如何打造社群运营团队

搭建架构

做好基本架构

社群规模扩大，必须把管理群和普通群分开，有些问题在管理群充分沟通后，再去普通群扩散。
社群进一步扩大，需要管理、核心、普通三层结构。

动态升级

逐渐增加管理成员的权利了和责任，必要时扩充部门和安排相关负责人。社群组织架构需要根据社群的发展动态调整做出变化，找到最适合自己的社群架构。

发现人才

前提：定期引入新鲜血液，如果一直使用老社员，会出现老社员觉得压力太大退群的事情。所以运营者要积极主动挖掘新人，培养新人，给新手机会让他们快速融入团队。
人才标准：
才华：有能力输出内容的；可以协调运营沟通组织能力的；具有开心果性质的粘性社群成员。
效率：效率出色，执行能力强，自驱能力强
产出稳定：输出能力 ok 且输出稳定的人
文化认同：对社群的文化认同的人，核心价值观相同才能和社群共进退。
自带资源：不多解释，相当于白嫖。
如何发现人才：

• 通过任务筛选
• 通过老人推荐
• 通过制度激发
• 通过活动发现
• 招募发现

如何吸引人才：
从动机入手：社群可以给人家带来什么？人才加入社群的动机是什么？根据动机可以把人才分为四种：

• 奉献助力型：喜欢分享，遇到同频率的群体，加入工作团推，可以获得成就感和满足感。这种人才在社群初期可以提供很大的能量和助力。
• 求知探索型：未接触过社群，对管理方法，运营模式，优质内容感兴趣，加入学习，得以提升进步。这种人往往自我驱动力好，能够带动社群核心团队的整体学习氛围
• 成长反哺型：这个类型的人在进入社群后得到成长，希望自己能够出力反哺社群。有的希望通过链接看到更多可能性，他们可以让社群的基因更加丰富。

修炼品牌：社群吸引优秀人才最有效的法宝是修炼内功，提升社群自身的能量和品牌形象。
品牌曝光：有节奏的曝光社群品牌。
完善激励机制：
高手都是稀缺的，只要高手有优质内容输出，就可以积极帮主他们扩散，帮助高手打造个人品牌。同时社群可以提供一群爱阅读爱思考爱动手的学员，高手的内容受欢迎，学员会自发分享，对高手的品牌形成有良好的二次传播。（要因群而异，举的例子不具有普遍性，意思可以理解为要根据群内不同的人群和角色，做到社群对他们有好处）

培育新人

什么样的人值得培养

• 积极主动
• 踏实上进

• 团队至上

  如何培养新人

• 明确新人定位，采取不同的培养方式

• 不怕错，通过复盘迭代

• 设置考核项

  如何打造人才梯队

• 设置观察员

• 提前储备可用人才
• 完善社群岗位工作移交说明书

  小团队如何快速扩大？

  看清形势，学会判断

  行业趋势

  对社群有个准确的判断，判断自身处于成长期壮年期还是夕阳期？

  竞争对手

  自己存在多少主要的竞争对手？有竞争对手吗？

  核心能力

  自己的核心竞争力是什么？能否凭借核心竞争力快速占据市场。

  懂得授权，舍得放手

  不懂授权的原因有：

  1.权利对人是有吸引力的。放权后，可能反而惹出更多事情让你善后，甚至错过机会或者降低效率。很多人不想冒风险。
  2.替代成本，有些位置短期无人可以替代，替代成本高。
  3.没有章法：不知道怎么放权，也不知要怎么放权利

如何有效授权：

确定授权对象:首先要确定给什么人放权，为一个任务选择一个合适的人，要比高在一个原本选错的人容易的多
明确授权内容：从实际运营工作中衡量，只要分散核心成员精力的事务工作以及因人因事而产生的机动权利都可以下放。
不要重复授权：授权必须明确具体，不能含糊其辞，不能重复授权。叫了 A 就不要叫 B，否则容易引起冲突。
授权时要信任：缺乏信任会让成员丧失东西，降低工作效率，甚至反抗，厌烦等。
权责要一起交：授权时要将责任和权利一起交，如果只有责任没有权利，则不利于激发工作热情。只有权利没有责任，则可能会出现滥用权利的现象。
有控制和反馈：授权不是不加监控的授权，授权的同时要附加一些适当的控制和反馈措施。

重视成本，重视营收

社群不论有没有商业化运营，都应该重视营收，公益性质的社群，也需要考虑持续的现金流营收，长期靠志愿者贴补或者非持续性的赞助很难坚持下去。(用爱发电注定不能长久)