书本简介
| 内容简介 | 柯林斯和他的研究小组历时5年，阅读并系统整理了6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，创建了3.84亿字节的电脑数据，收集了28家公司过去50年，甚至更早的所有文章，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何使公司从优秀到卓越的令人惊异而振奋的答案柯林斯发现，公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否在潮流之中没有关系，事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使它最初默默无闻，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳并认真贯彻，几乎所有的公司都能极大改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”，简而言之，这是一本如何复制成功的宝典。 |
|---|---|
| 三大阶段的关键活动 | 3**个主要阶段实现“卓越”：训练有素的人、训练有素的思想、训练有素的行为 训练有素的人：第五级经理人、先人后事 训练有素的思想：敢于直面残酷的现实、刺猬理论、三环内部简化 训练有素的行为：**训练有素的文化、技术加速器 |
| 总体框架 |  |
| 作者简介 | 吉姆柯林斯（1955—），英文名：Jim Cllins，柯林斯早年在斯坦福大学商学院从事教学与研究工作，并获得杰出教学奖。1996年，他回到家乡科罗拉多州的博尔德市，创办了自己的管理实验室，与各种企业和社会机构的领导人一起开展对商业生活的研究。曾在默克公司、星巴克、时代明镜集团、麦肯锡公司等世界知名公司任高级经理和CEO。 他的上一本书《基业长青》是公认的一部经典商业著作，重印近百次，被译为16种文字在全球发行。 |
| 书本封面 |  |
- 版权声明
- 本文基于原著《从优秀到卓越》进行二次分解、总结、提炼，供爱好者分享和学习之用，版权归原作者所有！本笔记经二次创作者精心准备和整理，如需转载请提前沟通并注明来源和出处。
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训练有素的人
柯林斯和他的研究小组发现大部分实现跨越的“卓越”公司，都有第五级经理人在其中发挥着举足轻重的积极影响
第五级经理人
a. 第五级经理人定义：
- 案例分析：
- 调查公司：一名叫达尔文●E●史密斯在一家传统的纸业公司金佰利-克拉克担任律师，而这家公司在1971年其股票已经低于市场的36%的水平。一次机会他被董事会委任为CEO，之后在史密斯担任CEO 的20年里实现了飞跃，其针对金佰利-克拉克最重要的决定是力排众议并“卖掉最传统的核心业务—所有的造纸厂”，然后将收益投资到消费品行业。25年后，金佰利-克拉克收购了斯科特纸业，并在8个产品系列中有6个超越了宝洁公司。
- 业绩记录：1971年大盘8.30美元，金佰利-克拉克5.30美元；1991年大盘9.81美元，金佰利-克拉克39.87美元
- 史密斯在谈及到非凡的业务跨越时说道：我从未放弃试图胜任这项工作的努力
- 具体定义：第五级经理人有三个主要特征—公司利益至上、坚定的意志、谦逊的性格
- 公司利益至上
- 实现跨越的公司，他们的领导们都如出一辙。他们抛开自我的需要，建立到卓越公司的宏伟目标当中去
- 将公司的利益放在第一位，而不是首先考虑个人的利益
- 坚定的意志
- 案例：乔治凯恩在雅培公司担任CEO时雅培已经陷入暮气沉沉的境地，仅仅靠它的摇钱树“红霉素”勉强维持。乔治凯恩不是一个具有鼓舞人性的领导人，但他意识到公司的症结在于“任人唯亲”。于是他做出了一个重要的决定并宣布—裙带关系和任期长短都不能决定一个人能否在公司内位居要职，如果在职责之内不能成为该行业的最好经理人，就会失业。业绩记录：从1974年到2000年，雅培的股票收益率是股票市场的4.5倍，并轻而易举的击败了行业超级巨头默克和辉瑞
- 第五级经理人都会被创造业绩的渴望所驱动、所感染。只要能使公司走向卓越，他们会卖掉厂房或者解雇自己的兄弟
- 谦逊的性格
- 案例：克莱斯勒的一位传奇人物李亚科卡曾经将克莱斯勒从会没的边缘挽救回来，并创造了美国商业历史上最著名的扭亏为盈的案例。但是从那以后他的注意力高调地转移到了“如何使自己成为美国商业史上最有名气的首席执行官”上。并因此个人做过80多次电视广告、写个人自传发售、甚至考虑竞选美国总统等等
- 低调：根据柯林斯和他小组的研究在5979篇调查文件中的研究表明，很少发现有关实现跨越的公司首席执行官的文章
- 高调：同样在他们的研究结果中表明，三分之二的持续保持平庸公司或者走向毁灭的公司案例中，都出现了“自我意识过于强大”的领导
- 第五级经理人的其他共同优点#重要
- 面对成功的心态：第五级经理人面对成功，他们往往把功劳归于自身以外的原因，如果找不到特定的人或事件，他们就归功于运气**#重要**
- 面对失败的心态：如果事情进展不顺利，他们会朝镜子里看，主动承担责任，而不是埋怨运气不好
- 绝不降低标准：为了建立长盛不衰的卓越公司而建立标准，绝不降低标准
- 章节其他汇总信息
- 在公司关键的转变期，都会有一个第五级经理人在发挥作用
- 外来的和尚真的会念经吗？调查发现，从公司外请进来被奉若神明的名人领导与实现从优秀到卓越呈现出负相关。11家调查的公司中，10家是从内部提拔晋升起来的
- 第五级经理人就在我们身边，重要懂得如何寻找，很多人都具有第五级经理人的潜力
b. 先人后事
- 优先选择人才的案例分享
- 富国银行的CEO迪克库利在银行业经历“取消管制”政策前后，他所遇见的是不管公司以什么样的形式变化，他的主要精力是源源不断给公司注入新鲜血液，不论何时何地发现杰出人才，就聘用他们，而且在聘用他们时有时候竟然是没有具体的工作的。迪克改革之后，银行界的股票普遍低于大盘59%，而他所经营的富国银行股票上涨的速度却是大盘上涨的3倍。下一任CEO卡尔赖卡特在回顾业务的时候，他把所有成就归功于他身边的人，而这些人绝大部分都是迪克的老部下。这个队伍也被股神巴菲特称之为“最好的的队伍”
- 房利美在最艰难最困难的时候欠债560亿美元，时任CEO的马科斯韦尔面对困境所做的还是挑选人才。他和管理人员面谈并明确表示“只有愿意全力以赴的优秀球员才能拥有一席之地”。最后26个主管之中有14个人离开，但随即就用整个金融界最为精明、能干和勤奋的一群主管补缺。
- 结论
- 实现跨越的公司在人才选用上有2个极端，要么在车上待很久，要么立即下车#经验
- 实现跨越的公司不需要“1个天才加1000个助手“
- 挑选合适人才的要素：学历背景、技能、知识、经验是基本要素，还有更为重要的性格、职业道德、完成任务的决心、价值观等
- 人才选用3步骤（宁缺毋滥、当机立断、人才用于发展）**#经验**
- 宁缺毋滥，不确定合适或者没有合适的人保持观望态度 —> 当机立断，发现换人之举势在必行就立即开始 —> 人才用于发展，而不用于解决现有麻烦
- 如果你发现某个人非要严加看管不可，那一定是用错人了，好的部下是不需要管理的
- 解决现有的问题，只能是公司变好。只有抓住机遇图发展，才能实现跨越
- 宁缺毋滥，不确定合适或者没有合适的人保持观望态度 —> 当机立断，发现换人之举势在必行就立即开始 —> 人才用于发展，而不用于解决现有麻烦
- 实现跨越公司管理队伍是这样的人员组成的：他们积极寻找最佳方案，会争吵不休，但一旦做出决定，就会执行无误，毫不计较个人得失
训练有素的思想
敢于直面残酷的现实
a. 故事案例分享
- 丘吉尔在二战期间，虽然遭受法西斯德国的连连打击，但他仍然坚信：大不列颠不仅仅会生存下来，而且仍将是一个伟大的国家。全世界人民都认为应该会求和的时候，丘吉尔坚持不和谈。同时，他明白自己的强硬个性有可能使得最坏的消息变成“转换之后的消息”传达到他耳中，因此他就在普通渠道之外又建立了一个完全独立的部门“统计局”向他提供完整、未经任何修饰的战况信息。丘吉尔给大家说到“我不需要美好的梦境，事实胜于美梦”
- 另外2家公司皮特尼鲍斯公司与信件和文件复印机公司，在一段特定的时期内（1975年左右）他们有着相近的收入、利润、员工数量和股市行情，甚至2家公司在各自的领域都保持着垄断地位。在其后的时间里，2家公司同时面临着失去垄断地位的危机。在2000年的时候，皮特尼鲍斯公司的资产是信件和文件复印机公司的3581倍。因为在1976年一位新的CEO罗伊阿什（个人魅力十足、具有远见卓识）上任之后，他面对公司的困境实施的行为是收购，并因此建立了立顿公司，但是也是从这一刻开始公司开始衰败。甚至从当前正在营业的部门抽出现金去投资IBM等大型企业才有可能成功的高风险项目
b. 故事结论#经验
- 一旦一个领导人让他个人而非公司经营的事实和问题成为人们关注的中心，那么这家公司肯定要走向落败
- 实现跨越的公司，让员工有机会说话、说真话、并做到知无不言、言无不尽
- 实现跨越的公司崇尚频繁的对话，他们充满了科学性的争论，因此“大声的争论”、“激烈的讨论”、“合理冲撞”也屡见不鲜
- 如果有合适的人与你同舟共济，就无需去指责，只需去理解和学习。他们不需要你去单独激励，只要不去打击他们的积极性就好了
- 创造让事实说话的大气候，有4点
- 故事案例分享
- 作者借用赛亚伯林小品文《刺猬与狐狸》其中的故事，把人分为2种类型：刺猬和狐狸。狐狸非常狡猾，而且它知道很多的事情，能设计无数复杂的策略偷偷的向刺猬发动攻击，狐狸行动迅速、脚步飞快、阴险狡诈，看上去是一个准赢家。而刺猬只知道一件事情，且坚持不懈的认同和实施它。狐狸发现刺猬到了自己的领地之后，窃自欢喜并准备发动攻击，而刺猬发现了以后只有一个行动：缩成一个圆球，浑身的尖刺面向狐狸。作者借用狐狸说明狐狸是一类追求很多目标，思维是凌乱或扩散的，从来没有使它们的思想集中成为一个总体的理论或统一观点。而刺猬则是把复杂的世界简单化了，变成了单个有组织行的观点，一条基本原则或者一个基本理念发挥着统帅和指导作用
- 沃尔格林公司在1988年的时候，市值和英特尔、通用电气、可口可乐几乎相近，然后它在2000年的时候它的股票收益率已经是英特尔的2倍、通用电气的4倍、可口可乐的8倍、默克的9倍。在其管理者科尔沃尔格林接受采访时只有一句“其实并没有那么复杂，一旦明白了这个理念，我们就勇往直前”。而这个理念就是“做最好、最便利的药店，有可观的单位顾客光顾利润”。他们的主要行动就是启动了一个项目，把所有不方便的药店店址换到更加方便的地方，最佳地点是顾客能够容易从多个方向进出的拐角。例如，在旧金山商业区，沃尔格林在方圆一英里聚集了9个药店，更加方便所有顾客的选择和购买
- 故事结论
- 刺猬三环理论（擅长、驱动、热爱），个人认为与《远见》里的3大阶段如出一辙 #重要
- 你能够在什么方面成为世界上最优秀的？
- 是什么驱动你的经济引擎？
- 你对什么充满了热情？
- 作者研究的结论：刺猬理论是公司实现跨越的转折点。实现跨越的公司一般需要4年时间获得刺猬理念
- 3个问题帮助个人反思
- 擅长：我觉得我天生就是擅长干这个的
- 驱动：这这件事是有报酬的
- 热爱：我希望一起床就立刻投入到这项工作，并且笃信我做的一切
- 三环刺猬理念的运用 (成为三环管理委员会，临时组织)
- 刺猬三环理论（擅长、驱动、热爱），个人认为与《远见》里的3大阶段如出一辙 #重要
训练有素的文化
建立训练有素的文化
- 故事案例分享
- 1964年雷麦克唐纳接管宝来公司，麦克唐纳精明但性格鲁莽，谈话时他总是要占上风，开玩笑容易过火，常常批评不如他的人。虽然如此，他仍然依靠他的个人魅力在任职期间将宝来公司带领走向辉煌，1977年他任董事长期间时的每一美元的股票收益比市场平均水平高出6.6倍，但是他没有建立起训练有素的文化。 在他退休后他的部下缺乏决断力，并纷纷离开公司。200年的时候麦克唐纳时代结束了，其公司累计利润低于市场93%，彻底沦为一个失败的公司
- 电器城公司的比尔里维斯说，我们能够遥控管理位置分散的商店的秘密，这要归功于众多对自己商店负全责的了不起的经理们，他们在一个大系统下运营。电器城与20世纪80年代初起家，随后在15年年其股值高于平均股市18倍以上
- 故事结论
- 企业的成果在于其创造力、想象力、大胆的尝试和富于幻想的激情
- 铁腕领导人的管理，一般都获得了一个阶段的迅猛发展，但随着铁腕领导人的离去有没有持久训练有素的文化，公司又会大幅衰退
- 最有效的投资战略就是高度集中与适合你的区域。“适合”意味着要找到刺猬理念，“高度集中”意味着集中投资跟三环理论一致的项目，彻底放弃其他
- 组织越严格遵守三环理论，其发展和取得成就的机会就越大。哪怕是千载难逢的机会也要放弃，除非它符合“三环理论”
- 一个成功的企业，列出不能做的事项比列出打算做的事项更重要
技术加速器
故事案例分享
- 鸡蛋孵出小鸡的故事，从外看一直没有任何变化，从内而言是不停的进化、成长、发展和孵化
- 故事结论
- 经过转变而成的卓越公司的主管，并没有简单的支出发生在转变期内有代表性的单独的重要历史时刻或者历史事件。他们相信没有瞬间的奇迹
- 卓越公司甚至没有为转变剪彩、没有为转变起名字、也没有结束语
[完结]
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