🌍基本信息
| 书名 | 《OKR工作法》 | 作者 | 克里斯蒂娜•沃特克 |
|---|---|---|---|
| 出版社 | 译林出版社 | 阅读日期 | 2019年2月 |
| 豆瓣评分 | 7.5 | 我的评分 | ☆☆☆☆ |
- 读后感
- 风靡全球的OKR成名不久就已经能够迅速扩散，还是有其必然性的。反思自己的工作模式和方法，O和KR确实在工作忙碌的时候就非常容易迷失自我，正如纪伯伦在诗歌里写道的“我们已经走得太远，以至于忘记了为什么而出发”一样。本书详细介绍了如何设定Objective和如何进行对关键结果进行链接，以及一些实用工具的介绍，比如OKR的分解、OKR的跟进四象限模型等等从而达到我们期望的结果，在任何行业、岗位都值得一读的书籍，五星推荐
- 由于读后感属于个人的认知和感受，因此本评论仅作为参考，更多信息请参考原著获得第一手信息和原作者的认知及观点。本文基于原著《OKR工作法》进行二次分解、总结、提炼，供爱好者分享和学习之用，一切版权归原作者所有！
- 内容简介
- 《OKR工作法》OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明，作者克里斯蒂娜沃特克所创造的书籍，详细讲述了如何使用量化的目标和关键结果进行企业管理，这也是一种风靡硅谷科技企业的全新工作模式
- 版权声明
- 本文基于原著《OKR工作法》进行二次分解、总结、提炼，供爱好者分享和学习之用，版权归原作者所有！本笔记经二次创作者精心准备和整理，如需转载请提前沟通并注明来源和出处。
思维导图介绍
👀OKR起源
🎯早期目标管理法：目标管理法基于2个原则
- 第一个原则可以引用乔治巴顿的话 — “不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果”
- 第二，用关键结果来衡量工作绩效，这是来自惠普内部的宣传语 #经验
OKR管理法：OKR由安迪格鲁夫特构建了基本框架，它的基础来源于彼得德鲁克管理英特尔公司时用的目标体系发展而来。而后在谷歌、Linkedin、Zynag等公司使它实现了持续高速增长
🎫OKR概念
[本文中的目标，和我们常规理解的Objective - 目标不太一样，我们常规理解的目标在本文里更接近于Key Result - 关键结果]
O = Objective，目标。主要是指你要完成的一件事情，通常目标与企业的使命有着密切、且直接的联系，因此目标是基于使命而建立的 #重要
- 使命：使命是针对一件事情简洁、有力、明确、有指导性的一句话，它会提醒我们不要把时间消耗在无用的事情上
- 目标：目标更像一个使命宣言，只是周期更短一些
KR = Key Result，关键结果。关键结果要使用振奋人心的语言，且需要量化 #重要
明确、能鼓舞人心
- 好的目标能让人大清早从床上兴奋地跳起来，投资人和CEO也许更喜欢看12%的增长率，但是如果使用简单粗暴的“干掉对手”也许更有鼓舞作用。核心目的在于“激励”，同时目标也应该使用“团队”语言；
- 好的例子：我们拿下它！我们干掉它！
- 有明确的时间界限
- 时间期限是必须要素，比如一个月或者一个季度可以完成的。可以让团队明确地朝目标冲刺，如果需要更长的时间，则需要考虑成战略或者使命
由独立的团队完成
- 三条注意事项
- O 尽可能要以动词形式开头。例如：打造……、建设……、实现……
- O 用通俗易懂的语言来表达。一定不要写一些自认为“高大上”的词汇，除非大家理解上都可以达成一致
- O 最好能附上一句目标描述。建议为 O 增加一句话描述，就“为何我要写这个目标？”这一问题，来向大家讲解
其他
使命必须明确地描述并简洁的告诉大家，它必须具备直接、简洁、容易记忆、纲领化、极具指导性、鼓舞性等特征
- 所有的公司在创业之初基本都有一个明确的使命，即使他们没有把它写下来
- 不是所有的企业使命都是“挣钱”
- 使命的标准模板
- 我们通过（干什么），在（什么）行业或者领域来达到（什么样的水平/高度/价值）
2. 设定OKR目标
- OKR目标基于企业使命来进行提炼、总结，最终的目的是用来明确企业和团队前进的方向
- 目标，设定基于使命的一个简单、直接、易于记忆，能指导团队的前进方向
- 关键结果，使用振奋人心的语言并进行量化，关键结果回答的问题是“如何确定目标是否达成？”，可以考虑SMART原则
- 实用经验
- 如果是企业第一次使用OKR，那么不应该在全公司推广，而是先在某个独立的团队或者部门进行“试验田”，成功后再进行推广。还有，如果是一次实验，全公司就应该只设定一个OKR，有利于集中资源解决问题
- 目视化：把确定的OKR添加到看板或者卡片上，易于观看、排序、跟进、交流
- 常用的关键结果，可参考从如下角度设定
- 产品性能、产品质量
- 收入增长
- 用户增长、用户激活
3. OKR分解 & 团队沟通
- 在设定了公司级OKR之后，每个部门要思考如何设定自己的OKR，一个团队或者个人可以将自己的OKR体现在公司OKR的关键结果上#重要
- 部门OKR和个人OKR围绕公司OKR展开和深入，个人OKR反映个人成长和如何支持公司目标主体进行展开
- 设定信心指数，以1/10 ~ 10/10区间来设置，数字越小越代表没有信心。如果在周期回顾的时候发现数字变小，那么应该反省、纠正
- 对OKR进行团队沟通是务必要完成的，强调目标、关键结果、期限、优先顺序等
4. 设定优先级
- 给目标和关键结果设置优先级，按照重要度进行排序 #重要
- 设定一个单一的目标，用三个关键结果来衡量它，这样就可以让我们聚焦在重要的事情上
5. 周度跟进 - 承担、庆祝、盘点
- 周一严肃的会议：OKR目标、关键结果和重要任务，确认一周工作计划、明确到个人的职责
- 周五胜利的会议：回顾一周结果，并邀请每个团队分享一周的进步、成果，达到每周激励效果。犒劳团队的啤酒、点心、饮料。。。
- OKR跟进的四象限模型
- 1. 未给目标设置优先级
- 不言而喻，没有优先的OKR犹如一场毫无章法的战斗，注定失败
- 2. 缺乏充分沟通导致未能准确理解目标
- “当你说的不想再说了，人们就开始听进去了” — 杰夫韦纳 Linkedin首席执行官说到，你必须每天和团队不停的沟通目标，甚至需要分解项目任务，管理者以为成员理解了目标，实际上只有7%的人员真正理解了目标
- 3. 未做好计划
- 设定目标管理系统进行帮助你，让你记得重要的事情
- 4. 未把时间花在关键要务上
- “重要的事情通常不紧急，紧急的事情通常不重要” — 艾森豪威尔。因此我们要使用重要、紧急时间管理四象限来确定重要的事情上
5. 轻易放弃
[完结]
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