个人行动 ——开发个人创新性思维
    A. 产生并识别原创思想
    质疑默认的状态
    不要将现状看作理所当然，而是先问问自己，为什么它会存在。当我们想起制度和规则都是由人创造的，很明显你就会明白，它们不是一成不变的，然后你就可以思考如何改进他们。
    新想法多多益善
    正如伟大的棒球运动员平均每三次打击只有一次击中，每个创新者都有成功和失败，要想增加自己创新的成功概率，最简单的方法是产生更多的创意。
    沉浸在新环境中
    扩展你的参照系，可以提高你的创新能力。
    第一种方法是学习一门新技能，例如绘画钢琴舞蹈或诗歌。
    另外一种策略是尝试职位轮换，接受培训，换一个需要新知识和新技能的职位。
    第三个选择是了解一种不同的文化，时尚设计师在一个与自己国家文化截然不同的国家生活后，常常变得更加富有创意。我们不需要出国，一是自己的经历多样化，仅仅通过阅读就能沉静在新环境的文化和习俗中。
    战略性拖延
    在进行头脑风暴或写作的过程中暂停一下，你更有可能发散思维，并使你的想法有足够的时间获得成熟。
    从同伴中获得更多反馈
    我们很难判断自己创业，因为，我们往往会对此过于热情，而如果我们不是该领域的专家，我们就不能相信自己的直觉。我们也很难依赖于上级主管，因为他们在评价想法是往往过于严苛，为了获得最准确的评价，建议让你的同伴来进行评价。
    B. 表达并支持创新想法
    平衡你的风险组合
    当你打算在某个领域冒风险，是可以对你生活中的另外一个领域特别小心，来补偿这种风险。
    提出不赞成你想法的理由
    让你的听众提出，不赞成你的想法的理由，能有助于我们完善这个想法。同时当他们需要付出一定的努力来提出反对的理由时，他们也可能会更加关注这个创意。
    让你的想法更为人所熟悉
    不断重复，会让别人慢慢适应一个甚至是异想天开的想法，重复10到20遍之后，人们的反应会更加积极，尤其是当想法隔几天重复，并同其他想法相结合。
    把你的想法告诉新的观众
    我们不应该寻求一个与我们有共同价值观的好好先生，而是应该试图接触那些不友善但认同你方法或手段的人。
    做一个温和的激进派
    如果你的想法很极端，就把它隐藏在一个更常规的目标里，这样一来你就无法改变人们的想法，而是只要唤起他们原本拥有的价值观和信念即可。
    C. 管理情绪
    当你的信念动摇/坚定时，用不同的方式激励自己
    当我们已经决定付诸行动，就应该专注于接下来我们要走的路，我们会缩小与目标之间的差距而变得更加坚定
    别想着冷静下来
    如果我们焦虑不安，而且很难放松下来，那就不如把焦虑转化成兴趣、热情等激烈的积极情绪。
    关注受害者，而非加害者
    面对不公正时，我们想着加害者会助长愤怒和攻击性的火焰，当我们把注意力转到受害者身上时，会让我们更富有同情心，而且我们能够把愤怒引导到一个有建设性的方向上来。
    明白你并不孤单
    即使你只有一个盟友，立足于让你增加行动的意愿，找到一个相信的愿景的人。
    记住，如果你不主动采取行动，现状将会维持
    回想我们对不满的四种反应：退出，发出声音，保持忠诚，忽视。
    无论如何我们都记得，应该有所行动。

    领导者的行动——鼓励他人创新
    A. 点燃原创想法的火花
    开展创新比赛
    员工忙起来，根本不会注意到，你随时欢迎员工提出建议的这种态度。
    重新比赛，可以高效地收集大量新奇的想法，并发现其中最好的。
    把自己变成敌人
    人们往往由于缺乏紧迫感，而不能产生新的想法。我们可以试着玩一个游戏——灭亡公司，来增强紧迫感。
    邀请来自不同部门的员工来改进想法
    邀请来自不同部门的员工提出想法，一方面会提升员工的兴趣，同时也会使公司产生新的想法。
    同时他们参与产生想法的过程之中，他们也会获得一个一种创新的思维方式。
    反面思考日
    让人们相互讨论，对立的观点。
    让人们学会问这一句，什么时候与之相反的观点也是对的呢？之后请他们介绍自己的想法。
    禁止使用“喜欢，爱，恨”类似的字眼
    使用喜欢，爱，恨类似的字眼去表达太过于情感用事，缺乏逻辑思考。
    比如在某一个非盈利网站，其CEO禁止员工说，我喜欢这个网页。而是教导他们说：这个网页更好，因为其标题更具可读性。这样就会让人们用创新的心态去思考，而不仅仅是作出评判。
    B. 建立创新文化
    根据文化贡献度来招聘员工，不是根据文化契合度
    如果领导注重文化上的契合，那么公司最终雇用的人的思维模式都是相似的。
    与公司文化契合的人不会带来新的创新性想法，只有能发展公司文化的人才可以。
    从离职时的面谈转变为入职面谈
    在员工进入公司时就了解他们的想法，在他们入职适应期，就和他们直接沟通，能让他们感到重视，同时也能让你收获一堆新的建议。
    寻找问题不是解决方法。
    别派人专门唱反调，去发掘那些唱反调的人
    反对意见，即使错误的也很有用，但有效的前提是它们是真实可信却始终如一的。
    接纳批评
    如果我们不实践自己所固守的东西，就很难鼓励不同意见的出现。
    心胸宽阔，接纳批评。

    老师和家长的行动——孩子们的创新发掘
    问问孩子，他们的偶像会怎么做
    问问孩子们，他们会如何改进家庭和学校，然后让他们选择一个他们喜欢的且极富创意和创新能力的真人或者虚拟人物，想想那个人在这种情况下会怎么做。
    将好的行为美好的人格联系起来
    很多家长和老师会称赞孩子，帮助他人的行为，但如果夸奖他们乐于助人的孩子，他们会更慷慨。因为这样说，助人为乐就成了他们人格的一部分。
    成人、小孩都希望获得身份认同，而不仅仅是行为认同。
    强调不好的行为会对他人造成影响
    当孩子们举止不当的事，帮助他们认识到自己的行为对别人造成的伤害，当小孩开始思考自己对别人造成的负面影响，他们就产生同理心和愧疚感，这会驱使他们改正错误，并在以后避免犯同样错误。
    例如：不是单调的说，你不该这么做，你让他很难过。而是这么说：你看，他那么难过，你有什么想法？
    强调价值观，而不是规定
    死板的规定，将孩子们限制起来，让他们接受一套固定的世界观。而价值观鼓励孩子们将原则内化。
    当我们讨论标准时，应该跟他们解释为什么这些对他们很重要，并询问孩子们他们认为这件事情很重要的原因。
    为孩子们创造更多新的发挥空间
    本书推荐，为孩子们创造更多的发挥空间的方法之一就是课堂拼图。让学生共同参与一项集体活动，而每个人独立负责其中一部分。这样做有助于减少偏见，还这么贵，学会珍惜每个人的优势，还能让他们，锻炼独立思考的能力，而不是沦为团体迷思的牺牲品。

    [完结]