引言：某公司未经协商一致，单方将员工的职位从“市场总监”调整为“市场代表”，并且调整了工资结构（大幅降低了固定工资的比例），导致员工实际工资减少，员工据此提出被迫解除劳动合同，诉求支付经济补偿金、补发工资差额等，得到了仲裁及法院的支持。
参考案例：
北京市海淀区人民法院一审民事判决书，（2018）京0108民初45003号
北京市第一中级人民法院二审民事判决书，（2019）京01民终2010号

一、基本案情

2005年12月5日，T某入职H公司，担任研发生产中心高级工程师；
2016年9月，T某岗位变更为测控事业部综合管理组组长
2017年1月，T某被调离测控事业部，担任智慧农业商业“运营总监”。
2018年1月，H公司免去T某“运营市场总监”的职务，将其调入市场部，工作岗位调整为“市场代表”。
2018年1月25日后，T某的工资构成比例发生变化：
此前：固定工资与浮动工资占比分别约为70％与30％；
此后：固定工资与浮动工资占比分别约为30％与70％
公司认为：年薪标准并未发生变化，均为税前20万元，仅系工资构成比例发生变化。
员工认为：年薪标准虽未变化，但是绩效比例增加，如公司不安排其进行销售，其无业绩，相应薪酬会下降。
2018年1月、2月，T某工资均有所下降。
2018年3月16日，T某向H公司发送《被迫解除劳动合同告知函》，以该公司“在未与本人协商一致的情况下单方面下发任职调整文件，随后，在本人多次表达不同意调岗、降薪的意愿下，公司强行将本人行政关系安排到市场部（无岗状态），并在双方调岗、调薪协商不一致的情况下降薪发放本人2018年1月、2月工资。此行为已既成公司拖欠本人薪资的事实”为由解除与H公司的劳动合同。
H公司收到了上述告知函。
之后，T某申请了劳动仲裁维权，诉求公司支付“工资差额、绩效工资差额、未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金、报销差旅费用”等。

二、裁判结果及裁判理由

（一）劳动仲裁

仲裁裁决：
1、H公司支付T某2018年1月至2018年2月工资差额10014.16元；
2、H公司支付T某2017年绩效工资差额3000元；
3、H公司支付T某解除劳动合同经济补偿金211601.94元；
4、H公司支付T某2017年度未休年假工资20229.89元；
5、驳回T某的其他仲裁请求。
公司不服仲裁裁决，提起一审起诉。

（二）一审

公司一审诉求：
公司无需支付T某：
1、2018年1月至2018年2月期间工资差额10014.16元；
2、2017年绩效工资差额3000元;
3、解除劳动合同经济补偿金211601.94元;
4、2017年未休年假工资20229.89元;
5、T某承担本案诉讼费用。
一审判决：
一、H公司于本判决生效之日起七日内向T某支付二Ｏ一八年一月至二Ｏ一八年二月期间工资差额10014.16元；
二、H公司于本判决生效之日起七日内向T某支付二Ｏ一七年绩效工资差额3000元；
三、H公司于本判决生效之日起七日内向T某支付二Ｏ一七年未休年假工资13486.59元；
四、H公司于本判决生效之日起七日内向T某支付解除劳动合同经济补偿金211601.94元；
五、驳回H公司的其他诉讼请求。
一审判决理由：
本院认为：本案中，就H公司调岗及调整T某薪资构成比例的合法性一节。
其一，T某对于H公司提交的2017年12月29日总经理办公会会议纪要及关于T某岗位任职调整的决定均不予认可，上述证据不足以证明H公司所持的T某原工作岗位业已取消的主张，现H公司未就此主张进一步举证，应当承担举证不能的不利后果。
其二，H公司与T某各自提交的录音资料中均显示T某明确表示不同意调整工作岗位，亦不同意将薪资构成比例由7:3调整为3:7，故H公司在未就其调岗存在合法事由的情况下单方面变更T某的工作岗位及薪资构成确存不当。
其三，T某在录音中认可其2018年1月、2月未正常开展工作，但同时表示其系无岗状态，因此T某未能开展工作系H公司单方面调岗所致，并非T某本人意愿。综上，H公司应当按照原工资标准向T某支付2018年1月及2月工资，经核算，仲裁委员会就此的裁决数额未高于法定标准，T某未提起诉讼，应视为认可仲裁裁决结果，故H公司应向T某补发2018年1月至2月工资差额10014.16元。
H公司未充分举证证明扣发T某2017年绩效工资3000元存在合法事由及合法依据，故该公司应当向T某补发上述绩效工资3000元。
H公司未举证证明业已安排T某休2017年年假，故应向T某支付2017年未休年假工资。双方均提交的H公司考勤管理制度明确规定，经总经理审批，按照职工日工资收入的300%给予补贴，现双方就制度文意理解产生争议，鉴于未休年假工资补偿的法定标准为200%，故此情况下T某应进一步举证上述规定中的300%系H公司无条件给予未休年休假员工的法定外福利，现T某未就此举证，故本院按照法定标准核算H公司向T某支付2017年未休年假工资13486.59元。
如前所述，H公司确存在未足额向T某支付工资情形，故T某以此为由提出解除劳动合同符合解除劳动合同经济补偿金的支付条件。经核算，仲裁委员会就此的裁决结果未高于法定标准，T某未提起诉讼，应视为认可仲裁裁决结果，H公司应当向T某支付解除劳动合同经济补偿金211601.94元。
公司不服一审判决，提起二审上诉。

（三）二审

公司二审上诉诉求：请求撤销一审判决，发回重审或依法改判H公司：
二审判决
驳回上诉，维持原判。
二审判决理由：
本院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
首先，关于调整工作岗位，T某在仲裁期间认可关于T某岗位任职调整的决定的真实性，不能说明T某已认可H公司调岗之行为。H公司主张T某工作岗位业已取消，未能就此进一步举证，应当承担举证不能的不利后果。
其次，H公司提交杨某的情况说明属于证人证言，虽然杨某在仲裁庭审中出庭作证，但是杨某是H公司的员工，与该公司有利害关系，其证言的证明力相对较弱，不足以证明T某对调岗无异议，且已经开始从事市场部相关工作。
其次，关于薪酬待遇，虽然H公司主张年薪总额未发生变化，但该公司将T某固定工资和浮动工资比例由7:3变更为3:7，致使T某的保底工资降低，进而可能导致T某实得工资总额降低。因此，在没有与T某协商一致的情况下，H公司的相关行为属于单方面调岗降薪，缺乏正当性。H公司降薪发放2018年1月及2月工资，缺乏依据，该公司应当补发T某2018年1月至2月工资差额10014.16元。
关于2017年绩效工资差额。H公司从T某2017年绩效工资中扣除3000元作为经济处罚，但就扣款的正当性及合法性未能进一步举证，H公司应当向T某补发上述绩效工资3000元。
关于2017年未休年假工资。H公司虽上诉主张T某分别于2017年3月31日、4月1日休了2天年假，T某2017年剩余年假为8天，但就T某已休部分年假之主张未能提交证据加以证明，故本院对此不予采信。H公司应当支付T某2017年未休年假工资13486.59元。
关于解除劳动合同经济补偿金。如前所述，H公司确实存在未及时足额支付T某劳动报酬情形，T某以此为由提出解除劳动合同，符合劳动合同法规定用人单位需要支付解除劳动合同经济补偿金的情形。H公司上诉主张无需支付T某解除劳动合同经济补偿金，没有依据，本院不予支持。
综上所述，H公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

三、简要分析

1.公司单方调整员工的工资结构，导致员工的固定工资与浮动工资的比例发生变化的，有可能被法院认定“缺乏正当性”。
2.公司单方调整员工的工资结构，导致员工的实际工资发生降低，员工有权诉求支付减少的工资差额，同时还有权提出被迫解除劳动合同，诉求公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金。
3.公司的证人为其员工的，可能会被法院认定该证人证言与公司存在利害关系，证明力相对较弱。
相关法条：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。