Netflix(Nasdaq NFLX) 成立于1997年，是一家在线影片租赁提供商，也是美国最顶级的高科技公司之一，主要提供Netflix超大数量的DVD并免费递送，总部位于美国加利福尼亚州洛斯盖图。
Netflix已经连续五次被评为顾客最满意的网站。可以通过PC、TV及iPad、iPhone收看电影、电视节目，可通过Wii，Xbox360，PS3等设备连接TV。Netflix大奖赛从2006年10月份开始，Netflix公开了大约1亿个1－5的匿名影片评级，数据集仅包含了影片名称。评价星级和评级日期，没有任何文本评价的内容。比赛要求参赛者预测Netflix的客户分别喜欢什么影片，要把预测的效率提高10%以上。
2017年6月6日，《2017年BrandZ最具价值全球品牌100强》公布，Netflix名列第92位。Netflix是一家美国公司，在美国、加拿大提供互联网随选流媒体播放，定制DVD、蓝光光碟在线出租业务。该公司成立于1997年，总部位于加利福尼亚州洛斯盖图，1999年开始订阅服务。2009年，该公司可提供多达10万部DVD电影，并有1千万的订户。2007年2月25日，Netflix宣布已经售出第10亿份DVD。
文化是企业的核心竞争力，也是企业是否能够真正做大的最终的驱动关键因素；只有优秀的文化才可能吸引和留着最优秀的人才，才能够形成最强大的团队；而优秀的团队和优秀的人才才是一切公司能够伟大公司的关键因素。大家是否可以在同一个认知文化中快速发展，是一个团队，一个组织的关键，是伟大的公司的基础。奈飞除了创新以外，优秀的文化成就了伟大的企业！

真正的公司价值，不是由那些听起来高大上的价值观决定，而是由谁得到奖励、谁得到提拔，以及谁被解雇决定。 ——Netflix文化：自由&责任

曾经制作了包括《纸牌屋》、《女子监狱》等一系列大热美剧的Netflix，与Facebook、亚马逊、谷歌并称为“美股四剑客”。

而就在2001年，Netflix还一度濒临破产。在经历了一系列大刀阔斧的公司制度改革后，凭借着独特的企业文化，它一路逆袭，直至成为硅谷的传奇公司。

Netflix在2009年放出了一份132页的PPT，讲述其企业文化精髓。这份PPT被Facebook的COO桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”。分享给大家：

附：笔记

先从文化说起吧，上了一定规模的企业，基本上来说都有愿景，使命，核心文化。可是大多数的愿景使命也基本上就是挂在墙上的标语而已，如果随便抓个人来问问，估计没几个人记住到底是啥，这和平时的工作也什么关联呢，那就更是一头雾水了。至于说企业文化，差不多的就是忠诚务实勤奋等等，可是怎么体现在日常的工作中，没人知道。如果做好了，会怎么样，如果随便做做呢，也都没有一个标准。反正你的日常行为也说不清到底和哪一条有相关的，更没有人真正在意，所以也就依然还是口号喊喊呗，然并卵。而奈飞他的文化就是体现在每天的日常工作中，开放，透明，坦诚，信任，赋能，高价值。

我们只招成年人，进来的就是高绩效的人才，符合公司文化的人。你进来我就给你行业里面最高的薪水，所有薪资制度都是透明的，只要你的能力配得上这个职位。而不是说要等到高绩效人才要离开公司的时候才说加薪的谎言。只要你能进得来奈飞，那何尝又不是一种荣耀，这又能够吸引更多顶尖的人才；反之，工作在一个大多是平庸人才的公司，会逐渐让自己也变得平庸，还会发生劣币驱逐良币，不得不满怀怨怼的愤然离开。奈飞不和你谈薪水，因为我给到你的就是最好的薪水和福利。当然也不是你想象中的那么舒服，首先是你得面试过关进得去奈飞才行，再来你得适应这种高绩效高强度的文化。所以一个优秀的CHO非常重要，他也是塑造一个优秀公司的重要基石。人在一起只能叫团伙，而心在一起才能真正称之为团队。而CHO的重要功能自然就是打造这个高绩效团队。
要让每个人都了解公司业务，这也是文化的一个持续输出。进来公司之后的培训以及日常的工作会议，都是不断实践文化的方式。奈飞也是最早实行OKR代替KPI管理的一个公司。大家都清楚公司的方向是什么，自己的工作任务是在哪一个环节，必须要在什么时间内完成什么。奈飞不会关注你几点打卡上班下班，关键是你要在限期的时间内完成自己的工作。当你的工作延迟的时候，自然就会有下个环节会推动着你去完成。如果你以为不用打卡就很轻松，那就完全不是那回事。当然你是超级高效的人才，那你的工作可能会快点；不过那也就意味你会有升迁和新的工作任务。而像一般的公司，就是每天繁杂的任务不断累积，KPI也仅仅是能造就虚假数据和互相推诿的文化而已。
绝对坦诚，当面沟通。我觉得这是最难以在中国公司里面实施的准则。在国外的很多大公司都在实行这样的公开透明的文化，像瑞.达里欧在《原则》一书中也提到这个观点。如果大家在沟通的时候，都互相藏着掖着，都没有讲真实的事情，这就很难打造一个团结高效的团队。如果老板不能从上而下的践行这种文化，那就遑论在公司里面推行了。那公司里面就会出现大把不坦诚的同事，大家都习惯了把认为不属于自己的问题和责任推给其他部门和同事。沟通的时候基本上都是讲着委婉的话语，生怕得罪了同事。比如说奈飞出差和业务报销无需谁签字或者需要什么发票等等，对你完全的信任。据说国内的一些公司也开始有推行这样的文化，也不清楚具体的效果如何。因为从一开始就是只招成年人，我相信你就是正直的，坦诚的，所以你也不会为了一点蝇头小利去报销啦。而我们如果要报销则不知道要准备多少资料，耗费的其实也是时间，这些都没法为公司带来效益；公司不放心啊，因为我们从一开始就没办法只招成年人。老板也不可能从他自己的内心去建立这样的信任。
据实以告，事实依据。我们也是希望通过事实为依据，可报告都是假的或者说不准确吧，那怎么来做正确的判断。奈飞每段时间都会要求主管对团队成员进行据实以告，做“开始，停止和继续”的练习。每个人都要告诉一名同事一件他应该开始做的事，一件他应该停止做的事，以及一件他做得非常好且应该继续保持的事。这个练习会以透明的方式在全公司施行。这也是透明，坦诚和以事实为依据的重要体现。员工很难发现自己的问题，而这会督促所有员工去检视自己的不足和缺点，保持持续进步。我的前公司曾经试行过，由自己填写这“开始，停止和继续”并和主管进行沟通，可是依然沦为形式，只是变成写在年终KPI 的评语。我听说我另外一位朋友的公司里面每次年终会议，会让小组全部成员轮流对一名同事提意见，和他分享他工作中的不足。其实这也是一个非常好的公开沟通方法，但不知道有多少人可以也做到真正的据实相告，还是仅仅轻描淡写的随便说些无关痛痒的话语。那如果能像奈飞一样自上而下的，从老板开始就是这样做的呢，估计效果可能会好很多，那得看老板是否有这么宽广的胸怀和足以高远的见识。
离开时好好说再见：在中国的公司里面，很多离职人员普遍的都是和公司闹得不欢而散。不过也有很多的中国大公司认识到这一点，像华为，腾讯，阿里都有这样的离职员工联盟，每年都还会定时聚餐，分享自己或业界的想法。公司还会给这些离职员工建议，甚至帮他们介绍工作，让员工会对老东家有更深的认同，反过来最终这些离职员工还会给公司带来意想不到的价值。
创意很多，有多少能够在公司里面推行？这也是市场检验优秀公司和普通公司的自然淘汰的方式，你的管理模式不适应这个市场的时候，自然就会把你淘汰出局。