给大家介绍一个五维面试法，这五个维度分别是：知识，技能，性格，价值观和内驱力；
知识是最显性的也是比较容易检验的一个维度，是考验一个人的当前的学识和过去的知识储备，需要审视对方的知识体系，知识广度和深度；这个层面的验证可以通过笔试和面试进行验证；可以通过不同的笔试题和面试题来考察基础知识体系，中级知识体系和高层级的知识体系；
技能也算也有显性的和隐形区分，是我们讲真正解决问题的能力，综合运用知识的能力，以及其他方面的能力，比如沟通能力，学习能力，能解决什么样的问题能解决多大的问题，能解决多难多深的问题；可以通过面试进行探讨和了解，可以提出一个问题，看对方是怎么分析和解决的；也可以通过实际的上机或者操作来验证，这样更能了解但是时间和条件一般不允许；
性格也分为显性和隐形两个部分，每个人都具备自己独特的个性，每个团队也期望选择具备特定性格的成员，比如有些人更善于通过协作，有些人则更倾向于独立完成工作，有些人偏内向，有些人偏外向，在遇到压力的时候每个人表现的也不尽相同，这个通过朝夕相处就会知道，但是面试的时候，则需要通过听对方的谈吐和观察对方的行为表现来观察和判断对方的性格；
价值观则是比较隐形的部分，价值观是很虚的，至于重要不重要则根据团队不同的发展阶段而定，每个人在发展过程中都会形成自己的价值观，团队也有属于自己的价值观，应该包容不同的世界观和价值观的存在，只要不存在根本性的价值冲突，一般价值观都不会成为一个关键因素，有时又是很关键的因素，如果走的长远价值观则是一个很重要的因素；至于重要不重要，则需要看特定的场合；一般越是接近高层价值观就越重要，而普通的员工几乎不考察价值观；
内驱力是一个很重要的考察部分，是一个很隐形的而且会伪装的部分，一个人的内驱力又很多种；具备优秀内驱力的人是很难得；几乎所有的公司期望寻找符合自己公司要求的内驱力，成为更好的自己是一个很不错的内驱力。
另外一点是，人才的分布是符合正态分布的，大部分人都是平庸的普通人，既不会特别的笨拙也不会特别的优秀；
如果想找到塔尖上的人才很难，我们大部分时候碰到的都是略微优化，或者略微不够优秀的人才；然后通过笔试面试，把他映射到正态分布图上；根据面试人员的层级和当前团队的层级，决定是否符合和匹配当前的团队；
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