关于谈判

基本认识

谈判是利益相关方解决争议，寻求一致的过程。

谈判的先决条件：存在谈判空间。
谈判时关注三个点：谈判的目标、谈拢的底线、备选方案（筹码）

其中，特别关注备选方案。备选方案可能会有很多，要对比备选方案的有利大、风险小，确定一个最优的备选方案。最优备选方案可以跳出当前谈判，那么即使谈判破裂，也可能达成其他合作，实现谈判的目标。

谈判策略

谈判时，要关注己方的三个点，也要关注对方的三个点，对备选方案逐一击破。因此，要不断获取情报。
注意，不要只关注自己的底线、目标，更要关注对方的备选方案；不要被对方完全掌握自己的备选方案而陷入被动

目标or底线

关注目标，为了达成目标有可能突破底线，也可能达成目标值而不限于底线值。
关注底线，为了在底线之上完成，一般会在底线值附近。
关注哪个，结果就最有可能在所关注的点附近。因此要逐一灵活。

如何讨价还价：

1、不要单方面多次让步，每次让步都要对方也要做出相应让步
2、不要一次性给出太大让步，宁愿多次让步
3、每次让步的空间要缩小。（提醒到对方已经快没得让步了）
4、让步时，考虑绝对差额和相对差额
5、在第一次还价时注意中点法则（两个开价的中间，因此还价z=2x-y)

一些技巧：

虚晃一招：分散谈判焦点，如拿出一个显得莫名其妙的条件，让对方否定这个条件后假意让步，进而提出有利的条件
创造筹码：如公开发布消息吸引对方的竞争对手，为自己创造谈判筹码。
传达底线：“我们有个最低要求你必须答应”“我们的底线是xxx”“这是极其重大的让步了”
试探底线：从各个方面要素进行攻击，看看试探对方在这些方面的底线。也有可能基于此使出虚晃一招。

应用：招聘薪酬谈判

作为招聘方
1、HR会了解应聘者现在的薪酬及构成，帮助作为参考给应聘者定级定薪。例如会在此做-5%到20%的调整幅度。
2、在业务部门确定人选匹配后，由HR与应聘方谈判。谈判要素：基本薪酬、绩效比例、福利待遇、职位前景等。

• 目标：在合适价位上让应聘方接受offer；
• 底线：该岗位级别的带宽边界；
• 备选方案：其他人选；更好福利待遇；职业发展前景；公司上市回报等等。

3、用人方也是有招聘成本的，如果溢价超出招聘成本，是可以接受特殊处理的。

作为应聘方
1、应聘前做好多种方式计薪
2、不怕报价，在报价后有足够的理由支撑报价
3、在报价后，继续争取其他方面要素
4、待招聘方开价后不要马上答应，需要拆解薪酬，增加谈判要素和筹码，继续进攻，为自己取得更有利的条件。
5、让步时不要让步太大，可以逐步让逐步缩小降幅。使用传达底线的语言。
6、一时僵持不要紧，跳出当前要素，谈另外的待遇要素。选一个提出高要求后座让步，回头再谈提升价格。
7、如果低于底线期望，谈不拢也没关系，毕竟已经充分了解对方的招聘情况，礼貌相待，有机会再合作。