是一支篮球运动队，同时上场的队员只能有5名，但是你可以调节队员、换成优秀的上场。

    在有足够的钱和足够早的时候，你就要开始做早期的人才基因工程。为什么要做基因工程？因为一个企业最终能够走多远，是由这个团队的素质决定的。所以我们要分析作成创业这个项目，有哪些风险的要素？对这些风险要素，管理比较好的对标企业是哪些？

    假设我们要做手机产品，那么在这个领域里，我们需要有设计产品的人，要有供应链的人，还要有做市场营销、做社群的人，那么这些人都分别在什么企业里面做的比较好。我们把这些企业里面的候选人才列出来，一个个当面交流进行感召，争取让他们进入到我们的创业团队里来。这就被称为人才的基因工程。

    作为创业公司的早期的CEO，我们要让内部的激动因素成长起来，为什么？因为用高薪或者大的期权、股权并不一定能吸引人才。如果最初团队就有4-5个人都很优秀的话，团队内部就会自动产生激动因素内。因为高的薪水、高的福利，仅仅是保健因素，并不能够吸引来真正优秀的人才。

    你招聘的优秀人才，得优秀到让你感到自己都愿意在他手下工作，这种人才才是你要招募的人。如果你都愿意在他手下工作，你再让他来加入团队。而不是说你实在是因为自己工作太多忙不过来，才随便找一个人来加入。这对创业公司来讲，后面会有非常大的伤害。

    招到一个高管，就像招到一个人际网络，所以当他进来之后就可以问他最先想雇的5个人是谁？这样你可以了解这个高管的人际网络，在进一步的发展。比如我之前创业的一个项目，初期组建时招募了一个硕士研究生。这位硕士研究生后来在那个行业领域里，给我们找到了很多优秀的师弟师妹人才并加入我们。这是一个非常宝贵的人才来源，所以说只要找到了一个好的高管，就找到他背后的一个人际网络。

    创业者要学会不断地优化人才的配置，因为企业里不可能是没有人才流失的，而且主动“开人”也很重要，有些人不合适，就要早点让他走。人员流失是很正常的，只要确保留下来的人，比流失的人优秀就可以了。

    我发现但凡优秀的企业都有一个特征，叫做：人人都很好，只有老板最难搞。因为老板是真正想让这个企业好的，所以他发了疯一样去给别人提要求、鞭策别人成长，当然做不了好人。老板出了名的难搞，夜总会，才能搞好企业。夜总会不是说去唱歌、卡拉OK什么的，而是夜里总是开会，叫夜总会。创业阶段，夜里总是开会的企业才是好的企业。