新兵蛋子做经理照样拿下？YES！新经理24准则

基本信息

• 内容简介
  • 本书阐述了普通的技术人才、基层管理人才转型为经理人之后的各种行为准则，从依靠个人技能转变为依靠下属完成各项战略任何和指标达成；从自我激励变成了激励下属；从单兵作战变成了集团军共进退的…..其中讲述了如何有效沟通、如何实施正确的指导、如何合理的处理冲突和正确的决策。是一本值得新老经理人参阅、细读和借以反思的金牌参考书。

• 版权声明
  • 本文基于原著《新经理24准则》进行二次分解、总结、提炼，供爱好者分享和学习之用，版权归原作者所有！本笔记经二次创作者精心准备和花费大量时间整理，如需转载请提前沟通并注明来源和出处。

🎈基本理念

🍕管理的三要素

• 人
• 产品

• 利润

  

  💢本书的结构分解

  
  

  🥓从技术人才到经理的身份转变

• 转变之前，依靠个人专业技能和专业知识

• 转变之后，只能最终依靠的是下属员工

👌Part 1: 沟通

给予反馈

• 概述：高效的经理必须每天给出反馈，反馈的方式可以多种多样。有热情的赞扬，也有客观的分析，或者严厉的警告。理想状态下，正面意见应该远胜于其他。
  • 员工心理：每个员工都期望得到上司的赞扬。
  • 表现方式：利用任何机会，指出员工做的好的地方。不仅仅是在员工完成特定的任务的时候，可以赞扬员工的心态、做事的逻辑条理性、分析问题的严密性等等。

• 具体的步骤

  • 欢迎员工对他们自己的工作做出评价。给予员工充分表达自己意愿的机会。
  • 进一步追问。让员工用更多的实例和事实来支持他自己的评价。
  • 协调你的分析和员工自我评价之间的关系。首先感谢他们做出的自我评价，然后说出他们所遗漏的地方，最后整体对他们的意见给予肯定。

    把坏消息变成好消息

• 准备：发布坏消息之前，必须非常明确发布坏消息的目的

• 表现方式：注意言谈举止，言简意赅、不折不扣。注意不要沮丧叹气，耸肩或者不断的摇头。结尾要乐观向上。

• 具体的步骤

  • 展示自我的力量。展示不为坏消息动摇的自我，使用非防御性的语言，如“我负责改变现状，带领大家走出困境”
  • 设定背景。将具体的坏消息和组织的大目标联系起来，告诉大家，这件事使我们面临更大的困难，但我们能够顺利过关
  • 开门见山。不要跑题和说废话，一开始就说出最重要的消息然后补充事实、论据和支持性的信息。

    多多倾听

• 概述：成为经理之后，倾听将变得更加重要。你的成功取决于听他人说话时明察秋毫的能力，无论讲话的是普通员工、下属、上司，忽略这一点将付出沉重代价。你可能错过了关键信息，或者作出武断决定，或得出错误结论。

• 表现方式
  • 倾听就是要关心别人的话语。发出信号给发言者，表现出你乐意倾听他的意见。在需要插话的时候，可以采取一些柔和的说法，比如：你是想让我…，或者“你想让我知道的…是不是？

• 具体的步骤

  • 区别紧急话题和询问性话题。如果发言者认为自己讲的事情很紧急，就非常渴望别人能够重视。这时候，请仔细倾听。
  • 倾听是为了理解，而不是同意。为不同意见和预判留出空间，不要因为别人不同意你的意见而疏远他。
  • 运用“教我几招”的思路。尽量从每一位发言者那里至少掌握一张新情况，或者接受一次启发。

    获取反馈

• 概述：对于自己的表现期望得到反馈，是正常的心理行为。

• 表现方式：可以在一些特定的时候进行了解，比如完成一项任务后、作了一份报告后、提了一个建议以后，询问同时和管理层的想法。

• 具体的步骤

  • 尝试间接询问。
  • 建立基准。了解同事、老板的讲话习惯，从他的字里行间体会反馈信息。
  • 不针对个人情况。不要直截了当的然对方做出反馈，要泛泛的提问。

    款待你的听众

• 概述：征服一个小团体的关键，是将自己看成一场讨论的领导者，而不是大众演说家。

• 表现方式
  • 开场白要精彩。一开始就要抓住每个人的注意力，可以是深刻的分析，精彩的逸闻，或者惊人的统计数据。
  • 讲话过程，身体站直，身体的重心放在两只脚上，不要靠在某处显得松松垮垮。
  • 眼神接触。与听众中的每个人进行友好的目光接触。

• 具体的步骤

  • 讲话要符合听众特点。讲话要围绕大纲灵活发挥，而不是念演讲稿。
  • 调动全体人员。给予听众每个人关注，不管是朋友、敌人、陌生人还是座位离我们最远的人。
  • 使用“更加直观的工具”。尽量少用幻灯片，只有特别需要的时候。

    批评而不责备

• 概述：你的声音和用词决定了你的成功。如果听起来你的讲话是在诉苦或者发怒，那么你已经身陷窘境。

• 表现方式

  • 避免使用的词汇：总是，老是，从不，最差…
  • 实事求是的说出我们自己所亲眼所见的事实和情况。
  • 永远不要批评员工的个性，意见仅仅针具体的行为，你想让员工更改或提高的具体行为。
  • 用真挚、积极的方式贯穿讲话的始终。

    打动上级

• 表现方式

  • 以胸有成竹的语言说话。在你听起来对工作有计划、热情、渴望时，上级将乐意听取你的意见。
  • 探讨项目的当前状态时要向前看。着眼于下一步，不要纠缠已经发生的事情。
  • 当上级安排你做事时，答复一定要满怀信心。不要用“我尽量做完…”，而要用“我会在明天下午2:00之前做完…”
  • 遵循不道歉原则。汇报工作的时候，先总结已完成的部分，而不是没有完成的部分。

• 具体的步骤

  • 以答案武装自己。研究实际情况，收集最新信息，准备好严密的答案。
  • 少说多做。
  • 私下提出异议。永远不要当众反驳上司的意见。

    留住离职员工的智慧

• 概述

  • 临别之前，人们往往更愿意畅所欲言，愿意说出对自己、同事、和管理层的看法。

• 表现方式

  • 邀请离职员工讲讲他们自己的观点，说说你和你的组织哪些地方做对了，哪些做错了。
  • 对他们的所说，做好笔记。
  • 自始至终对他们的所说，表现出浓厚的兴趣。
  • 向员工保证，对他们的所说的东西保密。向他们说明，你重视他们的意见，希望他们能说出真正关心的问题。
  • 请离职员工推荐新的工作人选。

    适时缄默不语

• 概述

  • 沉默可以使你的发言更有力量，通过保持沉默、仔细倾听、言简意赅的发表观点，你的沉默就会有说服力。
• 表现方式
  • 通过保持沉默，管理者能清晰、明确地传达信息。意味深长的沉默可以表示赞成、反对、忧虑、好奇等等。这取决于停顿的时机和面部表情。
  • 当你感觉要急着讲话时，问问自己，是否可以等一等。
  • 简单实用的技巧
    • 80 / 20 原则，80%倾听，20%说话。
    • 提出一个问题以后，停下来。等待别人的答案。如果没有很快的得到答案，不要匆忙说出自己答案或者跳到另外一个问题。
    • 给人们发泄的机会。当某人气愤不安、需要发脾气的时候，请保持安静，不要试图说“我理解你”…

🙌Part 2: 指导

授权

• 概述
  • 成功的秘密不在于自己完成工作，而在于组织合适的人完成工作。
  • 考察候选人的兴趣、优点、专长是最重要的3个因素。员工最起码有2条比较擅长，你才可以将任务交给他。
  • 真正的授权是将你的部分工作交给他人完成，接受授权的人既承担责任也有权做决定
• 表现方式
  • 根据任务确立明确的目标和期望。但不要详细说明达到目标的方法，让大家自己去发现如何过关。
  • 将责任和权力交给了授权人，然而最终的责任人还是自己。
  • 不明智的收回授权，是一个错误的做法。比如：这个你做的不好，过来让我教你怎么做，然后从头开始整个项目。

• 具体的步骤

  • 退到一边。让能够独当一面的员工来独立完成，保证让授权人拥有自己做出判断、作出决定的权力。
  • 明确任务。确保员工完全明确任务的意图、目标、以及如何来评判是否达标。
  • 进行“我不在场”的测试。找出你工作的关键环节，以及如果你不在谁能够担负起这些责任。

    给予正确指导

• 概述

  • 管理者所犯的严重错误之一，就是下达任务时没有讲清楚，结果因为未能如愿而大发雷霆。
• 表现方式
  • 指导别人时，需要真确的语气。
  • 尽量使用合适员工个性特点和知识水平的方式来指导。考虑到他们的沟通风格，倾听习惯，对工作的熟悉程度等。
  • 对新员工的指导，避免和他们讲生疏的专业术语。

👔Part 3: 冲突处理

建立同盟

• 概述
  • 任何人不可能在真空状态下做一名成功的经理，需要同盟 — 多多益善。
  • 不能向对待朋友那样对待下级，善待和尊重下级，并不代表着就是交心的朋友。
• 表现形式
  • 争取同事和上级的支持。从这些人里找出我们欣赏的，想办法与他们结交，相互支持，共享信息。
  • 要让大家喜欢你的机智和敏感。比如，虽然直爽有时很重要，但如果你想到什么就说什么，这几乎肯定会将同盟者赶走。
  • 听取和领会间接的求助。比如，有人说这个新软件不会用，那就简单的微笑的给他上一课。
  • 抓住机会，帮助别人解决问题。
  • 如果你欣赏某人的行为，那就毫不迟疑的把这种消息传播开来。当被你赞赏的对象知道你多么欣赏时，你又赢得了同盟者。

• 具体的步骤

  • 交谈，但不要争强好胜。尽量从他人那里学到东西，而不是在谈话过程中击败他们
  • 听到正确的观点，就表示认可。
  • 满足WIIFM（What’s In It For Me 这对我有什么好处）的期盼。同别人谈话时，应考虑他们的切身利益。

    降服愤世嫉俗者

• 概述

  • 忽视愤世嫉俗者意味着高危险。
  • 作为管理者，最艰巨的任务之一就是让愤世嫉俗者闭嘴，防止他们影像团队士气。
• 表现形式
  • 当员工说刻薄话时，要求他们说出所赞成和支持的观点。将谈话重点由表达不满转为如何解决问题。
  • 对此类问题，及时作出反应。
  • 有些愤世嫉俗者在安全的情况下才肯说出自己的观点和见解。我们需要派一个自己信任的员工与愤世嫉俗者做“哥们”，让他起到传声筒的作用。
  • 通过让愤世嫉俗者私下说出那些伤人的嘲讽之词，他们破坏会议的可能性就大大减少。
  • 让这些不守规矩的家伙少说刻薄话，将冷嘲热讽的言辞扼。 杀在萌芽状态。同他们一对一的交流，直接讨论问题。

• 具体的步骤

  • 为他们更加顺利工作扫清障碍。如果他们的观点正确，就予以采纳解决工作中的障碍。
  • 让愤世嫉俗者做试验。授权给愤世嫉俗者某些事物（仅仅是合情合理的范围内），给他们一定的权力，然后共同追踪工作绩效。
  • 要求提供证据

    主动迎接变化

• 概述

  • 向员工**描绘公司的远景，让他们理解在帮助公司取得成功的过程中所承担的角色。**
  • 通过定义一个前进方向，可以向员工介绍所带来的种种好处。

• 表现形式

  • 根据他们的自身利益，从短期和长期2个方面分析可以获得哪些收益。
  • 不要去喊口号，并预料他们的问题和忧虑，做好准备如何回答。
  • 多花一些时间与团队在一起，但不要选择正式的场合。应当更多的花时间与员工面对面讨论变化的性质和员工的影响。

    提出尖锐问题

• 概述

  • 通过选择恰当的字眼和适宜的时机提问，你更加能使员工实话实说。
  • 通过提问，可以发掘员工们以前被压抑的看法和观点。
• 表现形式
  • 对员工说出的每个答案都感兴趣。
  • 发言者结束发言以后，不要急着插话，等上几秒钟，这样可以留下机会给予补充。
  • 倾听答案时，注意肢体语言，保持安静和专心。不要过多的点头或者微笑。

🎡Part 4: 决策

果断决策，沉着应对

• 概述
  • 建立一种冷静、理性的决策机制，就可以在被逼无奈的情况下也能满怀信心，迅速作出决定。
• 表现方式
  • 决策需要3个步骤
    • 调查实际情况
    • 找出可能方案
    • 确定最佳选择
  • 允许思想碰撞
    • 有时候一个莽撞冒险、异想天开甚至不着边际的想法，或许经过一些条件的结合，就是一条最合适的选择
  • 两害取其轻
    • 如果面临一项无可奈何的选择，先问问自己情况到底有多么糟糕。评估一下不同结果的可能性有多大，挑选出自己可以控制的因素。
  • 外交辞令
    • 将决定告诉别人有可能引起他们的不安，这时候需要使用一些外交辞令。比如：理解你的处境，但是我们必须考虑公司的利益

• 具体步骤

  • 正视矛盾心态
  • 准备应急方案
  • 做好最好和最坏的打算

    策划和准备会议

• 注意点

  • 开会之前，尽量缩小范围
  • 列出明确主题和目标
  • 会议现场，目视化会议目标

    战略性思考

• 概述

  • 上司在对我们进行评判时，会考虑分析企业问题的能力，同时还会考虑提出创造性解决问题的能力

• 表现形式

  • 偶尔向员工提出一些尖锐的问题，让他们发挥聪明才智寻到答案
  • 运用SWOT来思考问题

    讲话有分量

• 概述

  • 作为经理要给自己制定一个目标，那就是成为直言不讳、严肃认真的沟通者
• 表现形式
  • 良好的沟通技巧体现在几个方面
    • 声音语调
    • 肢体语言
    • 词语选择
  • 优秀的演说家往往对谈话要点进行细心的斟酌推敲
  • 想说服别人的时候，有时候简单直接才更容易让别人理解我们的意思

• 具体步骤

  • 着重强调描述行动的词汇
  • 在完成一个重大的任务时，说出这个完成这个任务的关键的“动词”时，停顿1秒左右。
  • 调节音量
  • 绘声绘色

    提前完成任务

• 概述

  • 管理时间，需要的是：自控、专注和决心。
• 表现形式
  • 管理时间，需要找出并改正松散的工作习惯
• 具体步骤
  • 消除耗费时间的因素。找出那些最耗费时间的事务。
  • 制定现实的标准。
  • 设定“15分钟爆发期”。以15分钟为一阶段，全力以赴完成一项具体任务。

🧨Part 5: 激励

经常进行业务考核

• 概述：多数员工渴望自己的工作得到评价，而且希望上司能够进行业务考核并提供详实全面、思路清晰、具有建设性的评估结果。

• 表现方式

  • 考核员工时要瑕瑜互见。提出个人的工作优点和缺点时，比例至少为3:1。
  • 始终以事实为依据。根据你亲眼所见的事实和收集到的切实证据评估员工的工作。

    运用赞赏激励法

• 概述

  • 管理者对激励员工所做的，只需要真诚表达对他们的欣赏**。**如果你尊重他们的努力、能力和劳动成果，他们知道这一点以后将更加热爱本职工作，更愿意听取你的指示。真诚的赞美会给人以莫大的鼓舞。

• 表现方式

  • 赞美的形式之一
    • 直接语言的表达，干的不错，你尽力做到了你的最好…
    • 也可以不说话，拍拍对方的背，赞同的眼神和点头，竖起大拇指……
  • 赞美的形式之二
    • 与员工谈话时，经常说出他们的名字
    • 与员工谈话时，可以提出问题并以类似的问法“这件事你可能会给我一些启发“或者”我觉得你也许有好主意”
  • 赞美的形式之三
    • 具体步骤
      • 不要错过员工表现的最佳时刻。
        • 寻找一流的工作范例，制定高标准，如果谁超过了这一标准，不要吝啬赞扬和祝贺。
      • 认可努力的员工，不要仅仅认可结果。
      • 只说一次，但要真心实意。
        • 如果赞扬别人的话重复太多，赞扬就会失去光泽。
        • 称赞别人的时候，要找出他们的新特点，新本领、新做法

          帮助表现不好或者一般的员工提升

• 概述

  • 通过将中等员工转变成工作优秀的明星员工，就会给上司留下深刻印象。赢得铁面无私、注重实效的领导者名声。
  • 接受他人的糟糕表现，工作业绩也就会开始下滑。
• 表现方式
  • 当看到员工表现不好的时候，主动予以帮助。
  • 为他们设定渐进式的目标，为他们改进工作的努力喝彩，这样可以使他们表现越来越好。
  • 有些员工拒绝你的要求。在他们发牢骚时，不要跟他们有目光接触，这是为了让他们知道，要赢得你的关注，必须停止抱怨，必须专注于自己改进的工作。
• 具体步骤
  • 发现员工的优点
  • 督促他们线序渐进
  • 为他们安排良师益友

[完结]