可复制的领导力 - 第八章及时反馈，让员工尊重你、信任你 - 《读书笔记》

一、别用绩效考核代替反馈

一个优秀的管理者应该将及时反馈视为日常管理工作中的重要内容，可以确认员工过去的工作成果，指导未来的工作方向，使员工始终保持积极的工作状态。

员工做错了要反馈，做对了要反馈。

用绩效考核代替反馈，结局可能适得其反。

作为管理者，我们的任务是帮助员工去完成任务，并做好平日的辅导。对于指导和反馈，员工是有非常迫切的需求的。

员工需要通过反馈来总结过去、指导未来，管理者需要给员工及时反馈来保证团队方向始终一致。绩效考核的结果是员工和管理者都需要承担的责任，一个普通的管理者会使绩效考核变成员工的噩梦，而一个受到尊重和信任的管理者会让考核结果皆大欢喜。

建立相互之间的尊重和信任的方式：通过正面反馈，培养员工的自尊心，达到让其自律的目的。员工便会自发的向着考核标准努力。

一个人的自尊心越强，自律水平就越高。

先看到别人缺点，是人的本能。管理者必须压制这种本能，变得善于发现员工身上闪光的地方，表扬并强化它。员工也会在积极的反馈中，明确自己的工作方向，更有勇气和力量承担绩效考核的结果。

反馈分为两类：

生活中，个人的判断大部分基于自身的主观认识而非事实，这会产生许多误会。

管理者对待员工，一定不能轻易的对员工做推理，一些错误的推理如果不能及时澄清，就会激起员工的反感，影响团队的整体氛围。推理的能力是人天生的能力，但并非每次推理的结果都是正确的。

我们不能不经过了解，就为某一个结果定性。我们只能说这是我们的想法，只有通过详细的了解，我们才能确定是要批评还是表扬。

推理的三个步骤（我们称之为“推理阶梯”）：

管理者留住一个员工的重要手段，就是塑造有吸引力的工作氛围，千方百计保持和强化员工的工作热情。在日常中找出员工的闪光点，作出积极有力的正面反馈。

管理者的正面反馈分为三个层次：

零级反馈：无动于衷
- 如：微微一笑、“还不错”的表达方式
- 对员工的工作不仅不会产生任何促进作用，反而会让其消极怠工
- 在群体中，每个人做任何事情时，都希望得到来自群体的反馈和认可。只有获得反馈，才有安全感、归属感；否则只会产生浓浓的孤单感，丧失对外界探索的欲望。
- 并且若员工未得到应有的反馈和认可，便会陷入自我怀疑，感觉自己做任何事都没有意义，自然无法全情投入。
- 有功不赏是管理中的大忌
二级反馈：口头表扬
- 公开的、正面的表扬会让员工明确以后的工作方向，深刻认识到工作的意义。
- 不要讲员工的每一个正确的行为跟钱挂钩。
- 金钱的两个弱点：
  - 衰减：如果不能持续增加，兴趣会迅速降低。
  - 腐蚀：会让很多事情丧失原本的意义。
- 优秀的企业是他们的愿景激发了人们内心深层次的心理需求，使成员迸发出强烈的奉献精神。
三级反馈：表扬并告诉他原因
- 管理者的终极任务：通过各种手段塑造调整员工的行为。
- 塑造员工的最佳时机是员工做对事的时候，即：需要加强正面反馈的时候。
- 作为管理者，我们需要让员工明确知道他做了什么事情会的到表扬。

给员工正面反馈的另一个作用是：为团队营造独特的价值观以及团队文化，增强团队凝聚力，即使遭遇困境，也不会让团队陷入一盘散沙的境遇。

负面反馈，常用的“三明治”反馈模式（不推荐）：

以上这种沟通方式的缺陷：员工有选择的接受表扬的词汇，而忽略真正的问题。

负面反馈应该尽量避免使用带有明显主观色彩的词汇。如：“你总是”，“你从不”等。

正确的负面反馈：四大流程：

一般日常的反馈，只需执行“准备事实”、“谈话”即可。涉及团队利益等，可追加后两步。