人际沟通的信息，分四个象限。沟通视窗，也称为“乔哈里视窗”。是一种沟通技巧和理论。被称为“自我意识的发现——反馈模型”。

沟通视窗分为：隐私象限、盲点象限、潜能象限、公开象限。

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一、隐私象限：正面沟通，避免误解

自己知道，别人不知道的事情。正常来说，隐私不能公开，并受法律保护。

但隐私象限的内容是可以部分公开，能否公开基于隐私程度有关。可以分为三个层次：

1.DDS

隐私象限的三个层次里最底层的叫 DDS，意为：又黑又深的米米。

DDS 是每个人都有，也是与生俱来的权力。但如果 DDS 过多，人会有很大的精神压力，甚至患上焦虑症。

表现：说的每一句话，都是经过缜密的思考，这种压力是常人不可承受，同样有较强的意志力；同时需要时刻绷着神经。

而作为与之交往的另一方应该给别人留一定的空间，不能随便打听别人的 DDS。

2.不好意思说

比 DDS 浅一层的是“不好意思说”。如：暗恋行为。

不好意思说会导致没有及时汇报，以致于事态一发不可收拾。在团队管理中，应该尽量避免这种情况，避免对企业运营造成严重后果。同样也会导致员工无法意识到自己的缺陷与不足，导致后续会犯同样的错误。

3.忘了说

“忘了说”是指管理者以为某些事情员工应该知道，无需多说，所谓的“一切尽在不言中”。

知识的诅咒：当我们对某件事非常了解、脑中存有很多专业知识的时候，就会变换表达方式，以至于说出来的或者做出来的东西，别人听不懂或者难以理解。而我们自己却以为说的很明确了。

每个人都认为自己过去学到的东西都是正确的。但实际上，过去的知识成就了现在的你，也限制了现在的你，让你听不进去与自己认知不同的意见，让你不愿意挑战那些让自己不太舒服的领域。被知识“诅咒”的人就是用自己原有的认识建造了一处无形的监狱，把自己关了进去。其实，真正成功的人往往是非常开放的。他们对待任何知识都非常谦卑，不以自己的经验去评判任何东西。

适用于营销的知识诅咒：当我们以为某个流程、事物太过熟悉后，就会觉得这个是理所当然的。而忽略，大多数人，都不了解这些。—— 这样的思维，会导致我们扼杀创意。

不是所有人都跟我们一样有同等高度的认知。

比如传达我们的认知和理念，还有我们共同的愿景。

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二、盲点象限：利用反馈看到自身局限

自己不知道，别人知道的事情。

比如口无遮拦的人，直来直去，却不知道已经得罪了身边的人，而自己毫无察觉。

管理者在做决策的时候，往往无法意识到存在的问题，如果没有他人发现并提出问题，就会走向歧路。

作为管理者，如果希望团队成员之间能够做到“有则改之无则加勉”，自己就先得做到“闻过则喜，闻善则拜”。即使被团队成员指出一些工作缺点时，也不会产生负面的情绪。

如何找到自己的盲点：竞争对手；投诉与反馈。

盲点象限可能是缺点，也有可能是别人眼中的优点。

三、潜能象限：不要轻视每一个名员工的潜能

自己和他人都不知道的区域。

潜能象限是四个象限中信息最多的，因为它属于未来，是未知的可能。

引自武志红的话：你的潜意识，就是你的命运。想要改变自己的外在命运，就需要去认识，去改变内在意识。

管理者，不要轻视任何一个人的能力，要尽量帮助他们激发潜能，为团队日后的发展提供源源不断的动力。

管理者要克服自己的主观意志造成的偏见，以标准化的流程公平地对待每个员工，让团队享受公平竞争的机会。只有这样才能激发所有人的工作热情和潜能，让有才华的人脱颖而出。

管理者需要深入思考的两个问题：

  • 你是否充分调动了员工的积极性？
  • 你是否为员工的能力提升提供了很好的规划和培训？

一个好的团队：让团队 80% 的人都能得 80 分。

我们常常希望员工能得到 120 分，要求他难以完成实现的目标。员工无论如何都做不到，员工便会开始怀疑自己的能力，慢慢的心灰意冷，隐藏自己的工作热情，对任何工作都畏手畏脚。

四、※公开象限：让员工尊重你，而不是怕你

我们知道，别人也知道的信息。比如：名字，性别等。

公开象限比较大的人物：公众人物，如：明星、名人等。

公开象限的好处：社会影响力大，人们会产生信任感。

个人的工作进程，就是公开象限的不断放大的过程。公开象限的扩大，是一个人不断成长的过程。被他人认可、信任。

靠成员怕的行为是管理，靠成员尊重和信任约束的是领导。领导力的核心在于得到成员的尊重和信任。一个人如果有足够大的公开象限，就会拥有优秀的领导力。

如何增加自己的公开象限？从别的象限切割出转移到公开象限。

  • 将隐私象限转化为公开象限：最简单的方式，比如说自己的生活、日常、过去的经历。
  • 将盲点象限转化为公开象限：恳请反馈，想他人了解自己的问题域不足。如：客户反馈。