1.背景：某人才评估系统改版，允许各部门自由设定评估时间，但大老板需要评价多个部门的头这点不变；
    （如零售部门这周一发起评估，系统通知大老板评一次；物流这周二发起评估，系统再通知大老板评一次）

    核心痛点：如何避开不同部门评估时间差问题，减少系统通知大老板评价的次数？

    方案：设置时间单位，统一发送通知；如同一周内的所有评价一次性发给老板；
    做个评价日历提醒，明确在日期上标注某时间段内最紧急需要完成的评价；次紧急；不紧急等；

    2.背景：今天跟部门leader聊起如何评估人才测评系统迭代的效果？或者说哪些数据指标能够具体量化人才测评系统迭代的得与失？

    分析难点：

    • 人才测评是定性的测评工具，题目与答案都带有主观性，难以完全客观量化；
    • 分值不完全代表事实；虽然可以将结果量化成1-5分的数值，但1分真的能代表“完全否定”，5分真的能代表“完全肯定”么？
    • 评价数据反映的更可能是系统的有效性，而不是测评结果的有效性；比如反映的是测评系统的效率，而不是测评系统实实在在测出员工能力的准确度反映；

    所以测评系统迭代真的没法衡量结果？
    leader观点：测评具有特殊性，与高考性质差不多，目的是择优录取，所以测评更看重系统能否分层筛出优质与平庸的员工，而不是为了吸引更多用户使用，招纳更多好评，所以无法用一般的数据指标衡量测评系统迭代的结果；

    我表示不同意；

    测评与高考有相似性，都是利用不同维度去考察应试者的不同能力，目的是将不同水平的应试者分隔开；但是测评与高考又不一样。

    首先是参照标准不一样。高考择优是绝对参照，跟一条固定的分数线做比较；一条分数线划过去，过线的录入，线下的淘汰，结果不会轻易变动；
    测评不是，测评是相对参照，是一群人在做比较；在一个部门里所有员工比较，分出优秀、中等、较差等；但是一旦比较范围，比较对象发生改变，结果也会发生变化；

    其次是目的不一样；高考目的是让应试者根据自己的能力进对应的筐，不同的筐的标准不一样；比如为了尽量让更多人上线，会分不同的层级标准，比如重本一条线，二本一条线，专科一条线；
    而测评除了晋升淘汰，还有能力培养，应才任用等目的，不是简单的能力匹配，坑位对应问题；

    然后是结果变动性；高考分数无法变动，考试结果也就无法改变；但测评分数可以变动，测评结果也能改变；

    最后是结果解释不一致；高考分数低=成绩差；但测评分数低能等于能力差么，不见得。

    那测评系统迭代结果该怎么衡量？既然无法正面衡量，那就侧面衡量；
    一是效率提升程度，比如与前一版本系统相比，这次测评省时多少？能够评估人数增加了多少？
    二是结果跟踪，被评为优秀员工的，3个月后再次被评为优秀的概率多高？说明测评的准确性；
    三是直接使用者的反馈，转化成能量化的数据，比如与上一版本相比投诉率、系统维护成本等指标。

    主观需要客观做参考，没有绝对的主观，也没有绝对的客观，相辅相成。

    （夜深了，人困了，逻辑好像也有点乱了，但还是要坚持每天思考一丢丢，防长肉！！）

    3.今天在电梯里看到一个广告，内容大体是儿子在写作业，突然停电，一片漆黑，爸爸跑过来，咧开嘴，发出亮光。广告主飞利浦牙刷。
    第一反应：不得不为广告设计者的脑洞折服，这支广告很有“泰国风”；
    第二反应：这卖的是牙刷？我还以为卖的是灯泡或者为某牙科镶牙业务打广告；
    广告的转折是很让人意外，但真的能吸引到用户么？
    首先，广告结尾是父亲咧嘴露亮光，鬼片即视感，看完毛骨悚然，真的能起到宣传作用？
    再者，飞利浦的产品定位是把牙洗的发亮？还是定位为多模式口腔清洁工具？如果是前者，那它跟美白牙膏的差异在哪？如果是后者，那么广告内容强调口腔发亮是否合适？
    然后，站在用户的角度考虑，广告内容跟实际生活场景贴近么？
    停电了，如果是意外（如跳闸），那么此时漆黑一片，大家第一反应是采取行动，找光源排查原因，恢复光亮；
    如果是有意安排（比如庆生，比如求婚，比如各种喜庆事），大家第一反应是原地不动，等待惊喜揭开，恢复光亮；
    不论哪种场景，用户期望的都是正常范围的光源，而不是奇奇怪怪的光源，嘴里发出的光，这论谁都不敢点亮；
    最后，自己的观点，与其走奇异风格的广告，不如走温情风，在这只里强调浓浓父子情，小时候停电，父与子一起，长大后，子赠父菲利普，还在一起刷牙；