《原则》

梭罗的一句名言：如果一个人和同伴的步调不一致，也许因为他听到的是不同的鼓点。让他跟着他听到的音乐前行吧，不管节奏是迟缓还是激越。
与失败比起来，我对乏味和平庸的恐惧要严重得多。对我而言，很好的事要比糟糕的事好，而糟糕的事要比平庸的事好，因为糟糕的事至少给生活增加了滋味。
在交易中，你必须既有防御心又有进攻心。如果没有进攻心，你就赚不到钱；而如果没有防御心，你的钱就保不住。
交易就像跟电打交道，你可能被电击。
最痛苦的教训是，没有任何东西是确定的：总是存在给你造成重大损失的风险，即使在看起来最安全的押注中也是如此，所以，你最好总是假设自己没有看到全部。
尽管赚钱很好，但拥有有意义的工作和人际关系要比赚钱好得多。对我而言，有意义的工作是指一项我能全身心投入的使命；有意义的人际关系是指我既深深地关心对方，对方也深深地关心我。
一种有意义的人际关系是无价的，我用再多的金钱也买不到比这更有价值的东西。
从过去到现在，有意义的工作和有意义的人际关系都是我的主要目标，我做的一切事情都是为了实现这两个目标。赚钱只是其附带结果。
桥水这个名字的来源：公司业务是在不同的水域之间架起桥梁。而且这个名称听起来很响亮。
你可以安全地留在原地，过着普通的生活；你也可以冒险穿越丛林，过着绝妙的生活。
保持极度开明的心态，允许其他人指出我可能疏忽的东西。
乔布斯在回顾1985年其被苹果解雇的经历时说：“那是一剂苦药，但我猜患者需要它。有时生活会给你当头一棒。不要失去信念。我确信推动我不断向前的唯一动力，是我喜欢我做的事。”
越是不寻常的地方，我发现的乐趣越多。
如果你以勤奋和有创造性的方式工作，你几乎可以得到你想要的任何东西，但你不可能同时得到所有东西。成熟意味着你可以放弃一些好的选择，从而追求更好的选择。
我和儿子麦修都学习到拥有很好的人际关系能给人带来巨大的快乐。
李光耀一直是我最景仰的领导人，他把新加坡从一个蚊虫肆虐的默默无闻之地变成了一个现代经济体。
对我而言，有意义的人际关系是指开放诚恳的关系，人们彼此坦诚相待。我从来都不看重更传统的、冷冰冰的人际关系，人们只是摆出一副礼貌的面孔，不说出心里真实的想法。
我说话很坦诚，也希望我周围的人说话坦诚。
大多数人都有情绪化倾向，不会严格遵守逻辑，所以他们通常会对短期结果反应过度：情况不好时他们放弃，并以过低的价格脱手；好的时候他们又以过高的价格买进。
明智的人在经历各种沉浮时都始终盯紧稳健的基本面；而轻浮的人跟着感觉走，做出情绪化的反应，对于热门的东西一拥而上，不热的时候又马上放弃。
我相信拥有把事情探究明白的能力，要比拥有如何做某件事的具体知识更重要。
错误日志（现在称之为问题日志）是我们的第一项管理工具。
每个人的大脑都有两部分——层次较高的逻辑部分与层次较低的情绪部分。我称此为“两个你”。它们会争夺对于一个人的控制权。
痛苦和迫切的压力最能激发人的学习动力
我们的思维方式在很大程度上是由心理因素决定的，是可以改变的。
在我看来，一个管理者能够实现的最大成功就是能够组织其他人在没有你的情况下把事情做好。

投资者 VS 决策者

我们都是自身所处环境的产物。投资者独立思考，预测尚未发生的事情，使用真金白银冒险投资。而决策者所处的环境鼓励形成共识而非表达分歧，培养他们针对已经发生的事情做出反应，训练他们的谈判能力而非冒险投资能力。
关于自身决策的质量，投资者能得到持续的反馈，而决策者无法得到这种反馈，所以难以区分好的和不好的决策者。
长期而言，任何政治体系都不如经济机器强大。
因为成功而得到大量关注不是一件好事。澳大利亚人称此为“高罂粟综合征”：田地里最高的罂粟最有可能被摘头。
我认识到大多数人都有一定的情绪障碍，不愿坦率地面对自身的问题和弱点。
兼具常识、创造性和主动寻求改变等个性的人，简直就是凤毛麟角。
尽管桥水内部的几乎所有人都能很快地在思想上赞同这些原则，但要把这种认识转化为实际的行动，很多人还是需要努力。这是因为他们的习惯和情绪障碍依然比理性要强。
桥水企业文化的精髓——探寻真相和极度透明，尤其是承认自身的错误并学会对待错误的正确办法。
像任何组织一样，桥水成功的关键是人和文化。
在我看来，人生由三个阶段组成：在第一个阶段，我们依赖其他人，我们学习；在第二个阶段，其他人依赖我们，我们工作；在第三个阶段，当其他人不再依赖我们、我们也不必再工作时，我们就可以自由地体验生活了。
我做事的方式是试错：犯错，找出错误原因，总结出新的原则，最终成功。
达利欧卸任后决定继续做一名顾问。这意味着，我或者一言不发，或者最后发言，但随时可以提供建议。
一个塑造者通常会在别人的质疑和反对之下提出独特和有价值的愿景，并以美好的方式将其实现。
乔布斯利用有着美好设计的产品，给计算、音乐、通信、动画和摄影领域带来了革命性改变，打造了全球最大最成功的企业。
乔布斯，一个能以激动人心的美妙方式思考和行动的人。
塑造者们的共性：

• 他们都极为坚韧，因为相对于他们在追求梦想的过程中经历的痛苦而言，他们实现梦想的决心更强烈。

每当面对是实现自己的目标还是取悦他人（或不让他人失望）时，他们都会选择实现自己的目标。
现实和理想之间的差距在塑造者们看来既是悲剧，也是永不枯竭的动力之源。
大多数通过媒体棱镜看世界的人喜欢区分好人和坏人，而不是看各方的既得利益和相对权势，以及这些因素如何相互作用。例如，如果报道告诉人们本国是多么道德，敌国是多么不道德，人们就倾向于接受，而大多数时候这些国家只不过利益不同，并努力将其利益最大化。
与冷静客观的分析相比，（媒体）戏剧化的故事和传言能够吸引更多的读者和观众。而且，在一些情况下，“新闻工作者”也有自己的意识形态需要推动。
让所有人都努力客观看待事物的全貌已是很不容易。
书籍中提到的书：
《千面英雄》
《历史的教训》
《基因之河》
《论个人在历史上的作用》
《习惯的力量》
搞清楚如何以最好的方式把钱捐出去，和搞清楚如何赚钱一样复杂。
在和处境类似的人交谈时我发现，即使最富的人也觉得钱不够，不足以做所有自己想做的事。
我们的文化——我们通过极度求真和彼此间的极度透明追求工作与人际关系两方面的卓越。
管理专家吉姆·科林斯告诉我们：“想要成功转型，你只需要做两件事——让胜任的人做CEO，同时拥有一套有效的治理机制，可以在CEO无法胜任的情况下替换他。”
治理就是一套制衡机制，确保一个组织不管谁在什么时候做领导人，都会无比坚强有力。
想象一下你的目标突然实现了：一开始你会感到快乐，但不会很久，你将很快发现，你需要为另一些东西而奋斗。看看那些很早就实现了梦想的人，如童星、中彩票者、很早就达到巅峰的职业运动员。假如他们没有对另一些更大的、更值得追求的东西产生热情的话，他们通常最终不会快乐。
拥有最基本的东西，如一张舒适的床、良好的人际关系、美食、美好的性生活等，是最重要的，而这些东西并不会因为你拥有金钱的多寡而发生明显变化。
我无法告诉你什么样的生活对你而言是最好的。你需要自己选择。我看到的情况是，发现自己的性格，过与性格相适应的生活，才是最幸福的。
传递知识就像传递基因，其意义超过了单个的人，因为人死了基因还会延续下去。
良好的原则是应对现实的有效方法。为了总结出自己的原则，我花了很多时间思考。我将分享原则背后的思考，而不是简单地告诉你我的原则。

生活原则

真相（对现实的准确理解）是任何良好结果的根本依据。
当真相与愿望不符时，大多数人抗拒真相。

做到头脑极度开放、极度透明

你的头脑越开放，你就越不会自欺，其他人也就越会给你诚实的反馈。

不要担心其他人的看法，使之成为你的障碍。

如果人们不是隐藏看法（指人们对彼此和现实的看法），而是公开分享看法，这将减少多少误解，世界的运转将会变得多么高效，我们将会多么接近真相。
大多数习惯的改变通常需要约18个月。
大多数人就像蚂蚁一样，只专注于自身及其所在的蚁丘。

不要固守你对事物“应该”是什样的看法，这将使你无法了解真实的情况。

不要让偏见阻碍我们保持客观。

进化

世界上到处都是曾经辉煌但逐渐衰落和毁灭的东西，只有极少数东西一直在重塑自身，不断达到伟大的新高度。
卡尔·荣格说过：人需要困难，这对健康来说是必需的。
但多数人本能地躲避痛苦。
如果你能养成一种习惯，面对精神痛苦时能够自动地反思痛苦而不是躲避痛苦，你将能够快速地学习和进化。
直面你的问题、错误和弱点导致的痛苦现实
从痛苦中学习，你将“步入新境界”：

• 找到、接受，并学会如何应对你的弱点
• 更喜欢周围的人对你坦诚，而不是隐瞒对你的负面看法
• 展现真实的自我，而不是强行把弱点伪装成优势

能够真实展现自我的人是最快乐的。
你的生活质量如何，将取决于你在痛苦时刻做出的选择。
你可能会面临的痛苦有：
工作失败、家庭失败、失去亲人、遭遇严重事故或疾病，或者发现你想象的生活永远遥不可及。

做一件事的直接结果 VS 后续结果

例如，锻炼的直接结果是痛苦和花费时间，通常被视为不值得追求的，但后续结果是更健康和更具吸引力的形象。
直接结果经常是诱惑，有时也是障碍。
那些决策时只考虑直接结果的人会受到惩罚。
面对自身缺点，你有 4 种选择：
1、你可以否认缺点（这是大多数人的做法）
2、你可以承认缺点并应对缺点，努力把缺点转化为优势
3、你可以承认缺点并找到绕过缺点的方法（最容易、通常也最可行的做法，但这是最少人走的路）
4、或者，你可以改变你的目标（需要你有很大的灵活性）

书籍阶段性总结：

不要混淆你的愿望和事实。
不要过于重视直接结果而忽视后续、再后续的结果。（做决策时，根据直接结果、后续结果和再后续结果做决策）
不要让痛苦妨碍进步。（理解如何管理痛苦以取得进步）
不要把不好的结果归咎于任何人，从自己身上找原因。

2 用五步流程实现你的人生愿望

五步流程：
1、有明确的目标
2、找出问题，并且不容忍问题
3、诊断问题，找到问题的根源
4、规划方案
5、坚定地从头至尾执行方案
不要混淆目标和欲望。
欲望是你想要但会阻止你实现目标的东西。欲望通常是直接结果。
灵活性能让你接受现实（或者有见识的人）给你的教益。
自我归责：如果你真的相信未能实现某个目标是你自己的失败，那你就会把这一失败视为一个提醒，它说明相对于你的任务（目标）而言，你的创造性、灵活性和坚定性还不够。这样会大大提高你寻找方法的积极性。
再强调也不为过，承认你的弱点并不是向弱点投降，而是克服弱点的第一步。
不要把问题的某个原因误认为问题本身。

大问题 VS 小问题

大问题：一旦解决便能带来最大回报的问题
将时间和精力主要用于探寻大问题，同时留出足够多的时间来探寻小问题，以确保小问题不是更大问题的征兆。
你必须养成一种对任何性质的恶习都绝不容忍的习惯，无论其是重是轻。
人总是难以识别并承认自身的错误和弱点，有时这是因为没有自知之明，但更常见的原因是，自尊心起了阻碍作用。
考察你犯错的类型，并识别你在五步流程中的哪一步上做得不好？
把你最大的弱点写下来，并写下其原因。
成功有两条路：
（1）自己拥有成功所需的要素
（2）从其他人那里得到成功所需的要素。
第二条路需要你谦逊。
谦逊和你自己有能力一样重要，甚至比你有能力更重要。
更谦逊，对应着你的头脑更开放。
有的人很擅长自己把问题和解决办法搞明白，这样的人拥有良好的“意境地图”。意境地图可以理解为认知能力。
既头脑开放又拥有良好“意境地图”的人是最强大的。

3 做到头脑极度开放

这也许是全书最重要的一条。

影响大多数人实现人生愿望的两大障碍：自我意识障碍和思维盲点。

自我意识障碍是指你潜意识里的防卫机制，它使你难以接受自己的错误和弱点。

生理原因：大脑里的原始构造，如杏仁核，这些区域渴望赞誉，把批评视为一种攻击，让你产生戒备心理
更高级的意识源于你的大脑皮层，更具体地说是在叫作“前额皮层”的部分。
“两个你”在争夺对你的控制权：“有逻辑和有意识的你”与“情绪化和潜意识的你”
要有效形式，你就决不能允许“想要自己正确”的需求压倒“找出真相”的需求。

思维盲点：你的思维方式（认知和理解事物）有时会阻碍你准确看待事物。

头脑封闭的人，有太多先入之见。头脑封闭的代价极为昂贵：当其他人向你展示各种美妙的可能性和可怕的威胁时，你会视而不见；当其他人提出可能是建设性甚至能救命的批评时，你也不能领会。
大多数人在试图弄明白某件事是在自己的脑子里思索，而不是参考所有他们能得到的好想法。
适应和进化有三种途径：
（1）训练自己的头脑以反直觉的方式思考
（2）利用辅助机制（例如程序化的提醒器）
（3）在自己的短板上，依靠擅长者的帮助
亚里士多德把悲剧定义为，人的致命缺陷导致的可怕结果。
头脑极度开放的基础是一种真诚的担忧：你在决策时看到的情况也许并不是最符合事实的情况。
头脑极度开放是一种能力：有效地探析各种不同的观点和不同的可能性，而不是让你的自我意识或思维盲点阻碍你。这需要你克服对自己始终正确的渴望，愉悦地探求事实。
跟任何人都头脑开放不一定有好处，你应该花时间和你能找到的最可信的人探讨观点。
我定义的“可信”的人有两个特征：曾反复地在相关领域成功找到答案（至少成功过三次，拥有过硬履历）；在被问责的情况下能对自己的观点做出很好的解释。
大多数人本能地不愿表达分歧。不愿表达分歧的原因是，“较低层次的你”误认为分歧是冲突。所以做到头脑极度开放并不容易：你必须自学这种技艺，在交换意见时努力让你和对方都不出现这种反应。
观点错误并据其做出糟糕的决策，而不是奉行深思熟虑的意见分歧，这是人类的最大悲剧之一。
以开放心态与可信的人一起审视问题，你将大幅提升做出正确决策的概率。
人生最重要的抉择只有一个：你愿意努力探寻真相吗？你是否深信，找出真相对你的幸福至关重要？你是否真诚地渴望弄明白自己或其他人有没有犯下阻碍你实现目标的错误？

4 理解人与人大不相同

最有价值的管理工具之一——棒球卡
就像棒球卡记录球手相关信息、帮助球迷了解其长处和短处一样
对应到桥水的棒球卡，用来描述人的形容词，如概念性强、可靠、有创造性、坚定；人的行为；个性测试使用的术语，如外向型、判断型。
神经科学家、心理学家和进化学家一致认为，人脑的构造先天地使人需要并享受社会合作。
从社会合作中获得的有意义的人际关系使我们更快乐、更健康、更有创造力，社会合作也是有效工作所必需的。
大脑里的各种斗争：

• 意识与潜意识在不断斗争
• 最常发生的斗争是情绪和思考的斗争

一些潜意识区域比意识区域更聪明、反应更快
我们的灵感大爆发往往就是从潜意识区域“喷出”的
我们经历的创造性突破的时刻，通常是在放松、不试图与它们所在的大脑区域（通常是新皮层）沟通的时候。
冥想有助于打通意识与潜意识的连接，两者连接会带来好处
潜意识既可能伤害你，也能帮助你。
情绪主要由潜意识性的杏仁核控制（产生本能反应），而理性思考主要是由意识性的前额皮层控制。
当什么东西让我们不快时，杏仁核就向身体发出准备战或逃的信号：心跳加速、血压升高、呼吸加快。
生活就是大脑的情绪和思考永无止境的斗争。
有的人能引导个人进化，实现自己的目标，有的人则不能，他们之间最大的区别是，前者经常思考是什么导致了自己出现“杏仁核绑架”。
在你脑子的各种工具里，习惯也许是最强有力的一个。习惯是由大脑底部的基底核驱动的。
如果真的想改变，你最好是决定养成哪些习惯，戒掉哪些习惯，然后执行。
左脑思维 VS 右脑思维：
左脑更擅长逻辑，右脑富于情感
大多数人通常从一边大脑获得更多指令，并难以理解和他们不同的人。
近年来的研究显示，从身体锻炼到学习冥想，很多种练习都能给人脑带来物理性和生理性变化，从而影响人的思维与记忆能力。
大脑的一些区域会本能地坚信自我完美的幻觉，而接受你的弱点与这种本能相违背。
（克服这种本能）最有效的方式不是期盼自己或其他人改变，而是承认自己的弱点，然后用明确的防御机制来避免弱点导致错误。
“塑造者”——最能代表我的类型
塑造者是能从构想一路走到构想实现的人。
塑造者是指这样的人：能提出独特和有价值的愿景，并以美妙的方式实现愿景（通常是在他人的质疑之下）。
塑造者= 理想家 + 务实思考者 + 坚毅者

我希望你从这本书学到的最重要的认识是，人人都有长处和短处，人人都能在生活中扮演重要角色。你最需要的勇气不是驱使你战胜别人的勇气，而是不管其他人对你有何期望，你始终坚持做最真实的自我的勇气。

5 学习如何有效决策

决策过程分两步：先选择作为决策基础的知识，既包括相关事实（“是什么”），也包括你对事实背后的因果机制的宏观理解；然后根据这些知识来确定行动计划（“怎么做”），这需要你反复权衡不同的可能性，以设想如何实现符合你愿望的目标。
为了做好第二步，你需要综合权衡直接结果、后续结果和再后续结果，而且做决定时不能只看到短期结果，还要看到长远结果。

观点很廉价，几乎所有人都愿意和你分享观点。许多人会把观点表述为事实。你要区分观点和事实。

你生命中所有重要的东西需要以足够快的速度不断改善，超越平凡，走向卓越。
“80/20法则”是指，你从20%的信息或努力中得到80%的价值。
大致存在两种决策方式，一种以证据和逻辑为基础（来自较高层次的大脑），另一种以潜意识和情绪为基础（来自较低层次的动物性的大脑）。
卡尔·荣格说过：“除非你意识到你的潜意识，否则潜意识将主导你的人生，而你将其称为命运。”

最好的选择是好处多于坏处的选择，不是毫无坏处的选择。

我发现，和高度可信、愿意表达深思熟虑的分歧的人交流，一直都能深化我对问题的理解，改进我的决策质量。

生活的真谛就是从你所处的现实中汲取出最大的价值。

工作原则关乎人如何合作。

工作原则

没有什么比获得优秀的文化和优秀的人更重要
机构的人塑造了机构的文化，而机构的文化决定了机构选用什么样的人
对良好合作关系形成主要考验的，不在于彼此之间是否有分歧，而在于能否把分歧摆上桌面很好地协商解决。（夫妻间也是同理）
现实中我发现人们总是在妥协，通常是为了避免让他人或自己难堪，这种做法不仅落伍，而且会适得其反。
达利欧与公司同事间的爱——严厉之爱。我们之间越是相互关爱，对彼此的要求就越严格，从而业绩也就越好，我们能分享得奖赏也越多。
很多研究显示，人的幸福感和他赚到的金钱之间相关性很低甚至为零，但是，幸福感与一个人所建立的人际关系质量高度相关。
创意择优 = 极度求真 + 极度透明 + 可信度加权的决策
极度求真：开诚布公地讨论问题、寻找解决路径
如果人与人之间不能开诚布公，大家就会都戴着面具。正如研究桥水的哈佛大学发展心理学家鲍勃·基根所说，在大多数公司，人们都在从事两个工作：一个是他们自己实际的工作，另一个是努力给别人留下自己如何工作的良好印象。
这些原则好比 GPS，能帮助你开车找到目的地，但若你盲从盲信，把车开出桥面掉落水中，那就是你的问题，不能怪 GPS。

工作原则分成三个部分：

• 培育良好的文化
• 择选英才
• 打造并更新这部机器

  最基本的工作原则：让热情与工作合二为一，并与志同道合者倾力推进

  工作，要么是你想从事用于养家糊口的一份职业，要么是你想完成的使命，要么是二者的结合体。
  你必须在适合你的文化环境中工作，这是你保持心情愉快、工作高效的基础。你也必须在一个能够有效创造辉煌业绩你的文化环境中工作，否则，你就得不到激励你前行的精神和物质奖励。
  极度求真和极度透明大概是最难实践的原则。
  正如丘吉尔所说：给公众以虚假的期望，而期望又很快破灭，这是最糟糕的领导方式。
  让所说与所想、所想与所感一致，会使你更加快乐、更加成功。

  2 做有意义的工作，发展有意义的人际关系

  有意义的人际关系意味着人与人之间相互关心，但凡需要帮助就能得到帮助，无论工作内外大家彼此相伴，十分享受在一起的时光。
  为了发展有意义的人际关系，你们彼此必须非常清楚等价交换是什么含义，以及该如何对待对方。
  区分人的一个重要方面是看他们对待工作的态度。他们工作只是为了赚钱，还是有更多追求？
  工作不仅是赚钱的一种方法，我把工作看得比这更重要，我选择以此来弘扬我关于追求卓越、从事有意义的工作、发展有意义的人际关系的价值观。
  很多人只是假装为你工作，实际上是在追求一己之私。
  珍视诚实、能力强、表里如一的员工。

  3 打造允许犯错，但不容忍罔顾教训、一错再错的文化

  要营造一种环境，让人们敢于犯错，以便从错误中学习，这样就会快速进步，也不会再犯大错。
  接受失败必然是成功之路的一部分
  爱迪生说过：我没有失败，我只是发现了一万种不成功的方法。
  问题日志：把发生的错误和不良后果都记录下来，这样就可以追根溯源，系统化地解决问题。
  对我来说，学校里学习最好的学生可能往往是那些最不善于从错误中学习的人，因为他们已经习惯了把做错题当成失败的代名词，而不是把犯错看成学习的机会。这反而成为他们进步的主要障碍。
  聪明的人善于拥抱自己的错误和不足。

  对正确的追求不要超过你对真相的追求

  别人对你很到位的批评，是你能得到的最宝贵的建议。
  不要纠结于“埋怨”还是“赞美”，而要专注于“准确”还是“不准确”。
  要记住，过去的事情就让它过去，除了作为未来的教训，不要再纠结。
  拥抱你自己的失败，直面给你和他人造成的痛苦，这是实现真正改进的第一步。

  痛苦 + 反思 = 进步

  一个人犯下的最严重的错误，就是不能直面自己的错误。

  4 求取共识并坚持

  解决分歧的过程不是战争，其目标不是说服对方他错你对，而是发掘事实，明确行动方案。
  冲突对建立良好的人际关系至关重要，因为人们正是用冲突来检验各自的原则是否一致以及能否解决彼此的分歧。

  每个人都有自己的原则和价值观，所以每种关系都意味着需要针对人与人如何相处开展一定的谈判或辩论。你们对彼此的了解，要么让你们关系更密切，要么更疏远。如果你们的原则一致，你们就能够通过妥协互让解决分歧，你们就会更加亲密。否则，你们就会分道扬镳。

  大多数人不能既坚定果断（明确阐述自己的看法）同时又心态开放，他们更倾向于多一些坚定果断而少一些开放心态，因为相比换位思考而言，把自己的观点表达出来更容易一些，也因为人往往固执，总认为自己是对的。

  心态开放的人通过问问题学习。

  沟通困难在于人们的思维方式不一样。
  提建议、提问题与批评是不一样的，所以别混淆。
  讨论（或者说会议）的主要目的是把任务完成，达成共识，最终做出决定或采取行动。
  在交流想法时，很重要的一点是要进行总结，以结束讨论。
  价值观（对事物的看法和评价）不同，会导致很多痛苦的经历和不好的结局，最终还是会让你们疏离。

  5 做决策时要从观点的可信度出发

  可信度加权的决策方法
  最具有可信度的观点来自：
  （1）多次成功地解决了相关问题的人
  （2）能够有逻辑地解释结论背后因果关系的人
  可信度加权的实质：在做决策时，看看你自己和你的团队，谁最有可能是对的。

  你的生活质量将取决于你在追求目标过程中所做决策的质量。做出正确决策的最佳途径，就是与其他更博学的人沟通互动。

  提出观点是容易的，每个人的脑子里都有成千上万的主意，很多人还很愿意说出来与人分享，甚至激烈地捍卫自己的观点。但遗憾的是，很多观点都一无是处甚至是有害的。
  不要只关注结论，更要关注得到结论背后的逻辑。
  有更高可信度的人，他的角色更像老师，以阐述观点和回答问题为主，而可信度低的人，他的角色更像是学生，以问题为主，以便了解经验更丰富的人所讲的逻辑。

  任何一个观点都由两个东西构成：数据以及你对数据的处理或推理逻辑。

  如果有人问你一个问题，你要首先想想你自己是否适合回答这个问题。如果你觉得自己回答的可信度不强，就不应该对此发表意见，更不要与人分享你的观点。

  不要对自己一无所知的事情表态。

  6 知道如何超越分歧

  人们还要经受来自两个方向的压力测试——他们的上级和下属。
  实行可信度加权，部分原因在于从决策中去掉感情因素的影响。
  人们所获得的权力是为了促其完成目标，并与其能力匹配。

  用对人

  前面的内容是在讲公司文化
  人们都认为，苹果成功的秘密在于有乔布斯，他却说：“我成功的秘密就是，我们费尽力气招募全世界最出类拔萃的精英。”

  比做什么事更重要的是找对做事的人。（任何成功的领导者都会这样认为）

  我相信，一个人能否取得成功，最重要的因素是客观的自我评价，包括对自身缺点的认识。
  要想用对人，需要更科学的流程，以更精确地把人的价值观、能力和技能与机构的文化及职业路径相匹配……要坦诚相见，并且要非常清楚你们相互之间的期望值。

  在一家健康的机构中，应该是员工与其低层次的自我进行竞争，而不是员工与员工相互竞争。你的目标是找到懂得这一点的人，给他们配备能使他们在岗位上施展才华的工具和信息，而不是事无巨细地对他们进行微观管理。

  要雇佣比你强的人
  高层管理者必须能进行高层次的思考，清楚目标与任务之间的差别，否则你就不得不去做本该由下属完成的事。

  8 要用对人，因为用人不当的代价高昂

  招人是一项高风险的赌博，需要分外小心。在招募员工和培养新员工方面要花费大量时间、精力和资源，才能弄清楚他们到底能否胜任工作。
  考虑你寻找的人应具备什么样的价值观、能力和技艺（按此顺序）

  价值观是驱动行为的深层信仰，决定着人际相处。

  能力体现在思考方式和行为方式上。

  一些人是了不起的学习者、问题的快速处理者，另一些人拥有从更高层次看问题的能力。有些人更关注细节，而另一些人善于创新思维、逻辑思维或者心思缜密。

  技艺是可以习得的工具。如讲外语或写计算机代码。

  价值观和能力不会有太大改变，多数技能可以在有限时间内学会，且其价值常会改变。
  多数人犯的错误是，挑人时先看技术和能力，却忽略价值观。

  我们识人标准最重要的就是我所说的三个“C”：品格（character）、常识（common sense）和创造力（creativity）。

  人容易选择与自己相似的人，因此安排面试官要确保其能发现你想招的人。
  人一般不会随岁月有太大变化。
  不切实际的理想主义者 VS 务实的理想主义者
  要务实，必须先是现实主义者——了解人们的利益为何，如何设计高产出的机器，以及用指标衡量进行成本收益分析
  选用品格好、能力强的人。多数机构都过度强调能力，却低估品格，因为短视行为过于重视把事情做成。

  9 持续培训、测试、评估和调配员工

  管理者在员工个人进步中发挥的作用始于对其优缺点的坦率评估，随后是通过培训或换岗让他们扬长避短。
  帮人获得技能很容易，通常只要给他们提供适当的培训就行，要想提升能力却很难，但这对长此以往有能力承担更大责任来说至关重要。
  通常情况下，需要 6—12 个月的时间来大体了解一个新员工，新员工要 18 个月左右的时间来融入公司和适应文化。

  经验会形成内化的学习，这是书本学习无法替代的。从书本上学习与动手实践、内化学习的差别巨大。

  内化学习的人会下意识地把思想转化为行动，就像走路一样平常。
  心理学家研究表明，最有力度的个人转变来自一个人再也不想经历的错误所造成的痛苦——“跌到谷底”。
  评估的目标是根据某人的特质来判断能否相信他胜任某项工作。
  人很难发现自己的缺点，他们需要别人就具体情况来进行合理调查，从而发现其真实情况。
  指出员工的缺点并与他们沟通，是管理者最棘手的事之一。
  了解员工是什么样的人，这是预知他们未来能如何承担责任的最好途径。
  要像评估应聘者一样严格评估员工。面试官并不太了解应聘者，却总是肆无忌惮和自信满满地批评他们，而不会批评有类似缺点的员工，尽管面试官掌握更多员工表现的证据。
  对那些不适合岗位的人来说，把他们留下是很可怕的事，因为这会使他们生活在虚假现实中，阻碍了他们的个人成长。
  不要被任何人“绑架”，总有合适的人。
  公司的两组关键零部件——文化和员工

  10 像操作一部机器那样进行管理以实现目标

  出色的管理者重视协调，而非亲力亲为。
  微观管理是事无巨细向下属交代任务，甚至替他们完成任务。
  对每个关键员工必须至少安排一个替代人选。确定好继任者，并加以训练助其履职。

  一个基本的事实是，如果你不受你行为结果的影响，那么你就不会为行为负责。

  我关切的是要做正确的事情，而不是别人怎样看我。
  人往往无意识地倾向于做自己喜欢的事而非需要做的事。如果他们忽视了做事的优先顺序，你需要为他们重新指引方向。这也是为什么经常听取员工汇报工作进展很重要的部分原因。