OKR（objectives and key results）目标与关键结果工作法
MBO（management by objectives）目标管理法的两个基本原则

  1. 不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果。调动团队积极性。
  2. 用关键结果衡量工作绩效。怎样评估工作绩效。

OKR由三个步骤组成：

  1. 首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。
  2. 其次，关联你的目标和行动。确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰。
  3. 最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。

注：不要被金苹果诱惑。

确定目标，确保团队聚焦到重要目标上

  1. 让喜欢喝茶的人喝到好茶。
  2. 要么非常乐观，要么执着到狂热。
  3. 在战略目标不变的情况下调整策略。
  4. 一旦团队出了问题，有再多钱也没用。

  5. 确保团队聚焦到重要的目标上。

    讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题

  6. 和团队成员讨论关键结果。

  7. 砍掉与关键结果无关的业务。
  8. 重视产品质量。
  9. 在破产之前找一些削减开支的方法。
  10. 清除团队里的“害群之马”。
  11. 直面坏消息。
  12. 让所有人承担自己的责任。
  13. 究竟哪件事情更重要。
  14. 关注截止时间。
  15. 尴尬的关键结果。
  16. 一次说太多，就和什么都没说一样。
  17. 团队成员共同讨论制定OKR。

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评估OKR实施成果

  1. 季度末成果盘点。
  2. 半年成果盘点。

  3. 一年后成果盘点。

    影响目标达成的关键因素

  4. 无法达成目标的5个关键因素

    1. 因素1：没有给目标设置优先级
    2. 因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标。
      1. 当你说的不想再说了，人们就开始听进去了。——领英首席执行官 杰夫·韦纳
    3. 因素3：没有做好计划
    4. 因素4：没有把时间花在重要的事情上
      1. 重要的事情通常不紧急，紧急的事情通常不重要。——德怀特·艾森豪威尔
    5. 因素5：轻易放弃
      1. 成功实施OKR的企业都有相同的特点：失败后不断尝试。
  5. 成功之路：欲望让我们起航，但只有专注、规划和学习才能到达成功的彼岸。
  6. 在实施OKR前，先明确企业的使命
  7. OKR的基本原理：目标用来明确方向，关键结果则用来量化目标，是团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。
    1. 原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心。
    2. 原则2：目标要有时间限制。比如，一个月或一个季度可以完成。
    3. 原则3：由独立的团队来执行目标。
  8. 关键结果：即“如何确定目标是否达成”
  9. 实现关键结果应该比较困难，但并非不可能。
  10. 什么使OKR起作用：OKR是自上而下关联的。
  11. OKR是常规节奏的一部分
  12. OKR提供了一个不变且明确的目标：保持团队能聚焦到很少的事情上，才是OKR的关键点。
  13. 准备好失败，这很重要。
  14. 控制好“承担责任——庆祝成果”的节奏。
    1. 周一确定每个人的职责
    2. 周五属于胜利者

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OKR使用的六大场景

  1. 场景1：如何开季度OKR会议
  2. 场景2：服务部门的OKR要和公司目标关联
    1. 量化研发对销售的贡献
  3. 场景3：OKR会议的7个步骤
  4. 场景4：为最小化可行产品使用OKR
  5. 场景5：使用OKR改进周报
      1. 把团队的OKR作为开始，并标注完成目标的信心指数。
      1. 列出上周的优先任务，并标注完成情况。
      1. 列出下周的优先事项。
      1. 列出风险或阻碍。
      1. 备注。

  6. 场景6：避开OKR常见的坑

    1. 设置了多个目标
    2. 设置的OKR周期过短——一周或一个月
    3. 用绩效指标来驱动目标的完成
    4. 没有设置信心指数
    5. 没有追踪信心指数的变化
    6. 把周一的会议当作汇报例会，而不是谈话
    7. 周五过于严肃

      最后的建议

  7. OKR和年度评估

    1. 如何恢复目标的魔力
      1. 用目标来定义和驱动成功
      2. 传统学院派给不了让团队高产出的目标
      3. 实时追踪目标进度
      4. 在邮件中沟通目标
      5. 自上而下的目标设置兼顾自下而上的成分
    2. 如何评估绩效、升职与加薪
      1. 不要一次性完成评估，而要持续沟通，不断地加以指导和校正。
      2. 每个月至少应有两次一对一的交流和校正，内容涵盖员工的投入度、绩效水平和协同能力。
  8. 使用OKR的最后建议
    1. 只设置一个公司级别的OKR，除非公司有多条业务线。这就是聚焦。
    2. 给自己三个月的时间去挑战OKR，一周内可以完成的目标绝对称不上有挑战。
    3. 目标里不要有传统的绩效考核指标，目标需要能够鼓舞人心。
    4. 在每周盘点进度时，先从公司OKR开始，然后沟通部门级别的，不需要再会议上沟通个人OKR，个人OKR只要一对一交流就可以了。每周必须确认OKR的进度。
    5. OKR是自上而下关联的。先设定公司的OKR，然后使部门的，最后是个人的。
    6. OKR不是唯一一件你需要做的事，而是你必须要做的一件事。要相信大家可以保证事情顺利进行，不要把每个任务都塞进你的OKR里。
    7. 周一的OKR进度确认是一次谈话，而不是汇报或指示。务必要讨论信心指数、状态指标和优先级的变化。
    8. 鼓励员工对公司OKR提出意见和建议。OKR不只是自上而下的实施，也要有自下而上的成分，要让所有人都能参与其中。
    9. 把OKR公之于众，谷歌把它们放在了公司的内网上。
    10. 周五的庆祝活动对于周一严酷的业务来说是一种调剂，可以让团队保持乐观积极的态度。