伴随互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要理由。

让工作变得有趣或许是一种不错的方式。

一、设定明确的团队愿景

管理能力的突出表现在于善于营造氛围，让工作变得有趣。

将工作流程游戏化，即用游戏的结构来组织工作流程。

要组建一支优秀的团队，第一步是设定宏大的企业愿景。

愿景必须是清晰而具体，并且足够宏大，决不能仅限于企业团队这个小领域，而是要定位在更广阔的范围中，与人类生活、世界进步等概念相结合。

需要每个人都感觉到这个目标与自己有关。

示例：带领 13 亿人一起读书

说明：可参考如谷歌、Paypal、Airbnb等优秀的企业的愿景，便于制定。

如何梳理团队的发展愿景：

推荐书籍《哈佛商学院最受欢迎的领导课》，梳理愿景最好的方式是全员参与。

在一个团队中，愿景不只是管理者的个人意志，还必须得到所有成员的认可，是大家可以共同努力的目标。

二、制定清晰的游戏规则

游戏的前提是规则清晰，人人遵守。这样才能继续的可能。

规则可以是铁面无私，可以是机器、系统来裁定，而无需人为干预。

案例分享：

韩都衣舍创办初期，为扩大销售量，制定的规则是：10W本金产生的利润，30%归公司，70%由团队自行安排。以此激发团队人员的销售动力。

韩都衣舍的组织架构在日本称为：阿米巴，西方人称之为“海星模式”。它的优势在于，即使砍掉海星的一只脚，它依然能长出新的，本体不受任何影响。但“蜘蛛模式”却不同，砍掉蜘蛛一只脚，蜘蛛就死亡，而该模式也是大多企业采用的一种模式。

将员工打造出业务站点的海星模式，是中国企业的未来发展方向。将符合团队人员发展组成一个小团队，可独立承担很多工作内容。

团队的管理者需要不断优化规则，包括：激励机制、财务结算、授权方式等。让员工只需要对游戏规则负责，而无需讨好管理者。

三、建立及时的反馈系统

在游戏中，游戏玩家因为及时反馈（如：打怪立马获得金币），导致游戏时长会显著增加。

对于游戏出品方，游戏是否成功，与它的反馈机制是否完善有很大关系。

及时反馈为玩家提供了新的心理刺激点，能够有效激发玩家的游戏热情。

大多数的人会非常在意别人对自己的评价，即使没有任何实质性的奖励，只是一句简单的表扬，也足够开心一整天。

管理者需要了解人性，需要让员工内心都被群体认可。包含老板的反馈、同事的反馈、客户的反馈。

管理者对团队成员的工作的及时反馈，既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明方向。

员工如果无法获得及时反馈，会觉得自己不受重视，从而迷失努力的方向。

四、自愿参与的游戏机制

游戏的最重要特征是：自愿参与、随时退出、不存在强迫性。

管理者需要认识到，员工是自由的。员工与企业的相处是建立在自愿平等的基础上，管理者不应该采取任何强迫的姿态。

推荐书籍《联盟》，关于改善招聘流程，更新了用人观。

如何在招聘环节就挑选出合适的人选：

  • 找到自愿参与的人
    • 谷歌的“创意精英”：只专注于自己的工作，而不会将负面情绪带到工作中。
  • 为员工设置期望值
    • 设置期望值的方式：HR 可以问员工的问题：
      • 你打算在公司工作多久？
      • 你打算在这期间做到什么职位？
    • 日本经营之圣稻盛和夫将员工分为三种：（对于自燃型和点燃型，需要激发他们的工作热情）
      • 自燃型：指那种无论做什么事情都很有干劲的人；
      • 点燃型：需要别人点拨才能激发内在能量的人；
      • 阻燃型：无论外界如何变化，都很难激发内在动力的人。
        • 大多数人是此类型，来源于中国式教育，将主动性人格变更为被动型人格。
    • 其他：
      • 谨慎过高夸大公司，导致员工对企业的期望过大。
      • 适当情况，可降低员工对企业的期望值。
  • 用协议时刻提醒员工
    • 如制定学习计划、成长计划
    • 基于学习计划、成长计划，提醒和关注员工的发展

总结

  • 明确团队愿景
    • 团队愿景应该是清晰的，宏大的，与员工个人息息相关
    • 愿景应该被团队成员认可
  • 制定清晰的游戏（管理）规则
    • 规则应该是清晰的，且人人可遵守的；
    • 规则的设定更多需要依赖系统、机器去约束，而非人为控制
    • 让员工基于规则去工作
  • 建立及时的反馈系统
    • 对于表现良好且有工作成效的员工，应及时予以肯定，以激发员工积极性和热情
    • 若未及时反馈，员工可能会觉得自己不受重视
  • 自愿参与的游戏（管理）规则
    • 员工是自由的，企业与员工是平等的
    • 选择合适的员工可以在招聘环节挑选。