在这里摘录一些「Google」之道。

做一个「创始人」，创始人的思维「引领潮流，而不追随他人」；

文化

  • Google 的文化战略：
    • 第一块基石：「有意义的使命」，整合全球信息，使人人都能够访问并从中收益；
    • 第二块基石：「信息的透明度」，应该假设所有的信息都可以与团队分享，而不恩能够够假设信息都不能够分享；
    • 第三块基石：「真正的话语权」，员工也有发声影响关键决策的权力；
  • Google 内部一些文化：
    • 「挤」出成绩：充分沟通、创造连接、杂乱也是一种美；
    • 别听「河马 🦛」的话：资历层级不是充分的论据；营造员工觉得受重视，有话语权的环境（自主权）；
    • 「不作恶」是核心的商业价值观；

招聘

  • Google 的人才聘用原则：
    • 并购和培训机构招聘不到顶级的人才；
    • 只聘用比你「更优秀」的人才；
  • Google 定义的 SmartCreatives 类人才：
    • 过硬的「专业知识」，懂得使用「专业工具」，同时具备充足的「实践经验」；
    • 具备「分析头脑」，能够挖掘数据价值，有数据思维，但不受制于数据；
    • 具备「商业头脑」，知晓技术、产品和商业如何环环相扣，促就成功；
    • 具备「竞争头脑」，追求卓越，干劲十足，工作之余也不忘前进的脚步；
    • 具备「用户头脑」，懂用户，客户第一；
    • 充满好奇心、喜爱冒险（乐观自信皮实）、自驱动（不会等人指方向）、心态开放（自由合作）、一丝不苟（重视细节）、善于沟通、风趣幽默，很多时候气场十足、魅力四射等特质

顶尖的工程师的价值相当于普通工程师的 300 倍。

  • 谷歌寻找人才的「多元化」体系：
    • 详细说明人才标准
    • 让招聘成为每一个人的工作
    • 不要怕尝试疯狂的事情，以此才能够引起最优秀人的注意
    • 珍视「怪人」
    • 加大「光圈」，甄选人才，真正 NX 的人是「融会贯通」的；NB 的人在很多时候放在不同岗位都能够做到杰出和喜爱；
  • Google 的面试问题策略：
    • 「一般认知能力」：学习能力、适应新环境的聪明人，重点是在现实生活中如何解决困难和如何学习；
    • 「领导力」：担当意识以及成就他人，「我们」而非「我」，Think yourself as the team;
    • 「Googleyness」：好比「阿里味儿」，比如：享受快乐、责任心强、懂业务 …
    • 「专业知识」：好奇心，有诚意学习的人，绝大多数能够给出正确的答案，CS Based 领域知识很重要；
  • 不断使用「数据」来优化招聘机器；
  • 考虑「羊群效应」：顶尖员工会吸引其它的顶尖员工；

快乐

  • 打造「幸福」的公司：
    • 消除地位象征；消除强化等级划分的方方面面；
    • 依靠「数据」做决策；
    • 20% ExtraTime 时间制度；
    • 层级冒泡协助调停问题；
    • 作为领导者，放弃地位象征就能够向员工释放最强有力的信号；
    • 适当「放权」，给团队创造提升的机会；
  • 员工的发展是 谷歌绩效 的核心：
    • 绩效符合「幂律分布」，做好两端管理；
    • 正确地设定目标，收集同事的反馈意见；
    • 将最优秀的人放到显微镜下观察，将之「放大」；
  • 打造「学习型组织」：
    • 「可以练习」
    • 「内部员工是培训老师的最佳人选」
  • 薪酬分配的原则：
    • 如果你手下最优秀的员工是平均员工水平的 10 倍，那你就必须给他非常不公平的薪酬；
    • 谢尔盖说：我希望薪酬分配应该是像小型企业那样，更少的薪水和更多的股权；
    • 以成就为荣，不以薪酬为荣；
    • 对勇敢的失败同样予以鼓励；
  • 使用精心设计的形形色色的「助推项目」；

战略 & 计划 & 决策 & 创新

  • 随机应变的灵敏；
  • 信赖洞见，而非市场调查；（市场调查出来的没有硬核以及引导创新）
  • 充分用好数据做决策；
  • PIA = Patience + Information + Alternatives；
  • 频繁对焦，充分互换信息；
  • 缔造原始的 混沌；
  • 7 / 2 / 1 的业务分部，7 为核心，2 为初创成功的产品，1 为全新实验产品；
  • 20% 的时间鼓励员工去做各种程度的创新；
  • 创新与钱无关；