2017-07-28 08:09
- 本文根据华夏基石e洞察【思享会】总第162期孙健敏教授主题分享整理而成
- 孙健敏，华夏基石领衔专家，心理学博士，中国人民大学教授，博导，《华为基本法》起草人之一
- 来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
《组织行为学》今年迎来第16版的出版，罗宾斯的《组织行为学》一直被看作所有组织行为学教材的权威标准，第16版的内容也进行全面彻底的更新，在保留最核心内容的同时，这一版反映了最前沿的组织行为学研究成果以及组织、管理者和员工正面临的重要议题。孙健敏教授是此书的主要译者，华夏基石e洞察管理思想群总第162期【思享会】上，他分享了翻译过程中的感谢心得。
非常感谢华夏基石e洞察为我提供这样一个机会，与大家分享一下我在组织翻译《组织行为学》第16版的过程中的一些感想。同时，看到有很多人仍然对于西方版的教科书表现出强烈的兴趣，作为译者我感到欣慰。
《组织行为学》并不是我唯一的翻译作品
我是从90年代初的第5版开始接触《组织行为学》这本书的。1996年左右，我开始着手翻译它的第7版。这些年来，《组织行为学》英文原版平均以每两年一版的速度不断更新，到了2016年就已经出版到第16版了。可以想见，无论在哪个层次上，一本教材能出到16版，足以证明其存在的价值。与其他版本相比，斯蒂芬·罗宾斯的《组织行为学》是一本具有广泛国际影响力的教材，长期以来畅销不衰，深受大学师生和管理实践者的喜爱。在中文领域，这样的经典教科书非常少见。人大出版社的编辑们在策划翻译这套书之前，征求了很多海外学者的意见，可谓精挑细选，在一定程度上保证了其权威性。
这本书之所以能够保持如此长久的生命力，除了它与时俱进的特点以外，还与罗宾斯教授的写作风格有关。我们在读这本书的时候，似乎不是在阅读一本枯燥的教科书，而是在与作者对话。这是我在1993年第一次看他的书时就产生的感觉，并被这样一种语言风格所吸引至今。
细心的读者可能注意到了，第16版的译者增加了一个人：中央财经大学的副教授王震，他曾经是我的博士生，组织行为学领域的后期之秀。他的加入无疑提高了本书的翻译质量和效率。
必须承认，翻译教材是一件艰苦而又充满挑战的工作，没有名也没有利。除了一点有限的稿费之外，它既不能算作学术成果，也没有版税。而为了保证翻译的质量，我们必须查阅大量的资料。在没有互联网之前，为了一个概念、一个术语，我们需要通过反复多次的邮件与海外的专业人士沟通或进行咨询。正常的投入不说，有时为了查询和确认一个公司名字、一个地名、一个人名，常常要花费几个小时甚至几天的时间，尽管现在有了互联网，无论是使用百度还是谷歌，也都很耗费时间。翻译，绝不是一个简单的语言转换过程，完全是一个再创作的过程。在这个再创作的过程中，我们既需要用本国读者能够接受的方式来表达，又必须尽量忠实于原著，否则根本谈不上翻译的质量，也即所谓的“信达雅”。这是一个双重挑战，甚至比自己随心所欲地“原创”还要困难。因此，面对国内追求原创作品的潮流，翻译教材就成了一件“出力不讨好”的事情。
但同时，翻译经典著作又能够为我们带来强烈的满足感。在google推出了翻译机器以后，有人预言，翻译这个工作可能会消失，但我不这样看。《红楼梦》的每一个译本都有它各自的风格；十个译者可以翻译出十个版本的《资本论》。梁实秋的莎士比亚与朱生豪的莎士比亚各有千秋。而为了体现中文的博大精深，最近网上流行了一个段子，将一段英文诗歌翻译为了普通话版、诗经版、七言绝句版等各种版本，读来让人印象深刻。在我看来，机器人还无法把人类对语言的灵活运用和语言中的情感色彩完完全全地体现出来，这是人工翻译的魅力所在。
所以我想，人类社会离不开翻译，尤其是对那些充分表达出语言魅力的作品而言。而斯蒂芬罗宾斯的《组织行为学》的一个重要特点恰恰就在于它强烈的个人风格与艺术色彩。因此，与纯粹、刻板的教科书中生硬的语言相比，翻译罗宾斯的著作又是一件极有兴味的事情。并且，我们在翻译的过程中也始终努力将这种风格原汁原味地带给中国读者。目前，我不敢说完全做到了，但是基本得到了大家的普遍认可。一位在香港的学者对我们这个译本的评价是“很传神”。
更为重要的是，就《组织行为学》的翻译而言，我们之所以能够坚持不懈地将每一版原汁原味地呈现给大家，是出于我们强烈的责任感、敬业精神和服务意识，同时也是出于对于这份工作的高度认同。这里面包含三层含义：首先是对语义本身的充分理解。它既包含了我们对专业的理解，也包括我们对作者表达风格的了然于心。然后，我们选择用译者最擅长的方式把它充分地表达出来，并考虑到了读者的可接受性。面对这一挑战，没有强烈的责任意识或者说服务意识是无法克服其中的艰苦的。
《组织行为学》并不是我唯一的翻译作品。我主持翻译的教材还包括斯蒂芬·罗宾斯的《管理学》。这也是一本很经典的教材，它的早期版本是由黄卫伟老师主持翻译的，后来则由我主持翻译了两到三版，还有最近刚出版的可读性非常强的《人力资源配置》一书（非常值得人力资源管理专业人员阅读），以及一些带有专著性质的著作，例如大家比较熟悉的霍夫斯泰德的《文化与组织》，《管理思想史》、《企业文化》、《新企业文化》等，以及商务印书馆出版的《社会资本》等等都属于这一类。其中，《社会资本》与《蓝海战略》属于同一套丛书，是我个人非常偏爱的译著之一，主要讲的是社会网络对组织管理的作用。
对这些典籍的翻译过程，无疑是一个持续的深度学习过程。仅就《组织行为学》而言，从第7版翻译到第16版，每一版里都会有一些新的内容，包括对一些案例的解析，以及在实证研究中呈现出来的新的证据等等，这无疑使我们率先学习到了最新概念和最新研究成果。这些元素在不断对我构成启发的同时，也是促使我不断在这一领域进行耕耘的动力之一。
西方人的思维方式是分析，中国人的思维特征是综合
1.中西方教科书对比
西方的教科书和中国的教科书相比，几乎在所有方面都存在差异。其中，最直观的差异表现在装帧方面。西方绝大部分的教科书都是铜版纸彩色印刷，精装本占很大比例，因此价格也比较高。一般来说，商学院采用的教科书价格基本上都在100美金或者70-80英镑左右，所以在西方，编写教科书是可以致富的。
国外教材不仅图文并茂，并且采用了很多非常写实的照片，反映了一些人的家庭生活以及各种社会活动的风貌。而在中国，过去的教材往往黑纸白字，非常严肃刻板。尽管目前已经有所改观，出版一些彩色印刷的教材，但是纸质仍然有很大差距。
除此之外，与国内教材相比，西方的教科书，从内容到结构，到思维方式等方面都存在着很大的不同。
首先是结构上的区别。比如，我们的教科书特别讲究体例、讲求章节的逻辑，各个章节要均衡。但西方教科书的每一章节与标题相对应，可以根据其知识量及重要性来安排篇幅，不会拘泥于“相当”。
第二点差异是内容。在我们的教科书中，会有一些最基本的内容是必须坚持不放的，有时还会涉及到政治思想的内容，这是基本原则和要求。而西方的教科书则更加灵活，没有一个不能打破的框架。
在他们的教科书中运用了非常多的综合案例。除了每一章都会有开篇案例之外，章节之后还通常会附有几个思考题。还有一个非常重要的差异是，他们所有的章节后面都会附有参考文献。对教科书而言，每一章节的主要观点和结论，一定要有来自于相对权威的学术期刊上发表过的实证研究作为证据，并且要将这些支持性的证据进行标注，也就是引用。以《组织行为学》为例，它的每一章后面都会有100条左右的参考文献。这些一手文献，基本上是来自学术期刊的研究报告，一方面用来支持教科书所表达的观点和结论，同时也是尊重知识产权的一个典型做法。
第三点，思维方式的差异，这其实也是中西方教科书存在的最大差异，表现得非常充分。我认为，西医是西方思维方式的结果，而中医是东方思维方式的产物。前者是建立在解剖学基础上的分析和诊断，是透过局部看整体的思维。而中医的思维方式属于整体思维、通过整体看局部，是“头痛医脚”、“脚痛医头”的套路。
体现在管理方面，西方的典型思维是亨利·法约尔的“管理的五项职能”，即把管理“解剖”为计划、组织、指挥、协调、控制的过程。后来又简化、归纳成为了计划、组织、领导、控制等四个元素。现在大家看到的管理学原理或概论之类的教科书，其内容还是按照这个顺序编排的。
而放到中国人的思维里，这种对管理的“解剖”往往让人觉得太琐碎、缺乏大局观——计划里面就没有领导吗？领导里面就没有计划吗？所以就有了PDCA的循环与再循环。事实上，这种区别古已有之。中国古代所有的经史子集，包括《道德经》、《三字经》、《史记》等等，它的逻辑体系与古代西方的天体理论、三段论、逻辑学等等都存在着很大差异。中国人的著作大都属于百科全书，而西方则逐渐诞生了物理学、化学、生物学、经济学、心理学等等分支学科。
这种思维方式的差异体现在《组织行为学》中，西方人就把它分解成为了“个体行为”、“群体行为”和“组织行为”三大部分，并分别从这些角度分析不同因素如何影响和决定了人或者是团队的行为，这是典型的分析思维的表现。
当然，西方人的思维也有其局限性，因为在分析之后，他们并没有进行整合，而是相互独立、各成一篇的。我们无法从这三种行为里寻找一种综合运用的路径。比如，马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论之间有什么关系吗？又如归因理论或者成就动机理论有何联系？变革型领导和交易型领导是绝对分开的吗？
所以，这里面可能会存在的问题是，从中国人的角度，西方人的理论似乎过于片面和极端，往往不够“综合”。而中国人擅长“采各家之所长”，“统揽全局”、“大而全”。有时难免陷于过于“统而不合”的境地。
我的一个同事对此做过比喻。他说，如果我们把做学问比喻成建大厦，那么西方人是每一个人都去造一块砖，单独看来，每个人造的砖没什么用。但是，如果我们把所有人造出来的砖都堆到一起，就可以建成一座楼房。中国人做学问的方式是每个人都去建一栋楼房，每个人的逻辑看似自成体系，但建成的却是玩具楼。而这也正是我们的教科书跟西方的教科书不一样的地方。
因此，就罗宾斯的《组织行为学》而言，其内在的逻辑是很严密的。尽管表面上看，各章节之间缺少联系，但是纵观全书，它是有大的、统一的逻辑结构和一致的思想脉络的。
当然，每一个民族都会有自己的特征，人们在本民族文化的熏陶之下，都会形成一些共性化和个性化的特点。总体来说，西方人的思维方式是分析的，中国人的思维特征是综合的，其实二者并没有好坏之分。至于两种思维方式能否兼而有之或兼容并包，我觉得难度很大。
2.与其它《组织行为学》的区别
与其它英文版本的组织行为学教材相比，罗宾斯的《组织行为学》的特点主要在于三个方面。首先，罗宾斯本人是心理学博士，早年也做过实证研究，具有丰富的教学经验，因此，他的教科书语言生动，易于理解。第二，因为他的心理学背景，罗宾斯为他的《管理学》和《组织行为学》注入了相对浓厚的心理学色彩。学过组织行为学的人都知道，组织行为学不是一个独立的学科，它是一个领域。这个领域是由许多学科来支撑，包括心理学、社会学、教育学、政治学，甚至是生物学，还包括一些战略的内容。而罗宾斯的这本书则对心理学有所侧重，相对偏于微观层面的分析而对宏观层面和中观层面的介绍不够。第三，本书把学术研究和实践应用融合起来，从分析到论证，从解释到说明，使得教科书的应用范围不仅适合于初学者，也适合于实践人员的提升，不仅适合于实践者，对研究者也有一定参考价值。这些特点凸显了它与其它《组织行为学》的差异。
3.自身版本的进化
就罗宾斯的《组织行为学》本身而言，前后几个版本相比，从组织行为的几个模块之间的联系，到个体行为、组织行为、领导行为、沟通等等，在大的结构方面并没有太多调整，但是在具体的章节和一些小的模块中所包含的内容会有所变化。从第13版开始，罗宾斯加大了研究职场情绪、国际化的组织行为学、组织管理的道德问题等内容，与社会所关注的热点问题形成了呼应。
一种思想要成为可操作化的行为方式，就必须要学会变通从学习的角度，学习中西方教材的方法也会存在一些差异。
比如，在西方，通常带有“学”这个意思的包括社会学sociology、生物学biology、化学chemistry、数学mathematics、物理学physics等等，其后缀均为“y”或者“cs”。这些用法源于古希腊，代表一种“学问”。而组织行为学的英文原文为organizational behavior，直译过来应该叫做组织行为，而管理学的英文名称是management，二者都没有“学”的后缀。所以，在我的概念里，我一直不认为组织行为学或者管理学是学问。如果一定把它等同于学问的话，我想它是一门关于实践的学问，但非形而上的，是形而下的学问。严格地说，组织行为是一个实践的领域，而不是学问。
为什么如此咬文嚼字呢？针对国内一些概念误用甚至滥用的现象，我想表达的是如何对正确并科学地理解一个概念。
刚才说过，在西方，没有经过实证研究的观点基本不会被收入到教科中来，绝大多数观点经过了几十次甚至上百次的论证（但马斯洛的需要层次理论是一个特例）。因此，在一般情况下，致力于实证研究并形成专著的人能够被称之为“专家”，而教科书的作者则不会，因为他只是别人推论、提炼和验证的知识的整合者和传播者。
因此，为了体现概念的严谨性与科学性，西方教科书的每一章末尾都会列明其引用的原始文献。而一个真正的想把概念或理论彻底弄清楚的人，在对教材的学习过程中，必须具有一种刨根问底、追根溯源的精神，要通过这些参考文献去寻找理论或证据的源头。当我们把原始文献融会贯通以后，回过头再来理解这本教材，可能会产生大彻大悟之感。
反之，没有经过研究证明的概念是不能也不应该被人们普遍接受或使用的。一个概念的定义，至少可以三类：
第一类，词典定义。即我们从书本上或词典上可以找到的定义；
第二类，操作定义。所谓操作定义，就是用具体的、可感知的现象来描述或代表抽象概念。即用看得见、摸得着的实际现象来代表这个看不见、摸不着的抽象概念。比如勇敢、比如寂寞，都是抽象概念，要理解这些概念，一个有效的方法就是操作定义。物理和化学中的举例，就是操作定义的一种方式。例如，什么是“代沟”，代沟就是我问妈妈“有范吗？”，妈妈回复我说“饭在锅里”。操作定义的一个重要作用，能使抽象概念落地！操作定义的一种表现形式就是指标。
第三类，通俗意义。也就是普通人根据自己的经验对一个概念的界定。我心目中的忠诚与你的理解未必一致。
但是，大多数人在接受一个概念的时候，往往基于个人的经验与理解，甚至望文生义。比如，最近这两年，KPI广受诟病，甚至遭到了否定。而我认为，这是偏见与经验主义所导致的。作为一个绩效工具，KPI本无过错，并且也不过时，问题在于人的理解与操作。所以，有人把它理解为经济学理论、有人站在道德层面去解读它，这是人的错误。
最后，对于大多数人来说，我们理解一个概念，往往会为它下一个通俗的定义。当然，这个通俗并非指世俗或者庸俗，它是基于我们个人的经验的理解。我曾经在《黑天鹅从咖啡杯中飞起》这本书的新书发布会上说，管理需要变通。有人说，它的意思与华为的“灰度管理”如出一辙，但事实并不完全如此。在我看来，“灰度”是指程度，是对度的把握。它不是yes和no的问题，不是非黑即白的意思。在中国人的语言体系当中，灰度可以理解为没有清晰的边界，或者带一点中庸的意思。而“变通”则是指对手段和方法的灵活应用。它与灰度可能存在交集，但是二者并不能划等号。
我觉得我们中国人具有基于经验主义和共同语言体系而“想当然”的倾向。一部《道德经》区区5000字，但是千百年来，它养活了无数的“道学家”。原因是什么呢？因为它一句顶一万句，一个字可以派生出无数的解释。比如，对“道可道，非常道”，大家就有不同的理解。这种思维尽管对人类社会的发展进化具有一定的积极作用，但是它解决不了落地的问题，因为没有操作化。要想使一种思想成为可操作化的行为方式，就必须要学会变通。于是，中国人都比较擅长于变通。而变通的本质就是“走样”，就是不严格地遵守规则。
因此，我们不能用通俗的定义去简单地理解一件事，不能仅仅基于个人的经验去审视它。尤其在这个标题党满天飞、概念层出不穷的时代，我们更是要追究，一个概念是不是能够成立？其内涵和外延是否能够帮助我们解释某些现象？或者说，相比其它的概念，这一概念能否有助于我们更好地理解某些现象？在当前信息泛滥、个人信息超载的环境下，从严谨性与科学性出发，很多概念都需要我们给予特别的关注，甚至需要进一步澄清。
如今，我们可读的书非常多，有海量的信息可供选择，最近网上流传着一段“任正非语录”，说希望大家清理一下自己的朋友圈。我非常同意这个观点，因为在一个信息超载的时代，我们的朋友圈中，一个人发一条消息，几百个人就是几百条。而这些信息中，绝大部分是无意义的。一个真正要读书、学习的人，不能把时间都浪费在一些无意义的阅读当中，还是要通过对一些经典教材的认真学习来提高自己的知识含量。
就这一点来说，西方的理论会更有助于概念的操作化，能够使概念更好地落地、实施。这样的成果是比较务实的。鉴于此，我强烈建议大家多多阅读经典。尤其是在当下这样一个信息超载的时代，在社会媒体比较发达的情况下，系统地、认真地把教科书真正读懂，对于我们很多人来说是一项非常必要的活动。特别是这样一本能够在三十几年的时间里连续出十六版的教科书，我相信它一定有存在的客观理由。包括它的前15版，也值得我们花一些时间好好去研究。
好理论一定能解释现实中的现象
我在讲授人力资源管理课程的时候，经常会用到组织行为学中的一些原理。我认为，尽管组织行为学中会有团队建设、领导力建设等等内容，但最为重要的是，它是对原理的探讨，很多人力资源管理的原理来自于组织行为学，另外一部分来自于劳动经济学。而组织行为学本身就是一个多学科支撑的领域，其中的很多概念、原则和理论来自心理学、社会学、政治学，甚至生物学。
比如，罗宾斯从开篇的第一章即从现实出发，提出了“管理者是做什么的？”这一问题，并引经据典地进行展开，一步步引导读者得出“人是管理者处理工作的核心”这一结论。这种方式，应该是《组织行为学》这本书的一个非常重要的特征。他不会直接给出答案，而是从现实出发提出问题，再用学术研究的成果来提供一些分析问题的思路，并通过这个思路引导读者顺理成章地得出结论。
就管理者是做什么的这个问题，《组织行为学》是从四个方面进行了解释。一是管理的职能，即前文提到的，计划、组织、领导、控制；二是引用了明茨伯格的角色观，即管理者的三大类“十种角色”；三是罗伯特·卡茨的管理者必备三种技能，包括技术技能、人际技能和概念技能；四是所谓的有效的管理者和成功的管理者。也就是说，尽管罗宾斯并没有直接告诉我们，管理者到底是做什么的，但是他从功能、角色和管理技能等四个侧面进行了说明。
功能是指管理者具体的职能，也叫做管理过程。管理者要从事这些职能，需要具备什么条件？或者具备哪些技能？具备这样一些技能的人，就一定能够成为一名有效的管理者吗？这就引出了有效的管理者和成功的管理者的区别，并证明二者是可以分开的。
国内很多人有一个偏见，就是把理论和实践对立起来。我一直强调二者的统一性。好理论一定能解释现实中的现象。如果你觉得理论不能解释你看到的现象，要么是理论还不完善或者讲理论的人没有把理论讲清楚，要么是你观察到的现象没有普遍意义。我有很多例子可以证明，来自西方的理论（如果能把它们成为理论的话）也可以帮助我解释我周围的很多现象。
我经常举的一个例子就是弗雷德·卢桑斯（音）的关于有效与成功的经理人的理论。这个人也是研究积极组织行为学的先驱。我非常喜欢他的简单逻辑，尽管这个逻辑并没有被后来的研究完全证明。弗雷德·卢桑斯通过对美国的一些组织的观察发现，本职工作做得好的管理人员不见得提拔得快，而提拔得很快的那些管理人员的本职工作并不见得做得好。我觉得这样的现象在中国的组织里面也非常普遍，也就是有人发牢骚的那个段子，“说你行你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”横批是“不服不行”。这是什么意思呢？就是指提拔或者不提拔员工不是基于业绩。所以，当中国人在把牢骚编成段子的时候，西方人已经把它上升为理论了，并反过来证明了我们的段子和牢骚里面所包含的科学道理。但是，仅仅有段子一定是不够的，所以要把段子和牢骚研究透彻，段子是理论的原始状态，尽管有理论的逻辑，但毕竟不是理论。
回到东西方思维差异的话题上来。我们的概念讲得多，而实践讲得少，词典定义多，操作定义少。从我们的老祖宗开始，我们就经常讲“应该怎样”，而在西方，黑格尔的命题是“存在即是合理”。即，西方的实证科学就是基于现状去找到一套用来解释这个现状的逻辑，并进一步形成理论，然后可以用这套理论去预测未来。
就有效的管理者和成功的管理者来说，“说你行就行，不行也行”的现象并不是中国所特有的，而是一个世界性的问题。弗雷德·卢桑斯进一步用概念来表示：本职工作做得好的人是有效的管理者，而提拔得快的人是成功的管理者。有效的不见得成功。
为什么存在这样的差异？按照这样的研究思路，经过进一步分析，他发现，所有的管理者都表现得非常忙碌，但总体来说，他们的活动可以分为四大类：一类是传统的管理活动，即计划，组织实施、控制等；第二类是信息的沟通与交流，包括信息上下左右的传递；第三类是处理人的事，包括为下属布置任务，了解他的绩效，调解他的纠纷等等；最后一类是社交活动。当把管理者的活动按这四种类别划分以后，他们发现，不同的管理者在这四类活动中投入的精力与时间的差异非常大。而这种差异就是有效的管理者和成功的管理者之间的区别。有效的管理者会把大部分的时间用于沟通，而成功的管理者则会将主要精力用于社交。当然，二者的因果关系还有待验证。但至少让我明白了要想“爬上去”，必须“拉关系”的科学依据！
此外，我还非常喜欢“魅力型的领导”理论。这个小理论的要点是一个领导如果具备一些个人魅力，就能成为一个优秀的领导者。哪些个人特征会使一个人表现出领袖魅力呢？自信、远见、清晰地表述目标、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、不安于现状或渴望变革、对环境的敏感性等七个特征。我看到这个理论的时候首先就像到了开国元勋，后来就想到了任正非，包括我的朋友彭剑锋，我觉得这几个人身上确实表现出这7个特征，或者说他们的表现与这7个特征高度吻合。而这个来自西方的理论，也帮我解释了我身边的现象：为什么这些人成功了！
但是，我们在学习东西方的各种理论或概念的时候，不能把它绝对化。我们说，当一个人仅仅具有充分的个人魅力，他就能够成为某一个组织或某一个层级的领导者吗？当然不完全，他还要具备很多其他条件，包括环境因素。也就是古语所说的“天时地利人和”。
如今，新版的《组织行为学》已经超越了魅力型领导，把心理学的“黑三角”模型也纳入了其中。“黑三角”模型是心理学中对三种“不正常”人格的概括，包括自恋 Narcissism：自私、虚荣、以自我为中心；马基雅维利主义 Machiavellianism：喜欢冷酷地欺骗和操纵他人；心理变态 Psychopathy: 易冲动、冷漠无情、情感封闭，缺乏共情、羞耻、内疚等感情。传统认为，这三种人格特征都是变态人格。但是，近年来非心理学领域的研究却发现，凡是成功的企业家和领导人，多少都会有一点自恋的倾向，也会有一定的玩权术的马基主义，情感不太稳定。所以，对于领导人来说，玩权术不见得是个贬义词。当然，这一话题不在我们今天的主题当中。
我想说的是，过去被认为是不好的人格特征，可能会用来解释成功的领导人。比如，美国现总统特朗普的一些人格特征，包括他的极端自信，都可以用来验证组织行为学当中的很多领导理论。我相信大家也可以从身边找到具有这样特征的人。
凡此种种，充分证明了罗宾斯的《组织行为学》的科学性、严谨性和这本书所能够体现出来的与时俱进的精神。这样的特征令我个人觉得非常受用，它能够帮助我们解释现实中的一些现象，帮助我解答自己的一些思考或者困惑，甚至可以帮助我去应对日常的一些事务，包括我曾经涉足过的管理工作。运用这些概念或者原理，我在为一些企业提供管理咨询服务的时候，有了对症下药的依据，能够为企业或组织提供落地实施的、更有效的“处方”，并使我进一步得到了一些企业的认同。同时我相信，对今天广大的企业管理实践领域的管理者而言，这本书也会具有一定的帮助和启发作用。
谢谢大家。
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